人材・組織育成コンサルタント知念のブログスマートフォン用の表示で見る人材・組織育成コンサルタント知念のブログ人材と組織育成の問題解決に役立つ知識や情報を発信中。この広告は、90日以上更新していないブログに表示しています。概要若手の早期離職を招くそのOJT、まだ続けますか?人材定着・育成のための問題解決のノウハウがあります。定着に外してはならない5つのタイミング、10,000人以上の人材育成に携わってきたコンサルタントがお伝えします。□OJTは仕事を教える手段である□育成にかける時間がない□最近の若年層は受け身でどうしようもないと思う1つでもYESと思われたなら、人材育成の考え方が間違っているかもしれません。そもそも人を育てるノウハウを持っていないのかもしれません。そのノウハウが古いのかもしれません。このセミナーでは、人が定着し育てることができる組織のつくり方をお伝えします。悩んでいる中小企業の経営者必聴です。いたします!遠慮なくご相談ください。くにこプロフィール詳細は右のリンク先をクリックください。下記ボリンク先をクリックして、必要事項をご入力ください。その際にはご希望の日程をお選びくださいますようお願いいたします。問題解決のフレームワーク問題解決能力は育っているか?今月は複数の企業様で「問題解決力育成プログラム」がスタートしました。今年初めて導入いただいたクライアント様、もう何度もリピートいただいているクライアント様、受講される人数も8名から60名と実に様々です。少人数の場合には実習に私も入り、現場での問題を吸い上げながら進めます。人数が多い場合には多様な視点があることに気づいていただけるよう促しながら進めます。人が多いとそれだけで会場内にエネルギーが生まれるので、そこも大事にしたいと考えています。多くても少なくてもそれぞれに一長一短があり一概にどちらが良いとは言えませんが、30人くらいだとすべての方の状況を把握できるように思います。タイトルの「問題解決能力は育っているか?」です。私の印象ではまだまだ・・・です。習得してください」と組織的に取り組まれている企業も増えているので、組織の方針による違いもあるでしょう。知識としては知ってはいるけれど、実践となると多くの企業で道半ばな状態だと感じています。問題解決思考の入門書といわれる「問題解決プロフェッショナル」の初版が発売されたのが1997年で、その頃から社会人の基礎能力として問題解決能力が必須と言われるようになりました。この本がベストセラーになってから20年以上経過していますが、私達にはまだまだ苦手な思考なのでしょうか。(画像は「新版・問題解決プロフェショナル」。クリックすると、amazonのサイトへ飛びます。)この本を読んだ方がよく言われるのは、「ロジック・ツリーがつくれない」「本の内容はわかるけれど、実務となるとたちまち思考がフリーズする」といった感想です。お話を聴いていると、みなさんテクニカルな所に関心があって基本的なことを見落としているような気がするので、今日は問題解決の基本的なフレームワークのことを書きます。問題解決能力を学んでも実践できないのは何故でしょうか。これまでに何度かこのブログで書いているのですが、改めて考えたいと思います。多くの方の思考プロセスを拝見してきて、次のような共通項があることに気づきました。(私のワークショップやプログラムでは思考プロセスがわかるワークがあります)現状・過去の分析にとどまっている(批評家で終わっている)仮説を立てるプロセスを飛ばしがち(いつもと同じ方法しか出てこない)問題と原因の分析が得意で時間をかけるが、解決策の策定には時間をかけない。思考レベルでダメ出しをして終わる=行動に移せないツールに振り回されている何故こうなるのだろうと考え続けて、更に気づいたことがあります。それは問題解決のための基本的な「フレームワーク」が定着していないということです。このフレームワークは問題解決のすべての出発点となるものです。ここを押さえておかないと、ロジックツリーもMECEも意味をなしません。問題解決のフレームワーク問題解決は下図のフレームワークで進められます。このフレームワークに沿って考えることが大切です。※問題解決に使える「フレームワーク」・思考を助ける「フレームワーク」は数多く存在します。