相当)は、台湾労働者の社会安全が強制的に保障される法的基礎を提供するものです。協同産業の従業員で、年齢が15歳以上65歳以下の者については、使用者がそれぞれの労工保険加入手続を代行しなければなりません。四つの給付項目および失踪手当を提供します。政府あるいは公・私立学校で働くが、公教人員(公務員・教職員)保険に加入していない従業員および、政府認定の職業能力開発機構で訓練を受けている者、雇われて漁業生産に従事している労働者、自営業や特定の使用者がなく同業組合に参加している者も労工保険の保障が受けられます。法律により労工保険に加入した外国籍従業員や労働者も、労工保険の給付を受けることができます。普通事故保険料率は、被保険者の毎月保険加入給与の9.5%です。1月1日より、45,800元に引き上げられました。保険費は、雇用主が70%、被雇用者が20%の割合で負担するほか、政府が10%を補助します。(業務災害保険の適用業種と保険料率表)」に従って計算し、その費用は使用者が全額負担します。従業員が70人以上の保険加入事業所は、実績料率制度に従って毎年その業務災害保険料率を調整しなければなりません。使用者は保険料を毎月被保険者の賃金から控除し、労工保険局に納付します。(雇用保険に相当)において、15歳以上65歳以下で、下の条件を満たしている雇用者は、就業保険法第5条第2項が掲げる各号の保険加入不可事項に該当する場合を除き、使用者あるいは所属機関を保険加入事業所に、被保険者として本保険に加入しなければなりません。1.中華民国の国籍を有する者。その扶養家族の健保料補助金など五つの給付項目が含まれています。就業保険の保険料率は被保険者の当月の標準報酬月額の1%であり、保険料は使用者70%、雇用者20%、政府10%の割合で共同負担します。上昇に対応した、調整済み「最低賃金」が実施されています。現在の最低賃金についてこれにより(2018年1月1日より)、月給制労働者の最低賃金は毎月21,009元から22,000元に引き上げられ、時給制も時給140元に調整されました。通常労働時間は1日につき8時間、毎週間につき40時間を超えてはなりません。前項の通常労働時間について使用者は、工会(労働組合)の同意、あるいは当該事業所に工会が存在しない場合は労使会議の同意により、2週間のうち2日の通常労働時間を他の労働日にふりわけることができます。他の労働日にふりわける労働時間は1日2時間を超えてはなりません。1週間の合計労働時間も48時間を超えてはなりません。第1項の通常労働時間について使用者は、工会の同意、あるいは当該事業所に工会が存在しない場合は労使会議の同意により、8週間内の通常労働時間数をふりわけることができます。1日の労働時間は8時間を、1週間の合計労働時間は48時間を超えてはなりません。第2項と第3項は中央主務官庁によって指定された事業にのみ適用されます。使用者は、通常労働時間外に労働者を就業させる必要がある場合は、工会の同意、あるいは当該事業所に工会が存在しない場合は労使会議の同意により、労働時間を延長することができます。含め、1日12時間を超えてはなりません。延長分の労働時間は1ヵ月について46時間を超えてはなりません。労働者が労働時間の延長を受け、延長分の賃金の代わりとして代休取得に同意した場合は、法によって禁じられてはいませんが、代休の標準にかかわる事項もまた、労使双方が協議して定めなければなりません。災害その他避けることのできない事由によって、労働者を通常労働時間外に就業させる必要がある場合、使用者は労働時間を延長することができます。延長開始後24時間以内に工会に知らせなければならず、工会がない場合も、現地の主務機関に届け出なければなりません。規定されている記念日、メーデー、お祝い日、およびその他中央主務官庁が定める日は、全て休日を与えなければなりません。公布するスケジュールに基づいて労働時間と休日を調整することもできます。人事行政局のスケジュールが労働基準法と異なる点は、一部の記念日を「記念はするが休まず」としていることが挙げられます。人事行政局スケジュールを採用する企業も労働基準法の労働時間に関する規定を守らなければならず、「週休二日」のほかにも、労働時間と休日の調整を行わなければなりません。1年増えるごとに1日追加され、最長30日までとする年度終了までに、使用者の責に帰すべき事由により特別休暇を取得しなかった場合、使用者はその分の賃金を労働者に支給しなければなりません。個人的な事由により取得しなかった場合はこの限りではありません。普通傷病休暇(労工休暇規則第4条)年間30日以下の部分は、賃金の半分を支給します。年間30日を超えた超過分は、賃金を支給しません。入院していない場合、年間合計は30日を超えてはなりません。入院した場合、2年間合わせて1年を超えてはなりません。入院していない傷病休暇と入院した傷病休暇は、2年間合わせて1年を超えてはなりません。生理休暇(女性従業員のみ適用)(性別工作平等法第14条)女性雇用者は、生理日により労働に困難が生じる場合、月に1日の生理休暇を取得することができ、年間3日以下の部分は普通傷病休暇に加算されなくて、年間3日を超えた場合、その日数は普通傷病休暇に加算されます。産前・産後休暇(女性従業員のみ適用)(労働基準法第50条および性別工作平等法第15条)女性雇用者の産前・産後は、就業を停止させ、八週間の有給産休を与えなければなりません。継続勤務時間が6ヵ月未満の場合は、賃金の半分を支給しなければなりません。流産休暇(女性従業員のみ適用)(労働基準法第50条および性別工作平等法第15条)女性雇用者が妊娠3ヵ月以降に流産した場合は、就業を停止させ、四週間の有給産休を与えなければならず、継続勤務時間が6ヵ月未満の場合は、賃金の半分を支給しなければなりません。