相反する両者の制度ですが、当然それぞれにメリット・デメリットがあります。自社の企業文化や将来性などを考慮し、それぞれの制度を上手く組み合わせながら構築していくことが必要です。報酬のワナ給料を多く払ったり、少なく払ったりすることにより、従業員をコントロールしようとする経営者がたまに見受けられますが、残念ながら給料の多寡によりコントロールすることは難しいものです。給料をたくさんもらっているから必ずしも一生懸命働くとは限りませんし、かといって減らしてしまうと不満が出てきます。給料ばかりを強調してしまい、お金のために働くようになっては、良いサービス・良い商品をお客様に提供することはできなくなってしまいます。給料とは必ずしも、多ければ従業員が満足して一生懸命働くというものではありません。仮に同業他社より多く給料をもらっていたとしても、新入社員より少なかったら、おもしろくありません。自分が頑張って会社に貢献したことに対し、会社から給料というかたちでそれを認められた時、また頑張って働こうと感じるものです。給料は金銭的な意味合いだけでなく、従業員に対する評価・承認という意味があります。従業員が賃金制度を理解し、納得し、それが正しく運用されていると信頼していることが重要です。ある質問Q.賃金制度を見直す上で注意する点は何でしょうか?賃金制度の見直しにあたり、従業員は多かれ少なかれ不安に思うものです。旧制度から新制度への移行にあたっては、自社の実態に即した賃金制度を検討する一方で、従業員の既得権を一方的に奪うことはできませんので、慎重に手順を踏んで進める必要があります。制度を見直すのか?新しい制度の内容はどうなるのか?自分の給料が下げられたりしないか?と不安に思う従業員に納得してもらうためには、説明会や個別面談などで会社の経営方針や新たな賃金制度導入の意義について、わかりやすい言葉で明確に従業員へ伝えることが重要になります。Q.賃金制度の変更に伴い、給与が下がる従業員へどのように対処すればよいでしょうか?新制度に組替えた場合に現状より賃金が下がる従業員が出ることもよくあることです。このような場合には、一定期間は現状の賃金を保証する一方で、その期間中に本人が賃金に見合った役割や仕事の目標を達成できるよう、会社として支援を行う必要があるでしょう。現状の課題を明確にするとともに、現在の賃金の決定方法等について確認します。その後、職務又は役割をベースに複数基本給表の設計、若しくは部門別手当を新たに設け、仕事への貢献度や難易度に合わせた賃金制度を再設計します。密接に関係する賃金制度と評価制度の双方を、トータルでメンテナンスするパッケージです。会社の根幹ともいえる賃金・評価制度を抜本的に見直したいという会社におすすめです。作成を目指しています。