されている企業も増えてきましたね。課題:新卒採用をしていきたいが、受け入れ体制が整っていない。組織課題も沢山あるが従業員の声を拾って優先順位をつけて取り組んでいきたいご提案:ESサーベイ(従業員満足度調査)のサービスは大手含めて色々とありますので、そちらもご紹介しつつ、従業員規模として全員面談が可能だと判断し、面談によるインフォーマルなサーベイの実施をご提案いたしました。第三者による面談で本音を引き出すことができ、さらにキャリアコンサルタントが面談することにより、愚痴で終わるのではなく、モチベーションアップにつなげることが可能です。◆評価に納得がいっていない、あるいは、評価制度自体をわかっていない◆社員教育制度がない、あるいは、不満に感じている社員が多いことが顕著に浮かび上がりました。給与待遇への不満については、すぐに取り組むことは難しいものの、評価の納得度にも関わるだろうと考えました。キャリアコンサルタントによる個別面談により、個々のモチベーションの源泉を探ることもできます。給与に不満を持っていて上司への愚痴が先に出てきたとしても、丁寧に対話をすることで「一緒に働く仲間が良いからここで働き続けている」「他では経験できなそうな仕事を任せてもらっている」というポジティブな声も拾うことができます。待遇面の改善は困難で、上司への教育もなかなか効果が出ないけれど、仲間とチームを組んで新しいプロジェクトに取り組んでもらい、その成果によってインセンティブを設けて報酬につなげたら、もっとモチベーションをあげてもらえるかもしれない。した打ち手が提案できるわけです。製造業A社様においては、部署横断で横のつながりを持っている社員はモチベーションが高い傾向にあるものの、ほとんどの社員が横のつながりを持てていないことが課題に上がりました。定性的、定量的な結果をもとにA評価制度の改善と周知B管理職向けのQC活動推進C部署横断での社内報復活プロジェクトに取り組む事になりました。Aは会社としての取り組み、BCは私が講師、ファシリテーターとなり実施。月に1度の全社会議の後半を使って実施していきました。管理者との取り組みとしては、満足度調査で上がった少数意見ではありましたが「喫煙場所の整備」に取り組みました。これは、特に数少ない女性社員から上がった声です。個別面談も際に1人の人からでた意見でしたが、他の社員(男女)にも、何気なく聞いてみると不満を持っている人が多くいたことがわかりました。小さな取り組みであっても、社員の声をすぐに反映して実行していくことは重要ですよね。喫煙場所の不満、評価制度への不満はいわゆる衛生要因です。従業員満足度を向上させるには、衛生要因の改善と、社内横断プロジェクトのような動機付け要因の改善、同時に行うことをお勧めしたいと思います。私たちeightは女性も男性も働きやすい職場づくりを目指して、こうしたサービスも提供しております。ご興味ありましたら、ぜひお問い合わせください。