ここでご説明するのは問題解決の基本的な構造を示すものです。この図に書かれている「ありたい姿」(ゴールと呼んでもかまいません)、「現状」の認識、そのありたい姿と現状との「ギャップ」が必要なのです。そもそも問題とは、ありたい姿と現状にギャップがあることを指すのです。問題解決とは、そのギャップを解消してありたい姿を実現するためのプロセスなのです。「ギャップ」の3点セットが基本。どれが欠けても前に進みません。多くの方は現状分析で終わってしまい、ありたい姿がないのです。現状分析ができるということは、「何か」を基準にして分析しているはずなのです。その「基準」を言語化できない・しない人が多いのです。(こうなってくると、今度はコミュニケーション能力の話になってきます。)どこに進みたいのか?何を実現したいのか?が欠けていては、現時点をウロウロして終わります。「ありたい姿・ゴール」設定の重要性をしつこいくらいお伝えしています。組織で仕事をするからには組織のゴール達成に貢献することに意味があります。「組織が目指す」ゴールと方向性が合っている必要があります。この2つと現状認識についてはまた後日改めて書こうと思います。・問題解決能力を発揮できない人には共通の傾向がある・問題解決の基本的フレームワークは「ありたい姿」「現状」「ギャップ」の3点セット。お読みいただき、ありがとうございました。多くの企業様にリピートでご依頼いただいているプログラムはこちらです。www.phronesis-m.jp■ご関心をお持ちいただいた方へメールセミナーを配信しています。全7回で人を育てるポイントについてメールで解説しています。ご興味ありましたら、下記↓をクリックいただきメールアドレスをご登録ください。peraichi.com■定期的にセミナーを開催しています。こちらで最新スケジュールをご案内しております。■本プログラムのカリキュラムをメールでお送りします。下記をクリックいただくとメールフォームが立ち上がりますので、こちらからお問い合わせください。近況Tweetいつもありがとうございます。この度、Facebookページの名称を変更いたします。これまで「人と組織を育てる」という名称でfacebookページを立ち上げて、運営してまいりました。文字どおり、人と組織を育てるために役に立つ情報をお届けしたいとの想いで立ち上げたものです。最近ではSNSから情報を得たい方も多くいらっしゃいます。そこでお好きな媒体を選んでいただければと考えて、開設いたしました。動詞にすることで動きがある感じを伝えたい、ページの目的をわかりやすく伝えたいという理由からでした。試行錯誤しながら運営しているうちにもう少し専門性を打ち出したいという想いが出てきました。セミナーやワークショップを開催する際に主催者が「人と組織を育てる」という動詞よりも「組織・グループ」名である方がわかりやすいということに気づきました。変更することにいたしました。人材育成研究所の説明文として残します。これを機により皆様のお役に立てるような情報発信をしてまいります。知念くにこ↑クリックされると、facebookページに飛びます。イイネ!を押されると、新しい情報がアップされる度にFacebook上で案内が出ます。10:43Facebookページ、名称変更のご案内Tweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2019-06-08100%のその先へ。人材育成Tweet先日、お客様から嬉しいお言葉をいただきました。あまりにうれしかったので、ブログに書こうと思います。A社様としておきます。毎年入社3年目の方を対象とした問題解決力育成プログラムのご依頼をいただいています。いわゆる「リピート」と言われるものです。受講生の反応が良く、満足度は毎年90%超えです。ご担当の方はその内容を気に入ってリピートしてくださっているのですから、同じ内容でも構わないのです。昨年と全く同じ内容で同じテキストの方が手間も時間もかからず、楽です。同じ内容でも「人」が変わるとその場の雰囲気も伝わり方も響き方も違います。毎年毎年、違う手ごたえがあるのです。今年の方はディスカッションがちょっと苦手みたいだな、このワークはもう少し段階を示した方がわかりやすいのかな、ここは文字や言葉で説明するよりも図表で見せた方が理解しやすいのかな、等。