カイギ」が行われました。今回のテーマは「エンジニアのキャリアパスとしての人事」。その第2部では、グリーCTO藤本氏とクックパッド庄司氏によるパネルディスカッションが行われました。エンジニア兼人事担当者についてまわる「エンジニアが人事をやる=それ以外の部署は優遇されないのでは?」というイメージ。当事者らがどう感じているのでしょうか。(3/5)エンジニア目線で見た、人事業務に必要なこと「新ツール導入より人事データのIT化を」エンジニアが人事部長=エンジニアが優遇される、という印象モデレーター:そうなんだけど、そういうの、たぶんみんなそこまで考えてないから。「エンジニアが人事部長になると、エンジニアにとってすげぇハッピーになる」っていう......。庄司嘉織氏(以下、庄司):あっ、でもね、それは実際には言われてないけど、社内でたぶんそういう陰口があったよっていう話を2回ぐらい聞いたことがある。モデレーター:陰口?藤本真樹氏(以下、藤本):陰口?庄司:要は、どういうことかっていうと、エンジニアが人事部長になったっていうことは、エンジニアじゃない人はもうなんか虫けらのように......。庄司:扱われるようになるんじゃないか、みたいな。モデレーター:エンジニアじゃない人はそう思うし、逆に言うと、エンジニアは自分たちが優遇されると思うという。庄司:そう言われたんだけど、すげぇおかしいなって思うんですよね。今までは、逆にエンジニアじゃない人が人事部長だったんだから、エンジニアは虫けらのように扱われてたかっていうと......。(会場笑)そんなことないじゃん(笑)。なんか、「Aが上に立ったらBは虫けらみたいに扱われます」と言われたら、逆も一緒だよって思うんだけど。モデレーター:そうなの。言うのは、みんなが普通にしてるとそういうことを考えちゃうという前提がある、と。庄司:考えちゃうのはある。それはエンジニアが考えるって言うよりは、むしろエンジニアじゃない人が「エンジニアの人がとうとう人事部長になったから、私たちはもう......」みたいに思っちゃうことがけっこうあると思っています。そこはなんかちゃんと、たぶんmeso(ドワンゴ・清水俊博氏)もなんだけども。そこに対してのメッセージだと思う、これ。エンジニアに対してこれを言ってるんじゃなくて、エンジニアじゃない人にこれを読んでもらいたいっていうことで、このメッセージを発信してるんだと思う。エンジニアだけでモノを作れなくなってきているモデレーター:(藤本氏を見て)なんか言いたそう。最近はこれは本当なにやってもそうだと思うけど、もはやモノを作るとき、純粋にソフトウェアエンジニアだけで作れなくなってますよね。モデレーター:そうですね。藤本:なのでなんか......。「ソフトウェアエンジニアとしてみんなでパフォーマンスあげよう」というのは、自分でちゃんとしてやりますみたいな。ゲームを作っていると、もう最後は「アートのほうがすごく大事だし」な局面がけっこう出てくるよね、みたいな。エンジニアが云々っていうコンテクストでなにかを語るというのは、本当に先ほど言った「売上がどうこうと」「ツール選定」とか、APIもそうですけど。「それだけでモノを作るとか、会社を作る、を考える時代ではないね」っていうのが前段としてある。あと、どちらかっていうと、エンジニアがどうっていうより、僕の場合なんかは、エンジニアのだいたいの上司的なあれだったんで。その人があっち行ったらいろいろものを言いやすいなぁってみんなが思うだろうし、「これで話しやすくなりますね」みたいな話になるんですけど。こっちからすると、今までだったら「はいはい」って聞いて、「俺はこう思ってる」と言えばよかったんですけど、なんか両方の話を聞いて(笑)。「エンジニアのトップとしてはこうだけど、でも俺は人事も兼ねてるからここはこうだね」みたいな状況があって。人間として微妙に信頼をなくす感じがすげぇ辛かったというのがあったんです。(会場笑)モデレーター:なるほど。なに言おうとしてたんだっけ。えっと、なにが言いたいかというと。なんで僕がこういう質問したかというと、先ほど藤本さんから「エンジニアだけでモノ作れない」っていう話がありました。僕が今いる会社はまさにそうで。僕の今までのキャリアのなかで、ちょっと違う会社なんですよ。それまでだと、僕は今までSNS作る会社とか、ゲーム作る会社とか、ITそのものを商売にしてる会社だったんです。