考えてみたいと思います。辞めた人も社歴が10年、20年といったベテランでリーダーなどの役職者の方。元の会社にとってはこの退職は痛手のはず。時にはこうした人が辞めた後に退職者が続くことがあるようです。このような事態がなぜ起こるのか?何を掛け違ってしまったのか?その点を考えてみたいと思います。「方針が合わないので」の裏側に隠された気持ちがあるはずです。考えられるのは、1過去の貢献を無視された2新たな評価基準が納得できない3数字至上主義になった(何でも数値管理)4意見を聞いてもらえない5勝手に決められるの5つ。その場面を予想しながら深く考えてみたいと思います。1過去の貢献を無視された社歴の長い人にとって過去の会社への貢献は大切な価値観です。それを軽く扱われたり、時には無視されると人は頭に来るものです。リーマンショック時にも大手企業で同じようなことが起こりました。過去の貢献は一切今後評価しません、と宣言したのです。その後、その会社から退職者が続出したのは当然のできごとです。同じようなことが新社長就任後に起こることがあるのです。「過去は過去・・・」といった発言が発端になってしまうのです。過去の貢献を無視されたと感じることがあると人はすぐに離れていきます。2新たな評価基準が納得いかない新社長就任後に・評価基準の変更をすることがあります。新社長が前社長との違いを出したいために大きく評価基準を変更してしまうことがあるのです。新たな評価基準によって・不利益になると感じる人が出てくるという現象です。評価基準が変わる理由も大切なポイントです。「なぜ評価基準が変わったのか意味がわからない」と思っている人もいるということ。ここは、深い理解をしてもらうというプロセスがなかったのではないかと推測されます。3数字至上主義になった(何でも数値管理)評価基準と似ている分野なのですが会社の経営が・何でも管理するという体制になった、ということを聞いたことがあります。数値で管理できるのではないか、ということです。これは経営のセオリーとして間違いではありません。どの部門にも導入するには時間をかけていくべき。開発、設計、デザイナーの部門でいきなり数値管理をすれば失敗を招くだけです。新社長の立場から見れば、把握できないことを見える化したいということだと思います。いわゆる導入プロセスのスピードの掛け違いだと感じます。4意見を聞いてもらえない「意見を聞いてくれないんです」という感想を持っていた人を見たことがあります。これは、意見を聞いてほしいということではなく単に「対峙してほしい」という欲求です。これが満たされなかったという掛け違いです。向き合ってほしいという気持を理解してあげられなかったという掛け違いだと感じます。5勝手に決められるリーダーなのに相談してくれないと感じていた、という事例もあります。なるとリーダーとしての存在感が消滅してしまいます。私を必要としていないのか、という疑問もわいてくるでしょう。これが続くとやはり会社を離れてしまうということです。このように5つのポイントで見てみましたが細かいことで掛け違いが起こっていることがわかります。新社長という体制が変わる時は、慎重に進めながら大胆なことをしていくというプロセスになると感じます。関連記事もぎ取って経営者になる事業承継の場に立ち会うことがあります。会話を進めているようです。信用していない様子...社長平均年齢について社長の平均年齢は上がり続けています。最新のデータも過去最高を記録しました。