きぼうという名の事務所です。きぼうという名の事務所です。活動をつづるブログです。http://sr-kibou.com/法律は人を幸せにするためにあるはずです。人を幸せにする法律とは何か?いつも考え続けたいと思います。恐縮ですが、いただいたコメントは管理人の承認後掲載させていただきます。記事に書かれている法令については投稿当日現在のもので、その後法令の改正等により変わる可能性があります。(01/24)原稿を書かせていただきました。ついてはまだまだ知られていないと思います。平成20年3月から施行でまだ新しいことと、特に罰則などもなく中身もそれほど実務に大きな影響を及ぼすようなことがないということもあるでしょう。面白いもので、法律というのは結構年々存在感を増していきます。裁判や調停の場などでは、やはり根拠として依拠されることが多いからです。時代の流れや社会情勢などにより改正されていって、いつの間にか厳然とそこに存在する立派な法律となっていきます。労働契約法は、まだ、そこまでには至っていないと思いますが、今般改正案が先週参院で可決されて来年度から施行される模様です。労働契約法が作成された背景は、労使トラブルの増大を受けて、労使関係についての契約関係をはっきりさせ、トラブルの解決を早期に図るということがあります。今まで労働基準法等既存の法律に規定のないトラブル事例については、過去の裁判例などを参考に解決してきたわけですが、それらを法律として明文化することにより、より明快に解決を図ることができます。裁判というのは、個別、具体的に様々な要因があり、それらを加味して結論が下されますので、必ずしも同様な事例だから同様な結果になるとは限りません。そんなことからも、明文化された法律があれば、結果について予測がつくということもあります。それらを背景に、前述のように平成20年より施行されています。今般の改正により、労使関係の契約部分については、労働契約法に依拠するとする社会的コンセンサスなどもじわじわと得られていくのではないかと思います。主な改正点としては、1有期労働契約が5年を超えて反復して更新された場合は、労働者側の申込により期間の定めのない労働契約に変更させる。2判例法理となっている雇止め(契約の更新をしないこと)の法理を条文化する。欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、雇止めできない。3有期契約の労働者と無期契約の労働者の労働条件に、不合理な格差をつけてはならない。以上、3点ですが、いずれも有期雇用契約者の保護を図る目的があるとされています。1の5年については、法律施行の日から将来に向かって5年で、過去の年数は関係ありません。6か月の空白期間があれば前の契約は通算されないことになっています。従って、5年になる前に一時的に契約を解除するなど、かえって保護からはずれる場合が出て来るのではないかとも心配されています。状況、雇用継続の期待を持たせる言動の有無等により、実態として無期雇用と変わりがないかを判断してきましたが、それが明文化されることになったということだと思います。3については、もし、全く同一の仕事をしていた場合には同様な待遇をしないといけないということになり、雇用管理上注意すべき点も出てくるでしょう。いうわけで、過去に作ったパートタイマー就業規則などを見直す必要があるかななーと思案中です。