要確認!【重要法改正】マーケティング2017年6月28日2017年6月28日お知らせ2017年10月より、2017年3月に行われた育児・介護休業法の改正が施行となります。ここでは最長2歳まで育児休業が取得可能になることが大きな注目を集めています。御社の育児介護関連規程の変更、社内での取り組みにも影響する今回の改正ですが、その他の改正のポイントはどのようなものになっているのでしょうか。今回の改正内容を見ていきましょう。1.育児休業期間の延長が2歳まで可能に(規程改定が必要)現在、育児休業は原則子どもが1歳に達する日までの期間とされています。1歳に達するときに保育園に入れないといった一定の理由がある場合には、子どもが1歳6ヶ月に達する日まで延長することができます。この期間について、2017年10月からは、1歳6ヶ月以後に関しても保育園に入れない等の理由がある場合に、最長2歳に達するまで育児休業を延長できるようになります。再度延長した期間については、雇用保険の育児休業給付金の給付期間も延長されます。個別周知(努力義務)2017年10月から、従業員またはその配偶者が妊娠・出産した場合、個別に育児休業に関する社内制度などの周知を行うようにすることが、事業主の努力義務となります。女性の育児休業の取得率はおおむね80%を超えていますが、男性の育児休業の取得はまだまだ高いとは言えない状況にあります。政府では男性の育児休業の取得率を上げることを目指していますので、従業員が「知らなかった」とならないよう、個別の周知を推進していくこととなりました。育児休業を取得しなかった理由として、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」というものが目立ったことから、育児休業を取得しやすい環境を整えるという政府の意図により設けられたものです。(この努力義務については、従業員が家族を介護していることを知った場合に、介護休業に関する規程や社内制度などについて周知することも含まれています。)3.育児目的休暇の新設(努力義務)育児目的休暇(小学校入学前の子どもを養育する従業員が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇)を新しく設けることが努力義務となります。男性の育児参加を促進することを目的としているもので、有給の休暇とする必要はありません。取得しやすいように制度化することが重要視されています。行事参加のための休暇、などのようなものが該当します。まとめいかがでしたでしょうか。大きいところとしましては、育児休業の延長が2歳まで可能になるというところ、それに付随して雇用保険の育児休業給付金も2歳まで受給可能となるところかと思います。育児目的休暇については、企業によっては既に採用し運用しているところもございます。どのように周知・活用していけばよいか、御社にあったスタイルで推進していきましょう。