ISOによるHRM標準化の動向を踏まえ、実践的で、将来志向の新版SHRMコンピテンシーを新たに発表しました。ANSIだけでなく、NCCA(米国国家認証局)、更には、その他の民間の関連団体(ASAE,PMI,IMCA)との連携を交渉をしている。これが実現すれば、米国内の人材マネジメント関連団体での統一コンピテンシーとしての地位を確立することになります。なると、SHRMコンピテンシーは、名実ともに、米国内だけでなく、世界共通のHRプロの共通コンピテンシーの実現に近づきます。HRMが規定する基本ガイドラインが実践されているかが、問われる時代になりましょう。これが実現すると、グローバル・ビジネスの立ち上げの基本となるパフォーマンス・マネジメント、タレント・マネジメントの導入も一層スムースに進められるようになります。多くのグローバル・リーダーから理解され、企業ブランドを確立し、優秀な人財が喜んで、参加する様になれば、本当のグローバル・カンパニーとしても認められることになりましょう。世界共通の人財マネジメントのガイドラインを導入することで、国を超えた人財の異動もよりスムースに実施できることから、良好なシナジー効果により、優秀人財の定着にもつながります。最新情報に関しては、SHRM2015コンファレンス速報をご覧ください。新版SHRMコンピテンシーでは、4つの職位、経験レベル、或いはキャリア・レベルに基づき分類し、それぞれのキャリア・レベルでの重要項目とその優先順位を明確にしています。新版SHRMコンピンテンシ—では、基礎能力の他に、実務に密接なビジネス関連項目を重視し、より業績に結びつき易い業務上の資質・能力を見ようとしています。HRプロに求められる8つの視点での高業績者としての行動特性を明記し、People(人)、Organization(組織)、Workplace(職場)、Strategy(戦略)の4分野で、HRプロに求められる知識と業務内容の範囲が明記されています。HRプロに対するSHRM版コンピテンシーの事例を下記に示しましたが、倫理性、ビジネスの洞察力やコンサル業務を入れたり、グローバルな視点で考えているとか、エントリーレベルから評価力を求めている点も、グローバル企業を目指す企業には、大変参考になります。SHRMコンピテンシーでは、ピープル・マネジメントの概念や、タレント・マネジメントを導入するという前提で、考えている点も注目に値します。戦略的ビジネスパートナーを目指すHRプロのためのコンピテンシーどのキャリア・レベルにいるかにより、HRプロに期待される業務内容や育成項目、マネジメント項目が違うのは当然ですが、新版SHRMコンピテンシーでは、各レベル毎にその最低限の内容を明確にしています。詳細は、こちらをご覧下さい。その典型的な事例を下記しましたが、これらのキャリア・レベルの考え方は、今後は、グローバル・カンパニーとして、どのような視点が重要になるのか、グローバル・カンパニーとして認められるには、世界共通の課題に対して、どのように対処すべきかのヒントが沢山含まれています。その中には、人材マネジメントの標準的な言葉の定義、基本的な概念、多くの利害関係者が注目する人財指標等が、記載されています。Professional(SHRM-SCP)が登場しました。認定取得者は、既に50,000名を超えたとのこと。従来HRCIが実施していたPHR,SPHRのHRプロ認定取得者は、2015年内であれば、SHRMコンピテンシー等を学習することで、SHRM-CP/SHRM-SCPへの切り替えが可能です。GCP認定が始まる予定とのこと。HRBP/HRMP認定では、米国法の細かい規定も必要なくなったこともあり、日本のHRプロを目指す方も、挑戦してみる良い機会かもしれません。米国法が含まれないSHRM-CP/SCPの登場が待たれる所です。当センターが主催する各種セミナーでは、この新版のSHRMコンピテンシーの基本概念を基本的に採用することになります。SHRMコンピテンシーは、どんな時に役立つのか?さて、グローバル・ビジネスに必須なSHRMコンピンシーは、あくまでも「グローバル・ビジネスを遂行し、やりがいを高めるために目指すべき雛形」にすぎません。これをベースに各組織での派生モデル・運用モデルをうみだすことで、組織内での本格的な導入が進みます。各企業、各職場での実情を整理し、どのような派生モデルを構築することで、更に高い目標を実現することです。そのためには、皆さんの貴重なご意見が必要になります。当センターが開催する各種の公開セミナー、及び、戦略的人材マネジメント研究会、更には、人材マネジメント協会JSHRM内にも、SHRMコンピテンシー研究会が2015年12月に発足しました。「競争に勝ちたいなら人材育成を「見える化」しなさい。