独りよがりにならないように注意しています。そこで、私から今年の方にあわせた微修正をしたいので打合せの時間を取ってほしいと申し出ました。教育のご担当者として望むことは何なのか、をお聞かせいただきました。私からは、昨年度の気づきからどこをどう改善したいと考えているかをお伝えしました。昨年度のプログラムを終えた時点でレポートはお渡ししているのですが、そちらは終了したことについてまとめたもの。今回お伝えしたのは、近い将来・プログラム終了後をどうしたいかのお話です。研修でもセミナーでも私が提供しているプログラムでも、それを終えた「後」つまり「未来」のイメージがとても大事です。お伝えするのはbefore/afterがあるでしょう、と。どんなafter「未来」にするかを持っていないと、プロセスを間違えてしまう。現状についてのヒアリングは重要だと考えています。こちらのお客様には毎年こうして少しづつ微修正を提案しているのですが、今年はうれしいお言葉をいただきました。「毎年ここまでやってくださって、本当にありがとうございます。「こんなところまで受講生を見てくださって、みんな喜んでいます。」こうやって事前にヒアリングしているからなんですけどね、そして、こうやって現場の方の声をお聞きしながらプログラムをつくるのは私にとって本当に楽しい仕事です。一緒にひとつのものをつくるという感覚があって、仕事そのものに愛着がわきます。楽しい仕事は頭と手がどんどん動きます。結果、修正版カリキュラムはあっという間に仕上がり、テキスト作成も締め切りよりもずっと早くに完成しました。こちらのプログラムは受講生が60名近くいらっしゃるため、印刷に時間がかかるのです。納期遅れは絶対困るという状況をわかっていたので、早く納めることができてホッとしました。その後で驚くことがありました。A社のご担当者からこんな提案をいただいたのです。「微々たる金額なのですが、少しだけ上乗せして払わせてください。」え!!!こちらから金額交渉はしていないのです。ありがたくその提案をお受けすることに。ああ、これが顧客満足で言われている「相手の期待を超える」ことなんだと改めて実感しました。今年は他にもリピートのご依頼をたくさんいただいていて、こんなうれしいことはありません。実はもう既に来年の4月が埋まってきています。これからもありがたくオーダーくださる方の期待100%を超えるような行動させる人材育成プログラムを提供していこうと心新たにしております。今回のA社様の他にも多数リピートいただいているのは、こちらのプログラムです。www.phronesis-m.jp■ご関心をお持ちいただいた方へメールセミナーを配信しています。全7回で人を育てるポイントについてメールで解説しています。ご興味ありましたら、下記↓をクリックいただきメールアドレスをご登録ください。peraichi.com■定期的にセミナーを開催しています。こちらで最新スケジュールをご案内しております。■個別相談を承っています。自主開催セミナーにあわせて個別相談を実施しております。セミナー終了後に開催しております。下記をクリックいただくとメールフォームが立ち上がりますので、こちらからお問い合わせください。フロネシス・マネジメント写真はお打合せの帰り道に撮ったもの。青と緑のコントラストがきれいだと思ったのですが、携帯のカメラだとあんまり・・ですね。15:13100%のその先へ。リーダー育成Tweet昨日は行動変革プログラムのつくりかたセミナーでした。ありがとうございました。想定外の進行となりましたが、私自身新発見がある内容でした。表題の女性リーダー育成研修をご案内いたします。「女性が輝く社会」づくりを政策に掲げました。人材確保難やダイバーシティへの取り組み、女性のライフスタイルの変化などを考えると必然の施策といえます。今や、多くの企業で女性リーダー育成が急務です。一方で女性リーダーの多くに共通した課題があります。経営環境やマネジメントに関する知識の不足です。これは従来の職務設計や働き方の男女差が原因で、放置していても解決はできません。男女を問わず、ほとんどのリーダーは意見交換の経験不足・説明力が不足しています。女性リーダー達も自分たちの知識・経験不足やロールモデルが少ないことに不安を感じています。