2019コンファレンスが開催されます。「立ち直る力」をどう発揮するかが大きなテーマになりそうです。交渉プロセスの基本をテーマにします。SHRMコンファレンスでも、倫理概念、揉め事の解消は、一番ホットなテーマになります。組織の中では、倫理概念があっても、それを守らない人たちが沢山います。経営幹部の一部にもいるのです。そんな時、皆さんはどう対処しますか?上の人には、決して、逆らわないでは、HRプロとして、失格です。これが続けば、悪い伝統となり、善良で優秀な人材は、去っていきます。結局、人事総務の責任になりかねません。それでは、どう対処するべきかが、最大の課題です。出来るだけ、実践的なテーマで、欧米優良グローバル企業での事例では、どう対処しているのか、これからグローバル企業は、どうするべきかを、考えたいと思います。皆さんの中で、貴重な経験を共有して頂ける方、是非、ご協力ください。認定者は、すでに115,000名を突破したとのこと。一方で、未だに、マネジャーの効果的フィードバック力不足が指摘されているのは、東西を問わず、同じ状況にあります。効果的なフィードバックができない現場リーダー、マネジャーだとして、若手社員からも問題視されます。analyticsの導入をし出した企業では、従来のマネジャーのコミュニケーションの問題点が具体的事例で指摘され、マネジャー評価に反映されるようになってきました。個人の能力がどれだけあるかが一番重要なのだから、自分の能力があることを、皆に見せれば、評価してもらえる時代ではなくなりました。SHRMコンピテンシーは、元々、HRプロ用に必要なコンピテンシーとして、始まりましたが、今では、あらゆる現場リーダー、マネジャーに求められる姿として、注目され、HRプロが率先して進めて行くべきものと考えられています。コーチングセミナーで、コーチングスキルを学べばそれで良いという単純なことではありません。いくら、コーチングスキルを学んでも、職場でどう活用すべきか、一向に実践できない人が多いからです。それでは、どういうコーチングやフィードバックが、若手社員に効果的なのか、HRプロとして、職場で何が起きているかを判断するための重要な視点をまとめて学ぶのが、7月の最大のテーマになります。先日、NHKの特集で、日本の急成長IT企業、メルカリも、世界最高の人材を輩出するインド工業大学(IIT)の就職説明会に参加し、優秀IT人財を如何に勧誘しているかを報道してましたが、ご覧になりましたか?日本の急成長のIT企業がグローバル展開するには、世界最高の頭脳を輩出する有名大学の卒業生を如何に苦労して獲得し、社内に溶け込める様にしていくかが、これからのIT企業の生命線なのです。速報を下記サイトに掲載しましたので、こちらをご覧ください。competencyです。今回は、特に、「職場風土の違う人たちとうまくやって行くには?」に焦点を絞り、職場でよくある事例で考えます。Competencyです。皆さんの職場で、ミレニアル世代が、社員の半数以上を占めてはいませんか?ミレニアル世代の人たちは、欧米文化から強い影響を受けていることが多いので、欧米人達と似た対応を取ると効果的な場合が増えています。一人でも海外人材が入ってくると、職場の雰囲気が一変します。海外といっても、欧米諸国、ラテン系、アジア系、イスラム系等では、全く違います。彼らにどう対抗すべきなのでしょうか?今回のコンピテンシーで使われるキーワードは、なんと3ページになります。最初の1ページを下記に掲示しましたので、ごらんください。それだけ、知って置くべき点が多いということです。これだけ、詳しく解説しているテキストは、他に少ないと言えます。その概要を日本語のわかりやすい説明で学ぶことができます。資料は、市販されていませんが、本研究会の参加者には、特別に配布しています。毎回参加して、この貴重な資料を保存版としてご利用ください。日本人が海外出張で、現地の方と仕事をする場合に、注意すべき点を沢山含めました。人事として、同僚として、部下として、どう対処するべきなのかを考える大変良い機会になります。人事が心得るべき点は、日本人と違い、お決まりの対応では、対処できません。analysisが不可欠です。事前に、LinkedIn等で、過去の履歴を知って置くことも重要です。将来、目指している方向性も重要です。このようなきめ細かな対応をすることが求められるからです。competency、つまり「現在の問題を把握して、早めに対策するコンピテンシー」です。「離職率が高い」という問題があれば、この状態を放置すると、近い将来、他の人にも影響して、さらに大きな問題にあることを予測できますか?これが予測でれば、何かの対策を打つことも可能になります。この行動特性を「ビジネス先見性コンピテンシー」と言います。これは、人事だけに必要なのではなく、あらゆるマネジャーに重要なコンピテンシーになります。特集記事がありましたが、ご覧になりましたか?大半の企業が、メンター制度を実施しているが、メンターの負荷が高いと不評で、やめた所が多いとの話です。メンター制度を導入しても、メンターの組織への貢献度をきちんと評価してない所が、いまだに多いことが最大の原因だと言えます。売上げしか評価しない売上至上主義では、当然の帰結とも言えます。良いメンターに対しては、人材育成への貢献度をきちんとした評価し、職場の人財育成の見える化をすることで、一部のメンターだけに負担をかけていれば、これを是正する対策ができます。