一部内容を変更し下記へ引っ越しました。引き続きご購読のほど、よろしくお願いいたします。雇用継続とミニマルビジネス過去と現在から考える50代60代になって今後の仕事と働き方にはいくつかのパターンが考えられます。将来の仕事を考えるときには、過去と現在の仕事と働き方との比較になります。雇用延長で組織との関係をいつまで続けるかいつまで続けるか現在の仕事に満足しているのであれば、現在の仕事と働き方を続けることが理想であり、他の仕事や働き方を考える必要はありません。考えなければならないのは、いつまで続けるか、続けられるかということです。組織で働いているならば、組織の過去と現在そして未来を見通して自分の仕事と働き方の行く末を考えることになります。組織がなくなれば現在の仕事と働き方は続きません。組織と自分との間にあるのは就業規則であり、口約束ではなくルールがあります。対等な関係ではない就業規則は組織が決めたルールですので、就業規則に従って働くことは組織では働いている人間にとっては当たり前のことです。ところが組織が就業規則を守れなかったときのために労働組合や公的監督機関があるわけですが、そこまでシビアに考えながら働いている人は少ないでしょう。現実的な話題として「定年と雇用延長」があります。「定年」とは就業規則に従って仕事と働き方を行う期限です。「雇用延長」とは期限を延ばすだけであって、仕事と働き方については別途定めることになります。別途定める内容は組織によって異なります。」とは定年となる年齢を延長することで、一般的に年金受給資格を得る65歳に設定されることが現在は多いと思います。従来の定年年齢(おそらく60歳)から新しい定年年齢(65歳)までの期間の待遇に関する就業規則の改変が行われます。この改変の内容も雇用延長と同じく組織によって異なります。一般的には待遇が下がるようです。「定年」とペアになって考えられるのが「定年退職」です。定年になれば組織との関係が途切れますので退職するのは自然の流れでした。退職後の身の振り方は個人対応です。「定年廃止」となると退職のタイミングは自分で決めなければなりません。退職勧奨があったとしても最終的には自分の意思で決めることになります。組織の若返りのため定年制度は組織側が組織を維持するために作られた制度です。個人の業務遂行能力の衰えと組織の若返りを目的としています。働いている側にとっては能力が衰えているとは考えたくないものですが、組織としては個人の能力が衰えてから対策を練る訳にはいかないのです。現状維持の能力があるうち対策を練るためにも退職制度は理にかなっているのです。定年を受け入れるべき働いている側の個人として現状維持を望むのは経済状態の維持が目的だと思います。業務遂行能力の現状維持をいつまで続けることができるかは、個人が保証できるものではありません。定年を前提として働くべき、定年を受け入れるべきだと思います。そこで考えなければならないのが、組織に雇われているという考え方ではなく、組織と契約しているといる考え方です。50代60代からは組織と契約しているという考え方に50代60代になって組織で働くときの考え方は、組織にぶら下がって働くことではなく、組織と契約して働いているという考え方に変えるのです。そのためには自分で自分自身を経営するという考え方を持つことが必要になります。組織経営と個人経営の違いは、法人と個人事業主という考え方が一般的ですが、この区分けは主に税法上の分け方であり、経営方法の分け方ではありません。組織と個人では経営方法が異なります。大きな違いはヒトという資源に入れ替わりがないということです。ミニマルビジネスとは個人で仕事を行い、働くことです。個人事業主としないのは、自分で自分自身を経営するという考え方に重点を置くからです。好きな仕事をする、定年がないということではありません。結果的に好きな仕事ができ、定年もないということです。雇用延長が現実的なこととして考えられるようになったときには、ミニマルビジネスという自分で自分を経営するという考え方を持たれてはどうでしょうか。