女性雇用者が妊娠2ヵ月以上3ヵ月未満で流産した場合は、就業を停止させ、一週間の産休を与え、妊娠2ヵ月未満で流産した場合は、5日間の産休を与えなければなりません。性別平等法の規定によると、1週間または5日間の産休に関しては、労働基準法に関連規定がないため、使用者には賃金を支給する義務はありません。労使双方に法律の規定を超える優遇措置の約定があるときはこれに従います。妻産休暇(性別工作平等法第15条)雇用者の配偶者が出産するとき、使用者は5日間の有給妻産休暇を与えなければなりません。私用休暇(労工休暇規則第7条)自ら処理しなければならない事由が生じたとき、労働者は私用休暇を取得することができます。私用休暇は1年間合計で14日を超えてはなりません。取得することができますが、その休暇日数は私用休暇に加算され、年間7日間までとします。7条の規定では、労働者の私用休暇は年間計14日間を超えてはならず、私用休暇期間は無給になります。労使双方に法律の規定を超える優遇措置の約定があるときはこれに従います。家庭介護休暇が私用休暇と異なる点は、使用者が雇用者の家庭介護休暇を欠勤とみなし、その皆勤手当や成績昇給に影響を及ぼす、あるいはその他不利益な扱いをしてはならないことです。結婚休暇(労工休暇規則第2条)労働者が結婚する場合、8日間の結婚有給休暇を与えます。育児休業(性別工作平等法第16条)雇用者は勤続満6ヵ月以降、各子が満3歳になる前に、育児休業を取得することができ、その期間は当該子が満3歳に達するまでとします。2年を超えてはなりません。2人以上の子を同時に養育する場合、その育児休業期間は1子とみなし、最年少の子が2年間養育を受けることを上限とします。(新)労工保険老年(老齢)給付と労工退職金は、高齢者の経済的生活を保障する二つの制度です。受給条件を満たしていれば、雇用者は退職時に労工保険老年給付と労工退職金という二重の保障を享受することができます。60歳に達し、保険加入期間満15年で退職し保険を解約した者。15年で、満55歳で退職した者。25年で、満50歳で退職した者。高い60ヵ月分の平均です。老年一時金給付:保険に加入して満1年ごとに、雇用者の平均標準報酬月額の1ヵ月分を支給します。:保険に加入して満1年ごとに、雇用者の平均標準報酬月額の1ヵ月分を支給します。保険加入期間の合計が15年を超えた場合の超過分は、1年につき2ヵ月分を支給し、最大45ヵ月分まで支給されます。場合、実際の標準報酬月額の平均です。(略称:労退新制)の規定により、雇用主は月額給与の6%を下回らない退職金を労働者個人の退職金専用口座に振り込みます。退職金制度は携帯性があり、転職や解雇による影響はありません。2005年「労退新制」が実施される前の「旧労基法(労基法退職金制度)」が適用されていた際の被雇用者(旧制度の適用を選択したもの、または新制度の施行後新制度を選択し、かつ旧制度の労働年数計算を選択したものを含む)の各事業単位は、月額給与の2~15%の範囲内で月ごとに退職準備金を拠出することができます。詳しい情報は個人の退職金専用口座のFAQホームページをご覧ください。規定によると、使用者が労働契約を解約するときは、一定期間前に労働者に予告をしなければなりません。勤続3ヵ月以上1年未満の労働者に対しては10日前、勤続1年以上3年未満の場合は20日前、勤続3年以上の場合は30日前に予告します。前述の予告を受けた労働者は、別の仕事を探すために、労働時間中に休暇を取得して外出することができます。その休暇は有給とするが、休暇時間数は1週間につき2日分の労働時間を超えてはなりません。解雇手当の計算方法は次の通りです。労働基準法を適用する前の勤続年数は、適用以前の法の解雇手当給付基準に従って計算します。適用する法律がない場合は、各事業所が制定した規定または労使双方の協議に基づいて計算します。労働基準法を適用した後の勤続年数に関しては、労働者が当該法律の退職金制度を適用する、あるいは労工退職新制度を選択したが旧制適用の勤続年数は保留にする場合は、当該法律の退職金制度を適用する勤続年数について、満1年ごとに平均賃金1ヵ月分に相当する解雇手当を支払います。端数月や勤続年数が1年未満の場合については、その割合に応じて金額を支払います。1ヵ月未満の場合は1ヵ月で計算します。以下の事由のいずれかが発生した場合、使用者は労働者に予告のうえ労働契約を解約することができます。廃業または営業譲渡されたとき。欠損または業績悪化が発生したとき。不可抗力により就業を1ヵ月以上停止するとき。業務性質の変更により、従業員の数を減らす必要があるが、異動できる適切な業務がほかになかったとき。労働者がその担当業務に確かに不適格であるとき。労働者に以下の事由のいずれかが発生した場合、使用者は予告なしに契約を解約することができます。労働契約締結時に虚偽の意思表示をし、それにより誤って信じた使用者が損害を被るおそれがあるとき。使用者や使用者の家族、使用者の代理人、あるいはその他の同僚に対し、暴行あるいは重大な侮辱行為があったとき。有期懲役以上の判決が確定し、執行猶予の言渡しがなく、代わりに罰金を科すことも許されなかったとき。その他使用者の所有物を意図的に損壊・消耗し、または使用者の技術あるいは営業に関する秘密を意図的に漏洩することによって、使用者に損害を与えたとき。正当な理由なくして3日間連続の無断欠勤、もしくは1ヵ月の無断欠勤が6日間に達したとき。適用する労働者の解雇手当は、使用者がその勤続年数に応じて、満1年ごとに1/2ヵ月分の平均賃金を支払います。1年未満の場合は、その割合に応じて支払います。支払額は最大6ヵ月分までとします。労基法と労工退職金条例に従い計算した解雇手当は、すべて労働契約解約後30日以内に支払わなければなりません。常時勤務のシフト体制。