学びの姿勢が欠如した上司は部下から見限られる上司は部下の心理を察知し評価をしていかなければならない。この際に部下の自然な心理に無頓着な上司は、部下のやる気を削ぐだけではなく、信頼を損なうことになる。部下には「高く評価してほしい」「ほめてほしい」という気持ちはあるのは当然だ。それ以上に「公正に評価してほしい」と思うものである。どれほど高く評価されたとしても、それが時間がたってからであっては、意味が薄れることになる。そこで上司は数カ月に一度の評価面談ではなく、部下の日常的業務行動において以下の評価を適時に行っていく必要がある。上司が部下の行動に対して評価を下すとは、部下の意見を吸いあげ、意見調整をすることと矛盾するものではない。調整に埋没しているだけでは、部下からの信頼を得ることはできない。何よりも上司自身が職場や業務上での問題発見に努め、部下以上に問題解決を提案し改善・改革に貢献しなければカバナンスを維持できなくなるのは必定である。「この上司からは、学ぶことがたくさんある」と、部下が思えるような上司である必要がある。部下が上司から吸収すべき新しい情報や発想がなければ、信頼も抱けない。過去の経験だけにあぐらをかいて、部下より一段高い立場からの「まとめ役」だけしかやらない上司からは、部下はどんどん離れていく。部下から見切りをつけられる上司には一つの特徴がある。それは、経験を積むほど勉強しなくなる上司である。これでは部下に教えようにも、教えるべき新しい情報を持っていないことになる。した上司は、部下に教えなければならないという意識が欠如しているため、自ら学ぶ必要性も感じていないことになる。自ら学ぶ姿勢を堅持していない上司は一方で、部下の意見には文句ばかりつけることになる。これは自分自身に判断を下すだけの知識が不足していることの証左でもある。部下からの提案や意見に対して、「代案なき否定」の連発では、部下も嫌気がさすのが当然である。自らが属す組織や部門が抱える課題に対して、評論家然として批判や否定ばかりを繰り返す上司のネガティブ発言は無責任以外の何物でもない。部下は組織が抱える課題をそれなりに感じ取るものである。この課題解決に向けて部下は、上司の側からの「自分だったらこう考える」という発言を求めるものである。現時点での明確な解決策がない場合でも、少なくとも納得できる方向性やヒントが示されるのを待っているこうした姿勢を堅持する上司には、部下も応えようとすることになる。上司に負けない意見を述べようと、勉強熱心になるのである。部下の成長を望むのであれば、先ず上司が謙虚さをもって好奇心旺盛に新しい情報をたくさん仕入れるため、勉強熱心でなければならない。