Hatena1Pocket0LINESendLINESend2018年現在は、育休をとったせいで出世コースから外れる、だから育休取るのに躊躇する。いう時代かもしれない。10年後か20年後には、子育てをしてこなかったせいで出世できないという時代が確実に来る。地域によって来る時期は違うだろう。東京が一番早く、地方は遅い。会社によってもばらつきはある。それも、そう遠くない未来に。●大企業の人事部とはどういうものなのか●今叫ばれている”女性の活躍”とは何なのか●これからの中間管理職に求められるものという3つの視点を軸に説明して行きたい。(1)大企業の人事部長と育休推進のメリット・人事部に目標数値が降ってきた上場企業の人事部門は、いま、育休の取得率の向上に腐心している。大きい会社であれば大きい会社であるほどそうだ。人事やら管理部門やらという「数値目標なき部門」において、こんなにわかりやすい数値目標が降ってくることは珍しい。この数字は人事部門長や管理部門責任者の評価に繋がってくる。追いかけない理由は無い。・大企業の人事部長(管理部門長)は誰なのかここでひとつ考えなければならないことがある。昔から「人事部長」というのは他の部長ポジションからも一目置かれる存在だった。それは、「人事部長」というのは会社の役員になるための勉強ポジションだからだ。営業部門で30年勤めてきた人が、技術部門長を3年、人事部長を5年やってから役員になる。営業だけ、技術だけを一筋にやってそのまま社長になるケースが無いわけじゃないけど、こういうルートの会社は多い。役員や社長というのは会社全体のことがわかっていなければならない。会社というのは、株主が出したお金と、働いてくれる人でなり立っている。株主を扱うのが総務、働いてくれる人を扱うのが人事。ところが、大企業の現場部門にいると株主のことも人事のことも一切意識せずに仕事をすることが多い。大企業の総務部長と人事部長は役員、あるいは社長になるための必修科目だし、登竜門でもある。それがわかっているから他の部長さん達は総務部長や人事部長を恐れるのだ。・もうひとつの人事部門の目標数値もうひとつ、人事部門が追いかける大切な数字がある。それは「人材採用」だ。新卒、中途で、多い会社になれば年間1000人以上の人を採用している。いい会社にはたくさん応募があるから簡単だろうと思うなら、それは甘い。大きい会社を受けるひとは、他の大きい会社も受けて、内定するのだ。その中で、大企業同士の熾烈な取り合いがあるのは言うまでもない。計画通りに人材が採用できなければ、計画通りの会社の成長は見込めない。人材採用というのは会社にとって最も重要な仕事のひとつなのだ。「いい会社であるか」という基準で会社を選ぶ人は多い。その基準のひとつとして「育休取得率」というのは確実にあるのだ。今の若い世代を採用している人事に話を聞くと、明らかに今の新卒世代はワークライフバランスをものすごく重視している。出世できるかとか、いくらもらえるかよりも、「働きやすい環境か」ということは彼らにとってとても大切な指標だ。大企業の人事部長がこの数字をメリットに感じる理由はここにもある。私の記憶では5年ほど前は「育休取得率」というのは明らかに女性のことだった。大企業について言えば、「ダイヤモンド」とか「プレジデント」とかいうような経済誌でも新卒向けの会社案内でも「育休取得率」は男女別に書かれていて、女性が育休とるのはもはや完全に当たり前で、今テーマになっているのは「男性の育休取得率」なのだ。数年で、女性の育休は話題にならなくなったのだ。・人事は頭が固い?余談だけど、人事は頭が固いと思っている人が多いけど、実はそんなことは無い。実は、インターネットが普及してきた頃、会社のホームページみたいなのが一気に広がったのは、実は人事部門からなのだ。多くの大企業でまず新卒採用のためにホームページを作り、それから数年後に本格的に会社の公式サイトを作った。パソコンとインターネットを使いはじめたのも人事部門から、という会社だって決して少なくは無い。会社がブログやSNSを使うようになったのも採用のためからだった。採用のために人事部がブログを書いたり、Twitterやfacebookのアカウントを作ることがはやり始め、その後、採用のためではなく会社の情報を発信する”公式アカウント”の文化が普及し始めた。それをやっているのが誰なのかということを考えれば、なんのことはない。採用サイトを作った人事部長が、その後社長になって会社としても同じことをやろうといえるようになっただけのことだけど。・育休取得を進めていた人事部長はその後どうなるのか何度も言うように、人事部長は役員、社長への登竜門だ。かれは数年後には役員になり、さらに数年後には社長になる。後述するが、男性まで含めた育休取得を世の中が推進しはじめたのはつい最近のことだ。それをやった役員や社長さんというのは上場企業の中でも1%もいないかもしれない。ほんの数年後、あるいは10年後、それがいきなり数10%になる。それも「三菱」とか「三井」とか「住友」とか、そういう堅くて古くて、尊敬される名前の会社ほどそうなのだ。余談だけど、メガベンチャーの経営者は中々変わらない。ソフトバンクも楽天もサイバーエージェントもファーストリテイリング(ユニクロ)も、恐らく死なない限り経営者は変わらない。そもそも彼らは開明的で、女性の活躍をいち早く実現した経営者達で、だからこそ男性の育休取得にも超絶前向きだ。今まで経済界で「若き成功者」だった彼らは年齢的にも、その頃には今以上に経済界の重鎮になっていくのだ。(2)女性が活躍するとはどういうことか・働く女性が増えたややこしいことはおいといて、ざっくり言う。2003年~2007年ごろ、日本の大企業は若者の採用に大いに困った。就職氷河期を抜けたのだけど、それまでが氷河期だっただけに、それを取り戻す勢いで採用が回復した。バブル崩壊から10年間おさえていた分まで採用しなければならなかった彼らは、それまでの男性偏重を捨てて、いよいよ本格的に女性にも総合職採用の門戸を開いていった。2000年前後にITバブルがあって、ベンチャー企業と呼ばれる会社が女性を総合職で採用して上手くいっていたことも、彼らが女性の総合職採用に踏み切る後押しをしたと思う。彼女達が、今、30代になって、子供を産んでいる。ロールモデルもいない中で彼女達が必死で切り開いた道。みんな、色んな苦労やドラマがあったはずだ。その背中を見て、その後輩達も仕事をしながら子供を産み始めている。その数が急激に増えたから、数年前からいきなり保育園が大幅に不足したのだ。・女性管理職が増えるそして、次に来るのは彼女達の復職と、管理職登用だ。いまの50代は、そもそも女性社員の比率がすごく少ないのだ。管理職が少ないのは当然だ。今の40代は育休制度があっても退職せざるを得なかったり、いわば、制度はあっても文化が付いてきていない世代だった。