本研修では、経営環境やマネジメントの基礎知識を習得し、そこから今自分たちに求められている役割を確認し、不安を乗り越える方法について解説します。今・これから何をすべきか、自ら考えてアクションプランを作成していただきます。女性講師が自身の経験を共有し受講生たちの感情や考え方を受け止め、叱咤激励しながら進めていきます。毎回終了後は知識と自信を持ったリーダーが誕生します。〇人数:30人まで〇特徴:本研修は、「1泊2日」の宿泊型をお勧めしています。長時間共に過ごし、本音で語り合える環境をつくります。初日の夕食後はざっくばらんに語り合います。様々な対話を通して自分自身のリーダー像を見つける大事なプロセスです。研修では物足りないとお感じの方へ。研修と個別指導を組み合わせたコンサルティング型のリーダー育成プログラムがございます。■ご関心をお持ちいただいた方へメールセミナーを配信しています。全7回で人を育てるポイントについてメールで解説しています。ご興味ありましたら、下記↓をクリックいただきメールアドレスをご登録ください。peraichi.com■定期的にセミナーを開催しています。こちらで最新スケジュールをご案内しております。■個別相談を承っています。自主開催セミナーにあわせて個別相談を実施しております。セミナー終了後に開催しております。下記をクリックいただくとメールフォームが立ち上がりますので、こちらからお問い合わせください。フロネシス・マネジメント■ブログに女性リーダー育成について私見をまとめています。よろしければ、こちらも御覧ください。モチベーションTweet副業を解禁する企業が増えている!!今朝の日経新聞。御覧になりましたか?主要企業の5割が副業を解禁したとの記事がトップに出ていました。昨年から一気に導入する企業が増えたそうです。若干偏りはあるかもしれません。これは今後更に副業・兼業が広がることを予感させます。3年前2016年の春にロート製薬が副業を許可したというニュースが新聞やビジネス誌でずいぶんと取り上げられていました。安定・堅実を重んじる「製薬会社」が副業を認めたということが当時は衝撃的だったのです。当時ブログで副業について書いておりまして、振り返って読んでみました。「副業について考える」その頃はまさか3年でここまで多くの企業が副業を認めるとは思っていなくて、なんとも楽観的な内容です。興味のある方は、副業のメリットが書いてあると思ってお読みください。昨年から一気に認める企業が増えているということは、日本企業における人事制度や人材育成が予想以上に早いスピードで動いていることを示していると思います。いうことで、副業についてのここ数年の流れをまとめてみます。東芝・富士通が副業容認。続いて日産自動車が国内工場・本社に勤める社員の副業容認。日産は「休業日、8時間以内」との制限付き。どちらの企業も背景には正社員の賃金カットがあります。後ろ向きな理由から副業OKになったようですが、もっとポジティブな理由でリクルートは当時既に副業を認めていたように記憶しています。2012年からサイボウズが副業を認めます。同社の制度は本業を休んで副業に1年従事してから復職ができるなど、かなり自由度が高いものです。副業の経験による成果も発揮されていると同社の役員は語っていらっしゃいました。同社は社長自ら育休を取るなど、ユニークな人事政策がとられています。青野社長のnote「副業禁止を禁止しよう」2016年春、ロート製薬が副業を解禁します。上述したように製薬会社が導入したということで話題にはなりました。安倍内閣の働き方改革事業がスタート。1月に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を発表。「働き方改革関連法案」が成立。この年、一気に副業・兼業を認める企業が増えます。働き方改革の影響が大きいですね。調査では、121社のうち49.6%の企業が副業を認めて制度化している・制度はないが副業を認めていると出ていました。いう報道では気をつけて読む必要があります。それは見出しを鵜呑みにしないこと。上場企業のおよそ半分が副業解禁。上場企業で働く人の半分が副業を持っているかというと・・・・。実際に副業を持っている人は13%という結果が出ています。(株式会社ビジュアルワークスの調査結果。