業績アップに関する最新情報をお届けするメールマガジンです▷小冊子ダウンロード士業事務所経営に約立つ小冊子を無料で配布しています。PDF形式でのご提供となりますので、今日からすぐにご活用いただけます。コンサルタントが、御社の現在の財務状況について無料でご相談をお受けしています。皆さま、こんにちは!会計グループの篠原黎と申します。皆さまはどのように職員のお給料を決めていらっしゃいますか?お給料は職員満足度やモチベーションに直結します。「自分がどういう評価か分からない、結局気に入られているかどうかなのではないか」こういった不透明性や将来性への不安・懸念を訴えるマイナスの印象は、職員満足度の低下・退職へ繋がる場合も大いに有り得ます。逆に考えると、お給料の決め方を明確にすることで、職員満足度の向上・退職の防止に繋がるとも考えられます。そこで今回は、お給料を決めるために検討すべき3つのポイントについて、弊社研究会員様の事例をもとにお伝えいたします。職員のレベルに応じ、事務所が求める要件を見える化できているかヒアリングを行うと、「何を頑張ればよいかが分からない」といった声を良くお聞きします。代表としては伝えたつもりでも、伝わっていないことの方が多いようです。一般的に、新入社員や中堅・ベテランなど、職員のレベルに応じて求める行動・成果は異なります。したがって、職員のレベル別に職務要件を明文化することで、「頑張ってほしい内容・レベル」を伝えることが必要です。弊社のある研究会員様は、実務を担う職員のレベルを1~3等級の3区分に分け、それぞれに求める職務要件を「等級要件書」として明文化しています。実際に作成している「監査スタッフ」の要件の一部が以下になります。メンバーと協力しながら定常的または補助的な業務を正確に遂行する役割。変化に対応しながら独力で遂行し、成果を創出していく役割。大規模企業の申告書が作成できる※滞留年数とは、その等級に留まる年数を表す「担当件数」などの各項目や要件の内容は、事務所として何を目指すのかによって異なります。これらを職員がいつでも確認・閲覧できる状態にしておき、適宜周知することで職員に求めている行動・成果を明確にしましょう。上記は実務を担う職員の要件ですが、管理職に該当する方がいる場合は、管理職用の要件書も作成した方が良いでしょう。職員のレベルに基づいた基本給を設計できているか「将来的にお給料をいくらもらえるのかが分からない」といった不満も良くお聞きします。1によって自分自身に求められている行動・成果が明確になったとしても、頑張った分がどのようにお給料に反映されるのかが分からなければ不安に思うのも当然です。1にてご紹介した事務所では、職員のレベルに応じた基本給テーブルを設計することで、将来的な給料予測をある程度可能にしています。269,000※号俸とは、等級の中でのレベル感を表すここでのポイントは、各レベルに応じたテーブルを作成すること。管理職用のテーブルも別途作成することで、より将来的な視点を見せることも良いでしょう。明確な給与体系を設計するには人事評価制度の構築が必要ですが、基本給は給与項目の中でも非常に重要な項目。上記のテーブルを作成し、より明確な給与体系を作成しましょう。各個人別の評価を“見える化”しているか最後に「自分がどのように評価されているのか分からない」といったお声も非常によくお聞きします。お給料がどういった評価のもと決まったかどうかを見える化することは、職員に納得感を持たせるだけでなく、職員の成長のためにも重要です。実際に事例としてご紹介している事務所では、各職員の評価を点数で表し、最終的に7段階の評価によってお給料を決定しています。評価の結果だけでなく、良かった点・改善すべき点を紙面に記載し職員にフィードバックすることで、職員育成の一環としています。上記の事務所のように、評価を細分化した上で点数化できることが理想的ではありますが、「求めていた行動・成果」に対して実際はどうだったか、良い点・改善点は何かといった点について、明確にすることは非常に重要です。最低限評価結果と理由を説明できるように準備をすることが大切です。終わりに以上がお給料を決めるために検討すべき3つのポイントとなります。それぞれ一見当たり前なことかもしれませんが、全てできている事務所は多くありません。これらのポイントを抑えることは他の事務所との差別化に繋がり、人材戦略上非常に重要だと考えております。「制度設計から将来的な人材戦略を検討したい」といった皆様のために、上記のポイントを抑えた人事評価制度の構築・運用のお手伝いをしております。上記以外にもお伝えできることもあるかと思いますので、お気軽に弊社までご連絡ください。立教大学経済学部を卒業後、新卒で船井総合研究所に入社。某省庁委託事業の設計・調査業務の経験も持つ。