鈴木さん「いやいや、山田さん。高橋さん「二人とも違う違う、ダイレクトリクルーティングは××でしょうよ」ダイレクトリクルーティングの定義について様々な方面から主張がある昨今、全国名字ランキング24位の私、池田としては「ダイレクトリクルーティングとは□□ですよ」という主張をしたいと思います。ダイレクトリクルーティングとは、手法じゃない世の中には「ダイレクトリクルーティングとは、これこれこういった手法だ」という主張がありますが、私はそうじゃないと考えます。ダイレクトリクルーティングとは思想(考え方)である、と。ダイレクトリクルーティングの実践には、その思想をきちんと理解しておこないと、ダイレクトリクルーティングというラベルのついた母集団形成施策を増やすだけになってしまうので、それはよろしくないなと思います。ダイレクトリクルーティングの思想とは何か?私は人を人材として扱う前に、人として接することだと思います。採用活動の観点で、人を人材として扱うということは、その人が自社にとって役に立つかどうかを評価するということです。この採用活動では、評価に値する可能性のある人材を【集めること】と【選考すること】に力が注がれることになります。その人を【理解すること】に力を注ぐことです。人を人材として扱う前に、人として接することのイメージの解像度を上げると、評価よりも人物理解を優先させるということになります。同じ採用手法を使っていても、その中身によってダイレクトリクルーティング的か否かは変わってきます、たとえば、人材紹介。適切な介在価値を発揮している紹介会社と上手く連携することで、キャンディデートに寄り沿って、きちんと相手を理解した上で、相性の良い求人を提案することができます。これはダイレクトリクルーティングの実践そのものですが、その一方で、「とにかくキャンディデートとクライアントをたくさん集めてマッチングしまくれば、確率論で売上は増え続ける」といった考えを持つ紹介会社とは、どんなに連携してもダイレクトリクルーティングを実践することは難しいでしょう。いう項目にチェックを入れているユーザー1000人に対して、特別選考オファーという件名のテンプレメールを一斉送信する場合は、それはダイレクトリクルーティングとは到底呼べません。いかがでしょうか?人材を一斉に大量に集めてふるいにかける(選考する)のではなくて、一人一人の人を理解して自社に適していると思える人材に個別にアプローチする(口説く)ことこそが、ダイレクトリクルーティングの実践だと私は思うわけです。そんな個別アプローチとかするのは非合理的じゃないか!」ですって?そうですね。母集団形成を目的に置くと、たしかに非合理的だと思います。自社のターゲット人材を考察し、ターゲット採用を成功させる上での再現性のある採用コミュニケーションを確立させることを目的におけば、それは、とても合理的なことだと私は思います。こちらからは以上です。新卒で自動車メーカーに入社し社内SEを経験後、人材紹介のスタートアップを経て「人と組織の新しい関係」を支援するジョブウェブに入社。新卒紹介サービスの立上げ兼キャリアアドバイザーを務め、現在は、マーケター兼編集者として就活サイト「Jobweb」の運営を担当。求める人物像お問い合わせ採用メディアや、採用ツール、コンサルティングなどに関するご相談をお気軽にお問い合わせください。お問い合わせ資料ダウンロード会社説明会ノウハウ集、就職活動調査による学生コメント集、企業調査や人事勉強会の資料など、採用お役立ち資料をダウンロードしていただけます。資料ダウンロードジョブウェブについてジョブウェブは戦略人事を応援するパートナーです。