調査対象が日経新聞とは異なるので、目安程度に見てください。)メリットが出ている企業はごく一部のようです。政府が勧めているという状況もありますが、これだけ一気に広がっているのにはやはり理由があります。制度があるということが組織への高評価につながるようです。「自由度が高い企業に勤めているんだ」という評価になり、キャリア選択の幅が広がるので離職防止にもなると私は考えています。数人のお客様に導入をお勧めしたのですが、皆さん時期尚早との反応でした。いずれにせよ、企業における人材育成は今本当に過渡期。これまでの手法では頭打ちであることは事実です。手がないわけではありません。現行の制度に手を加えることで成果を上げることもできます。どんな手を加えたらよいのか!?そのヒントを来週のセミナーでお伝えしようと考えています。年内は無料でご招待いたします。14時半よりアットビジネスセンター大阪梅田にて。23:10再度副業について考えるTweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2019-03-25人材育成のノウハウをメールセミナーでお伝えします。組織Tweet日々企業の経営者の方や人事のご担当者と話をしていて思うことがあります。人の育成のためにもっとできることがあるのになあ。現状を少し変えるだけで大きく変わるのになあ、そのための知識や情報が行き渡っていないのでは?と。媒体を増やせばより多くの方に届くと思い、メールセミナーを始めることにしました。下記のリスト内に思い当たる項目がありましたら、是非メールセミナーを読んでみてください。この記事の最下部に登録フォームに飛ぶリンクを貼っています。若手の人材が定着しない若手を育てるノウハウがない次のリーダーがいない組織に元気がないこれまでとは比べ物にならないくらい新人採用に苦労しているやっと採用しても内定辞退が相次ぐせっかく採用した若手が早々に辞めてしまう今のままではだめだ、以前とは違う、変えないといけないと感じている社内で変革の必要性を訴えているが、周りと温度差がある他の部署の人間に現状を訴えても共感を得られない変革が必要だとわかっているが、権限も制約されていてどこから手をつけていいかわからない若手に夢のある将来像を示してやることができない既存の中堅・ベテラン社員に覇気がなく、若手への悪影響を懸念しているリーダー達は自分の業務をこなすことで精いっぱいで、リーダーとしての仕事をしていないリーダー達は経験と勘だけで仕事をしていて、必要な知識が不足しているリーダー達の説明能力が低い現状に対する不満は言うが、自分自身で何とかしようとする社員が少ない。自立・自律していない。組織の一員である自覚がない。社員たちは問題を解決しようとしない自社や各部門での仕事に必要な能力を定義できないリーダーが多い批評はできるが、行動しないチーム内に温度差がある研修の効果に疑問を抱いている研修をいくら実施しても効果がないと思っている研修に限界を感じているメールセミナーの項目など詳細をご覧になりたい方はこちらへ。直接メールアドレスを登録ご希望の方はこちらから。11:54人材育成のノウハウをメールセミナーでお伝えします。Tweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2019-03-22人材育成の基本は3つ。組織Tweet最近気づいたこと。「人材育成の3つの柱」をご存知ない方、3つの柱は知っていてもそれぞれの定義や特徴を理解していない方が多いのです。いうことで、今日はその3つの柱:OJT/Off-JT/自己啓発について解説します。】まずは、どこの企業でも行われているはずのOJTです。3本柱の中では一番なじみがあって、普段使っている言葉だと思います。誤解が多い言葉でもあります。正しい定義は次のとおりです。「職場の上司や先輩が部下(後輩)に対し、仕事を通じて必要な知識;技術・態度などを身につけさせる活動のこと。なければいけないのです。ここが抜け落ちていると、いきあたりばったりの指導になってしまうのです。次にOJTのメリットとデメリットを見ましょう。