人は来ないし、来てもいまいち。’背に腹は代えられない採用’が諸悪の根源。ここから脱却すると全てのストレスから解放されるかもしれません。価値観の変化が著しいカテゴリーが「採用」だと思います。3年前の価値観は通用せず、もちろん5年前10年前は逆効果。働く人は欲深いわけではありません、ニーズと提供がミスマッチしているだけです。このミスマッチを丁寧にほどいていく。これが次世代型の採用戦略です。新卒採用が出来る時代に。受付も資格者も新卒採用をする時代になりました。学生が望む「働きたい職場」を引き換えに自分たちの職業観点や社会人価値観に沿った職員を育て上げられるのが最大の醍醐味です。詳細はこちら働きやすさと募集範囲を拡げる。2018年に応募者にアンケートをすると職場判断の1位は「休み」です。働くために引っ越しても良いという人は意外といます。した応募者の今のニーズや価値観を大切に採用戦略を組みます。今では3年以内に辞めるのが珍しくなくなりました。一生懸命に募集しても育成しても「辞める職場」では負のスパイラルは止まりません。辞める職員を変える事よりも「やめる職場」を変える事の方が組織が成長します。コミュニケーション不足を無くす。辞める人に面談を重ねて分かったことがあります。理由は様々ですが事の発端の殆どはコミュニケーション不足によるもの。すれ違い、勘違い、存在意義や承認欲求、これら全てコミュニケーションの向上でプラスに転じる事が出来ます。ビジョン(見通し)があると人は安心する。行き先を伝えられずに電車に乗れるでしょうか?誰もが不安になると思います。不安とは何かのネガティブなきっかけを大きくするトリガーです。離職が大幅に軽減する事が出来ました。人は成長することで喜びを感じるそうです。喜びを感じるシステムが結果として提供する医療の質を上げるものに連動したら素敵ではありませんか?個人や組織が成長する仕組みを作ることで患者さんに還元する人財育成制度や研修を実施します。人としての成長を支援する技術も大切ですが社会人としての道徳や倫理観、マナー、ビジネススキルも質の高い組織や医療提供を叶える要因の一つです。学ぶことに慣れている医療従事者に対して研修を通じて継続的にアプローチします。主任になるにはどんな条件が必要か?こうしたキャリアステップは見える方が良いですが世の中にあるのは堅苦しい評価制度ばかり。これでは一番大切な「運用」が出来ません。仕組みはシンプルでライトが成果があがります。