近年、職場でのWellbeing(しあわせ感)が重視されています。これは、個人的な問題や健康だけのことではなく、やりがいを継続してもてる職場からの支援があるかどうかが、鍵を握ります。エンゲージメント等も改善されるとの研究報告があります。次回の研究会では、職場でよくある事例で、これを改善するための基本的考え方とその事例をベースに、皆さんの職場で良くある事例で、どうすべきかを考えたいと思います。多くの方の参加をお待ちしております。皆さんの会社には、社内コンサル的な役割をしている方はいませんか?意識改革を支援したり、企業風土改革を支援したり、組織の危ない兆候に気づき、変革を促す方です。推進するのは、相当の苦労がいるものです。これを支援するのが、人事部の中での社内コンサルの仕事になります。これを実践できる方は、安心感、信頼感のある人格者でないと、うまく行かないのが普通です。コンピテンシーを学びます。変革なら、あのコッターの組織変革の本を読んだので、わかりますと、結構多くの方が、おっしゃいます。実際、あの本を読んで、実践しても、すぐに変革は、進みますか?新しい手法が本当に効果があるのかが、実感できないと変革は進みません。これには、9つの原則があります。レンシオーニの危ない組織の5症状を示している場合は、特に配慮が必要です。皆さんは、職場でよくある「5つの誘惑」に侵されてませんか?例えば、「対立より、調和を選ぶ」傾向があるとすれば、職場で、日常的に掟やぶりをしていても、それを見ぬふりしていれば、将来、大変が事態が予想されます。重要なのは、長期的成功を収めるには、どうすればよいのかです。健全性をチェックするには、組織の健全性をチェックする4条件があります。成功事例を含めて、多くのメンバーに示す必要があります。次回も、職場でよくある事例で、どう打開すべきかを考えます。・同意したわけではないが、反対意見を言わない。決定しても、実践しない。・いつも一定の抵抗勢力が反対し、賛成派は、発言しようとしない。・トップ主導で変革を進めたが、現場は、協力しようとしない。・その他、皆さんの職場でよくある事例をお知らせください。そのテーマに沿って、皆さんのご意見をお聞きしたいと思います。月例会として、平河町の日本生産性本部にて、11月25日(月)に開催します。19:00-21:30◆テーマ:グローバル人材マネジメントのグローバル標準になった、11月テーマ:クリティカル評価コンピテンシーキチンと評価し、どうすべきかを的確に伝えるコンピテンシー11月のテーマは、クリティカル評価コンピテンシーです。評価し、どうすべきかを的確に伝えるコンピテンシーです。これは、マネジャーが知っていれば良いコンピテンシーだと考えがちですが、マネジャーを指導する立場にあるHRプロは、当然わきまえておかねばならない大変重要なコンピテンシーです。評価には、まず、パフォーマンス評価(業績評価)と、タレント評価(成長力評価)があります。これらの評価をしても、その結果をきちんと伝えて、説明する責任があります。この結果、また頑張ろうという気持ちになっていますか?もし、そうでなければ、やり方に問題があります。このため、HRプロは、各マネジャーに改善、或いは是正を促す必要があります。マネジメントの普及により、タレント評価にも力を入れている企業が増加しています。ソフトが色々のデータを作成してくれますので、それをベースに、キャリア達成の支援をするものです。広く一般社員にまで広げる動きが進んでいます。なると、クリティカル評価コンピテンシーの重要性が,さらに高まります。その中でも、色々のBias(思い込み)が存在するので、これを分析して、是正することが求められます。この手法を各マネジャーに指導していますか?次回は、多くのバイアス(思い込み)に関しても、学びます。ダイバーシティが重要視される現代では、これを知らねば、HRプロは、務まりません。色々な全社的なプロジェクトを開始するには、まず、データの収集からはじまります。データの活用があります。これら情報を整理して、現在の課題は何なのかを整理します。マネジメントの仕組みが出来ていれば、基本データの入手が、簡単にできますが、これがないと、それをまず構築する必要があります。多くの課題を解析するには、静的データだけでなく、動的データを入手して、分析する必要があります。どんな動的データをどの位の頻度で、どんな手法を使って、入手するのかの方針をたて、実行する必要があります。analyticsの手法になります。analyticsの基本を振り返りながら、職場でよくある課題に関して考えます。人事がそんなことまで、やる必要があるのかとか、感じている方は、今回のセッションに参加して、色々な考え方があるということを知ることが出来ます。・離職率が高い理由をさぐり、どうしたら改善できるのかを考えたい・エンゲージメントが低い原因を探り、改善策を検討したい・人事評価に、中心化傾向が見られる、現在のマネジャーの判断でよいのか?・その他、皆さんの職場でよくある事例をお知らせください。そのテーマに沿って、皆さんのご意見をお聞きしたいと思います。◆参加費:月例会では、JSHRM会員・お試し会員共に無料、懇親会参加:1,000円JSHRM会員でない方は、事前に、こちらからお試し会員登録して参加ください。永田町駅から、徒歩7分)◆申込先はこちら。株式会社スマートビジョン。