指導のための会話が起きることで、組織全体のコミュニケーション量が増える<OJTのデメリット>教える時間がもったいないと思っている人が多く、自分自身の成長に発展しない(教えることが自分の成長になることを知らない)自分のやり方を主張することで、部下の個性を伸ばせない場合がある指導する側との相性によって教育内容が左右される理由や説明がない状態で指示されると、不満や不安を感じ、ストレスになる指導者によってばらつきが生じるため、指導される側の育成レベルにもバラつきが生じる人によって指示の方法や業務の伝え方が異なると、混乱する場合がある人事異動などによって計画的OJTが困難になる場合があるここ数年にわたり、多くの企業ではこのデメリットの部分に対する対策を取っていません。その結果、形だけのOJTが実施され、真の意味での人材育成になっていないと感じています。回を改めて、効果的なOJTの進め方について解説します。続いてはOff-JTです。この言葉は聞きなれない方がいらっしゃるかもしれません。職場を離れてのトレーニングを意味しています。外部の研修やセミナー、社内での研修などが該当します。メリット・デメリットがあるので、見ておきましょう。<Off-JTのメリット>職場では学べない専門知識を習得できる日常業務から離れることで客観的に仕事を考え、新たな気づきを得やすい普段接することのない人と交流ができる外部の人間からの客観的な評価を得ることができる。選択が難しい実務との連携が難しい研修については、デメリットの部分ばかりに注目して「外部講師による研修なんて意味がない」とお考えの方も結構いらっしゃいます。私に言わせると、「効果のある設計をしていないだけ」です。研修で効果は十分に出せます。このお話もまた改めてじっくり書きたいと思います。人材育成3本柱の最後は、自己啓発です。ここでいう自己啓発とは、自主的に自分の能力を伸ばす行動です。具体的には読書・資格のための勉強・外部のセミナーへの参加などを指します。優秀な人や仕事熱心な人は、何も言わなくても上手に時間を使ってこの自己啓発に取り組んでいます。優秀な上に新しい知識や情報を取り入れるので、更にレベルアップしていきます。企業にとってはありがたい存在なのですが、少数です。比率でいくとだいたい1~2割程度の方だと思います。残りの自己啓発に関心がない人たちをどうやって動かすか・・・ということが問題になってきます。テーマ)計画を自分で立てることが可能<自己啓発のデメリット>人によっては手つかずになったり、継続できないことがある組織のテーマや実務とかけ離れた内容になることがある本人の意思に頼ることになるため、学習の内容やレベルにバラツキが生じるやはり、デメリットの部分をどうするか・・・という話になるわけです。「今の時代、自己啓発だ!勉強しなさい。動かすための仕掛けが必要になってきます。以上、人材育成の3つの柱について解説してきました。大事なことは、それぞれの特徴をよく踏まえて目的に合わせて組み合わせることです。OJTだけでもだめ、Off-JTだけでも自己啓発だけでもだめなんです。「組み合わせる」んです。どのように組み合わせるか、それは企業ごとに変わってきますのでよく考えてくださいね。メールにて人材育成のコツが書かれた「社員が行動するプログラムの作り方」を無料配信いたします。ブログには書けない内容も入っております。こちらからメールアドレスをご登録ください。22:24人材育成の基本は3つ。Tweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2019-03-11経営者・人材教育ご担当者限定セミナーを開催します。自主開催セミナーTweet昨年も自主開催セミナーを何度か開催したのですが、2019年は視点や内容を変えて実施いたします。経営者・人材教育ご担当者の方対象のセミナーをご案内いたします。□人材育成はやっぱりOJTが一番だと思う□研修が本当に役に立つのか疑問に思うことがある□最近の若年層は受け身でどうしようもないと思う1つでもYESと思われたなら、その人材育成の考え方は間違っているかもしれません。そもそも人を育てるノウハウを持っていないのかもしれません。・・・あるいはそのノウハウが古いのかもしれません。このセミナーでは、実績豊富なコンサルタントが受講者の98%が行動するプログラムのつくりかたをお伝えします。徒歩1分、JR大阪駅から徒歩6分。