今の会社って、そういったもの以外を売る会社なんですよ。すると、なんか目的は別にITをすることじゃないから、社員の、特にエンジニアじゃない人たちの考え方というのは、今までとだいぶこうギャップがある。違うんですよ、僕にとっては。いう会社にいくと、エンジニアっていうものが、すごくこう、今までよりくっきり境界があるんです。モデレーター:例えば「エンジニアが」っていう主語を使うと、「またなんかそこに境界引いたな」みたいな文脈が出てきやすいんですよね。エンジニアが人事責任者になったっていうときには、そういう文脈ってついて回るでしょ?だから、それに対してどういうことを思ってるのかな、っていうのを聞きたかったんです。庄司:どう思ってるかでいうと、本当にそれはもうなんかね、行動で表すしかないと思ってるんです。なに言ってもダメなんで。先ほど言ったように、Aが上でBが上でみたいな話になる。みんな、理屈は納得するけれども、心では納得しないと思うから。本当に僕は「※ただしエンジニアに限る」みたいな制度はもう絶対に入れないって決めて。モデレーター:そうですね。それはもう行動で示していくしかないかなぁっていうのは思ってます。モデレーター:僕もそう思うんですよ。基本、僕はスタンスとしては、別に人事じゃないんだけど、「エンジニアのためのなんとか」は極力作らないようにしたいとは言っています。一方で、先ほどのこっちの話みたいになると、「やっぱりエンジニアじゃないとわかんねぇ」とも思うわけじゃん。そこがすごくね、なんていうか、アンビバレントなんですよ。藤本:でもこういうことやるのと、結果的にエンジニアのためだけであるっていうのはまぁ、別に......。モデレーター:でもそれ、僕らのポジショントークじゃないですか。それって要は、周りからしたら、エンジニアの人は「エンジニアじゃないとわからないからエンジニアを噛ませろ」って言ってきて、またなんか「エンジニア主人公物語」が始まって......。(会場笑)藤本:なるほどね。「エンジニアがやったほうがいい領域がある」とうまく伝えたい庄司:なるほど、でもそれってけっこう違うと思ってて。クックパッドのサービスってエンジニアに向けて作ってないんだけども、エンジニアじゃないと作れないよね?モデレーター:そうね。庄司:だから人事システムも、エンジニアじゃない人に向けるものでも、やっぱりエンジニアの知識がある人が作る。モデレーター:そのほうがといいよね、と。庄司:というのはある。藤本:僕の場合、そもそも部長っていうか、人事セクションのトップじゃなくて、そこに本部長がいて、その上の担当取締役としてギャーギャーと言ってるだけなんで。いう意味では楽だねっていう。(会場笑)「サポートしてます」みたいな。いう感じのバランスとりに来ましたみたいな体なので。モデレーター:なんかね、うまく伝えたいなぁって思うんです。先ほど「行動で表すしかない」と言ってたけど、別に僕らエンジニアを特別扱いしてくれと言ってるわけではない。「そこはエンジニアがやったほうがいい領域もあるよ」とうまく伝えたいけど、伝わらない時がある。庄司:本当に、ただ単にスキルセットの話をしてるだけなんだけれども。なんか、人種というか、その違いみたいな感じに受け取られがちなので、それはけっこう辛いなっていうのは同意で。確かにそこをなんとかうまく伝える方法ないのかなと、思っては......。モデレーター:なるほど。庄司:難しいなぁって思う。モデレーター:実績を作っていかなきゃいけないもんね。エンジニアと人事の兼務は、カニバるところが多いなんか僕思うんだけど、今回この3人で......まぁ我々の業界の中ではけっこうこの3人、僕じゃなくて清水さん入れてね、こう、目立つ存在なんで。その人たちが人事責任者になった結果、例えば2年後、3年後、なにが起こってるかというのは、試金石っていうか、わりとベンチマークにされるよね。庄司:されるなぁとは思っているし、実際に人事部長をオファーされた時に、「いや、でも僕エンジニアだし、そういうキャリアパス考えてないし」って言ったら、うちの創業者に「そういうキャリアパスが今世の中にないから、お前が作るんだよ」と言われて。「うーん、まぁそうなのかぁ」と思ったので。作っていかなきゃって思いつつ、今、技術部長もやってるので、けっこう悩ましいところだなぁって。兼任しているとカニバるところがすごい多くて。しようかなっていう悩みも日々ある。