アメリカのグローバル企業の評価軸は、いわゆる成果主義からは大きくかじを切っていて、プロジェクトをどのように運営したかが大きな評価軸になっています。この変化に目を向ける必要があります。新しい連帯の動きプロジェクトの運営を任されるPM的労働者は、部署や企業を横断して働くため、職務の範囲が広く、かつ、あいまいであり、職務に基づく賃金システムを基に運動を展開してきた従来型のアメリカの労働組合にはなじみません。した労働者の間でも、最近では従来型と異なる運動の兆しが見られます。マイクロソフトの従業員がAR(拡張現実)機能の軍事利用に反対したり、フェイスブックやアマゾンの従業員が気候変動問題で声を上げたり、グーグルの従業員がハラスメント問題で「ストライキ」をしたりといったような動きです。した労働者たちからは、経営参加や経営の民主化を求める声も上がり始めています。ピラミッド上層のポジションにいる労働者たちが緩やかな連合体をつくり始めています。過熱化する競争への対策では、一方で請負のポジションにいる労働者たちはどうすればいいでしょうか。企業の論理からすれば、請負で働く労働者たちは3分の1の役割しか果たしていません。これに対して、従来の職務評価に基づく手法では、格差是正は困難です。担っている職務の範囲が異なるからです。いえ、「GAFA」が膨大な富を稼ぎ出す中で、それを支える労働者との間で非常に大きな格差が生まれてしまうことを許していいのかという問題は残ります。労働組合としては、企業とは異なる論理で労働の適正な尺度を生み出さなければいけません。それは例えば、リビングウェイジ(生活賃金)であったり、請負で働く人たちの交渉手段の確保だったりします。他方で国連の持続可能な開発目標(SDGs)のように、持続可能な開発というアプローチから富の独占を規制していくという手法も考えられます。アメリカのグローバル企業がプロジェクトマネジメントを重視した人事管理を取り入れたかというと、そこに競争があるからです。それらの企業は、競争に勝つためにビジネスにプロジェクト方式を取り入れ、人事評価のシステムをつくり替えてきました。競争が過熱化しすぎれば、人間の身体はそれについていけません。人間が生き残るためにも、持続可能な競争のルールをつくる必要があります。SDGsは、そのうちの一つです。労働組合もそうしたルールを提案しなければいけないということです。運動を盛り上げるのは世論です。それをどう喚起していくかが重要なポイントになるでしょう。このようにアメリカのグローバル企業のビジネスモデルや人事管理制度の枠組みは大きく変化しています。その起源は日本型の雇用管理システムです。ここを見誤ると日本はこの先の道を踏み外してしまいます。日本型雇用システムにも変化は起きていますが、その背景には競争があることを見落としてはいけません。仮に職務評価の導入が進むとしても、それは自然と起きるわけではないのです。労働組合として、主体的にルールを提起する力を付ける必要があると言えるでしょう。