〇参加費:3,000円Facebookページからのお申し込みの方は特別に無料でご招待いたします。現在は5月29日開催のみ受け付けております。10:09経営者・人材教育ご担当者限定セミナーを開催します。Tweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2019-01-23課題解決力育成プログラムが終了しました。プログラムの成果発表会でした。本当にお疲れ様でした。このような長期間のプログラムは、受講される方の変化・成長が確実に見えるのが嬉しく、頼もしいですね。上司の皆様もオーディエンスとしてお運びくださいました。関心を寄せていただいたことに感謝すると共に身が引き締まる思いでした。(ほんとに引き締まればよいのに・・・・苦笑)どの方の発表も9ヶ月間のトライアルの成果が出ていたと思います。全員が新しいことに取り組んだのは紛れもない事実です。少なくとも「課題解決」の知識を実践に移すことはできたのです。後は今回のプロセスを仕事の習慣にして、ブラッシュアップしていくだけです。習慣化はまた別の難しさがあるのですが、それはさておき「能力」の獲得はできました。磨いてほしいと心から願っています。皆さんのご活躍をお祈りしております。昨日もお伝えしていたこと。「実践」が難しいという方が多くいらっしゃいます。そんな方々のお話や感想を聞いていると、このような傾向があるようです。・過去の分析にとどまっている・仮説を立てるプロセスを飛ばしがち・問題と原因の分析が得意で時間をかけるが、解決策の策定には時間をかけない・収束思考のみで発散思考を試みない(アイデアを1つ思いついたら、それで満足してしまう)・自分の専門知識・技術だけで解決しようとする・孤軍奮闘しがちである・思考レベルでダメ出しをして終わるそこで、ではどうすればそうならないだろうか、と考えに考えてカリキュラムに修正を加えつづけてきました。実際に実施してみて、確実に成果が出ているので正式にリリースすることにしました。これまでHP上でカリキュラムをお出ししていなかったのですが、アップしました。09:43課題解決力育成プログラムが終了しました。Tweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2019-01-132019年、年始によせて。近況Tweet遅ればせながら、あけましておめでとうございます。本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。お正月、いかがお過ごしだったでしょうか。私は近所の神社に初詣に行ってきました。昨年あたりから組織の運営や人材育成の面で様々な変化をひしひしと感じております。今年は一気に大きな波となるような気がしています。ハードな経験になるかもしれない。私達にとってその変化が良いものとなりますように。そんな想いでお参りしてきました。仕事始めは4日からでしたので、短めのお正月休みでした。事務所での初コーヒーをいただいて、資料作成。このマグカップは100円ショップで購入したものなのですが、側面に書かれたENJOYという言葉が気に入っています。私には特別な意味があります。NLPの先生であるクリスティーナ博士がしょっちゅう私達に言ってくださった言葉です。このカップを手にする度、先生のこと・一緒に学んだ仲間のことを思い出します。2019年を楽しめますように。毎年1月は特別な気分になります。年が改まるタイミングというのもありますが、事務所を設立したのが1月なんです。今年は4年目を迎えました。昨年をふりかえって、ちょっと慣れが出てきたかなと思うことがありました。今年のテーマは「初心に帰る」。干支にちなんで、猪突猛進で臨みます。昨年に続き、自主セミナー・勉強会を開催する予定です。23:122019年、年始によせて。ストレスを抱える人が増えている今日、多くの方が関心を寄せています。レジリエンスは適切なステップでトレーニングすれば、誰でも習得可能です。ストレスに強い心を育てるだけでなく、柔軟な思考育成にも効果があります。本研修では、レジリエンスの基礎知識・習得によるメリット・レジリエンス力を高める方法をご紹介します。今回、多くのご要望にお応えして【企業の人材教育ご担当者様】限定の特別無料体験セミナーを開催いたします。この機会に是非ご参加ください。