藤本さんも人事の所管とCTOをやってると、たぶんいろいろカニバって大変だろうなって想像しながら。悩んでいるっていうことも含めて発信していくのがいいですよね。キャリアパスをなんか、「悩んでますよ」って見せるのがいいのかなって思ってはいるっていう感じかな。藤本:でも、やっぱり3年はかかるね、なにかしらのかたちを作ろうと思ったら。モデレーター:台が大きいですからね。藤本:すごく難しいなぁって思ってる。知らないこと多いじゃないですか、まだ。一方で、人事制度って本当にコストでかいし、大きな変更はすごいストレスも大きい。「3年先こうしたい」というのを見据えて、着実に、ちょっとずつ変えないと辿り着けねえなぁっていう実感を、数ヶ月やってすごく思った。それを100パーセントの自信を持ってやれるほど、さすがにやっぱり人事......。会社そのものとかは歴史も長くなっているんで、「絶対3年後こうなってる」みたいなところをすごく自信を持ってやるにはまだまだ未熟だなと。この半年はけっこうそういう未熟さを痛感した。なんかそういう、エンジニア的なリーダーが人事に噛むっていうのが、3年後こうなると正確にはわからないけど。言いつつ、3年間じゃあなにもしなかったらどうなっちゃう?藤本:それを考えた時、あまりエンジニアがどうとかまったく考えてなかったんであれですけど......。3年では、先ほどのデータベース、スプレッドシート云々じゃないですけど、見た目上、すごい微妙な差。組織、システムとして、すごくわけのわからん差がつくっていうことは、意外にないとは思う。モデレーター:3年だと。それは、だいぶ時間がかかる。うちらはもう十何年だけど、今後行く末に関して、カルチャーはそうやって積み上がっていくものなので。その先どういうふうに進んでいくかの礎であるとは思うから。10年後、すごく変化のあるケースが、すごく少ないデータであるんじゃないのみたいな。いう感じかなとは思う。見た目上、なにか変わるかというと、そんなにないかもしれない。3年ではなにも変わらない、でも明らかな差は出るモデレーター:そうねぇ。今うちの会社はその点でいくと、あまり人事とか労務とかにエンジニアが関わってないんですよ。フラットな会社だから意見を言ったりはするんだけど。これ3年間も放置しとくとけっこうヤバいんじゃないか?」という感覚はちょっと抱きますね。(会場笑)3年じゃ変わんないって言われるけど、今投資してなかったら、なんかすごくクリティカルなことが起こって......。起こりはしないけど「ついていけなくなってきたな」みたいな感覚はたぶん抱くでしょうね。それこそ、こういうシステムやサービスが入ってきて、「いやぁ、でもうちの会社、まだExcelだしな」みたいな。藤本:そうだし、どちらかというと人事のセクションそのものっていうよりは、そういうことをやるのが会社にとって普通であるとか、いる社員みんなへの影響のほうが僕は大きいと思う。5人、10人、30人をどうこうするというのは、別に3年くらい放っといても、エイヤッてやればできちゃうかもしれない。システムの入れ替えとか。社員が例えばこういう話とか、これが正かどうかはまた別として、僕らが「こうあれかし、こうした方がいい」っていうアプローチに対して、慣れている。いうもんだと思うっていうことに関しては、それはすっごくコストのかかることだから、そっちのほうが僕は影響が大きいなぁと思っている。機械でこういうことをやるんだよねっていう話。先ほど言ったように機械に不安にさせられて「信頼するの、しないの」みたいな。どちらがいいかとか、例えばそういったことに対してどういうふうにみんなが認識する会社であるか、っていうのが......。モデレーター:あ~、わかった、わかった。藤本:そういうのはけっこう大きいし、時間がすごく必要だと思うんで、大事かなっていう。モデレーター:それをやったことが意義があるかどうかではなくて、そういうことに取り組める素地を会社がケイパビリティとして持つかどうか。持った結果やってないのか、持てなくてやってないのかというのは、3年か5年とかで差がつくよねっていうことですよね。藤本:その後いろんなことをやるときに、その素地があるほうがぜんぜん負担にならないかなぁとか。モデレーター:いや、でもそれはすごいわかります。カイギに関する記事をまとめています。カイギに関する新着記事が公開された際に、通知を受け取ることができます。