従業員に年次有給休暇の「利用目的」を聞くのはNG!?この記事は公開から1年以上が経過しています。法律や手続き方法、名称などは変更されている可能性があります。由美子Tweetこんにちは、社会保険労務士の佐佐木由美子です。従業員が年次有給休暇を取るとき、事前に年休届書等の書式に記入して提出をしてもらっている、という会社は多いのではないでしょうか?用紙ではなくとも、オンラインの申請システムを利用している場合もあるでしょう。そこでひとつ質問です。あなたの会社では、申請フォームに利用目的の記入欄を設けていませんか?記入してもしなくてもよい、つまり任意の記入欄であればそれ自体は問題にはなりません。ところが、利用目的によっては年次有給休暇の取得を認めない、あるいは利用目的を記入していないと受理しない、といった運用をしている場合は要注意です。年次有給休暇は、法律上当然に労働者に生じる権利であり、どのように利用するかは労働者の自由です。したがって、会社に利用目的を申し出る必要はありません。意外と思われるかもしれませんが、会社から承認を得なくても、自分の希望する日を決めて休暇を取りたいと通告さえすれば、年次有給休暇を取得することができるのです。労働者には「時季指定権」が認められています。時季変更権を行使するとき「いつでも勝手に年次有給休暇を取られてしまっては、仕事が回らない」と困ってしまう会社はたくさんあることでしょう。小規模の事業場では人員配置の調整が必要となります。そこで、「事業の正常な運営を妨げる場合」においては、労働者から請求のあった年休をその請求どおりに与えずに、変更させて与えることができる権限が使用者に認められています。これを「時季変更権」と言います(労働基準法第39条5項)。どのような状態を「事業の正常な運営を妨げる場合」と言えるのか、疑問に思われるかもしれません。判断されるべきものである。」とされており、「かなり多忙である」ということだけでは認められません。利用目的取得の例外も年次有給休暇の利用目的を記載しなければ年休が取れない、という運用は原則としてNGですが、例外もあります。一時に多数の労働者から同じ日に年休を取りたいと届出があるような場合。全員を休ませるとなると「事業の正常な運営を妨げる場合」は、対象者をやむを得ず選別しなければなりません。利用目的の重大性、緊急性の程度によって時期変更権行使の対象者を定めることは、合理性と必然性があるため、こうした場合においては利用目的の記載を求めることは適法とされています。サポートし、親身なコンサルティングで多くのクライアントから支持を得ている。(ソーテック社)、日経ウーマンオンライン連載「ワークルールとお金の話」ほかメディア取材多数。コレって労災適用?」社労士がQ&A解説・・・トラブル2019.09.24約4割がハラスメントを受けた経験あり。「本当の働き方改革を進めたい」――JINSはなぜ「集中」に注目するのか?・・・トラブル2018.05.082019年4月より順次施行。「働き方改革法」への具体的対策とは?【大企業・・・トラブル2019.04.052019年4月より順次施行。!いま労務担当者が知っておきたい電子申請の始め方6年5日有休義務化から約1年。1/3に従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。スマホからできる年末調整など、労務領域を幅広くカバーしています。