終了後は様々なご質問・ご相談にもお応えいたします。実績豊富な講師がお応えいたします。徒歩1分、JR大阪駅から徒歩6分。050-5274-4566にお電話ください。こちらをクリックくださると、メールフォームが立ち上がります。その際に会社名・所属・お名前・参加人数・メールアドレス・どちらの媒体でこのセミナーをお知りになったかをお知らせください。前回ご好評いただき、すぐに満席となりました。お早めのご予約をお願い申し上げます。セミナー、終了しました。セミナーにご来場いただいた皆様、ありがとうございました。若手社員の方と中堅の方との違いや育成の際に感じていることなどをお話させていただきました。通常1日~2日かけて開催するプログラムを90分というダイジェスト版に凝縮したので、ポイントのみのお伝えとなりました。実習で使用する教材やツールはすべて御覧いただいたので、雰囲気はおわかりいただけたのかなと思っています。終了後にいただいたご質問やご感想をふりかえり、レジリエンスが必要とされる場面は本当にたくさんあるなあと実感しています。体験セミナー、年内にもう一度開催できるよう企画中です。レジリエンスにするか他のテーマにするかも含めて考えております。時期としては、8月末または9月の初旬ごろになるかと思います。決まりましたら、またご案内いたします。今年は自主開催のイベントをいくつか実施しています。都度発見や気づきがあります。以前勤めていたコンサル会社では自主開催のセミナーを頻繁に行っていたので経験済みだったのですが、まだまだ知らないことがありました。長く続く「会社」「組織」って、仕事の分業がうまくできていますね。あれがあるから、ここにつながるのか・・・・。と今になって気づくことがあります。今持っていない機能をどうやって補おうか。今年の、いや永遠のテーマかもしれません。どんな風に仕事をしたいのか、という未来の自分自身を育てるつもりで考えます。写真は、昨日お配りした資料類。どんな体裁にしようか悩みに悩んだ挙句、シンプルなものにしました。活用していただけますように。レジリエンス・トレーニングのご依頼・お問い合わせはこちらまで。経験・実績ともに豊富な講師が承ります。セミナー、終了しました。ストレスを抱える人が増えている今日、多くの方が関心を寄せています。レジリエンスは適切なステップでトレーニングすれば、誰でも習得可能です。ストレスに強い心を育てるだけでなく、柔軟な思考育成にも効果があります。本研修では、レジリエンスの基礎知識・習得によるメリット・レジリエンス力を高める方法をご紹介します。今回、多くのご要望にお応えして【企業の人材教育ご担当者様】限定の特別無料体験セミナーを開催いたします。この機会に是非ご参加ください。徒歩1分、JR大阪駅から徒歩6分。050-5274-4566にお電話ください。その際に会社名・所属・お名前・参加人数・メールアドレス・どちらの媒体でこのセミナーをお知りになったかをお知らせください。レジリエンス・トレーニング研修のお知らせTweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2018-03-17タイム・マネジメントセミナーでした。近況Tweet本日開催したタイム・マネジメントセミナー、先程終了しました。疑問や質問には徹底的にお答えしたい、ということで少人数での開催にしました。お役に立てていることを願っています。今回はフロネシス・マネジメントとして、初の自主開催セミナーでした。年度が変わり、働く環境が変わる方も多い時期だし、働き方改革が取りざたされているし。いうことで、「タイム・マネジメント」を取り上げました。タイム・マネジメントとは言っても、私達に与えられた時間は一緒。その時間を増やすことはできないので、結局仕事をどのように捉えて、どんな時間の使い方をするか。そこで机上の理論ではなく、実際の仕事の現場に落とし込んだ解説を心がけましたが、いかがだったでしょうか。冒頭で裁量労働制のリアルな話ができたのは、予想外の展開で面白かったです。「裁量労働制について語る」会をやっても面白いかも。今回取り組んでみて良くも悪くも発見したり気づくことが多くて、私自身も勉強になりました。期待と不安半々でしたが、開催してよかった。次回6月に違うテーマで開催します。