労働者はどう対応すべきか2019/11/15ListツイートするシェアするシェアするアメリカのグローバルIT企業などでは処遇の二極化が進んでいる。背景にあるのは人事評価の変化だ。働く人たちはこの変化にどのように向き合うべきだろうか。するアメリカの人事評価アメリカのグローバル企業における人事管理の仕組みは、ここ15年ほど大きく変化しています。実は日本企業の影響がそこにあります。兆しは1990年代からありました。注目されたのは、自動車メーカーのプロジェクトマネジャー(PM)です。当時、日本の自動車メーカーが採用していた、部門や企業を横断したプロジェクト方式が低コスト・高品質の新製品を生み出していたことにアメリカの企業は注目しました。そのカギを握っていたのがPMでした。アメリカのグローバル企業はこの仕組みを導入しようとしましたが、当初は失敗。プロジェクトにコミットメントする従業員の意欲を引き出せなかったことが原因でした。その要因の一つが縦割り式の職務給システムでした。アメリカのグローバル企業は変革を止めませんでした。2010年代に入ってから評価システムは明らかに変化しています。縦割り的な職務評価ではなく、プロジェクトをいかに動かせるかが評価の軸になっているのです。人事評価では職務に基づいたアウトプットを求められるだけではなく、チームメンバーの意欲をどれだけ引き出したか、後輩をどれだけ育成できたかということも評価の対象になります。チームへのコミットメントや能力を引き出すという点で、日本の評価システムに近づいているのです。人材採用にも同じ傾向が見られます。大学から新卒者を採用する際にも専門性だけではなく、チームワーク力やリーダーシップ力などが問われるようになっています。グローバル企業に採用される学生は、ほとんどが有名大学出身です。した有名大学は、ワークショップやインターンシップを通じてチームワーク力などを育成するカリキュラムを学生たちに提供しています。エリート層は学生時代からそれらの能力を伸ばしています。アメリカのグローバル企業に採用される学生は、博士号などの専門性を持っているだけではなく、同時にチームワークに関する実践を含めた教育を施された少数精鋭のエリートたちです。採用段階ですでに大きな差が生まれているのです。企業にとってはプロジェクトの成否が事業の命運を握っているため、それを運営できる能力を持った人材に高額の報酬を支払います。して格差は広がっていきます。今年に入ってグーグルの下請け企業に労働組合が結成されました。組合を結成したエンジニアたちは、自分たちはグーグルの社員と同じ仕事をしているのに処遇の格差が大きすぎると訴えています。企業側から見るとまったく違う仕事をさせていることになるのです。(1)職務のアウトプット(2)チームメンバーへの影響(3)後輩の育成──。このうち下請けの労働者たちは職務のアウトプットしかしていない。残りの3分の2に当たるチームメンバーへの影響と後輩の育成では役割を発揮していない。