売り手市場の影響で企業側からよく聞くのが「内定辞退が続出した」の声。以前は4月中に採用辞退が起きていましたが、16卒採用では採用スケジュールの変更で、8?10月あたりに辞退が続出しました。8月?10月に辞退が続出してしまうと、リカバーの難易度が上がります。17卒採用では、スケジュールが多少前倒されたとはいえ、売り手市場が進むことを考えると、リカバーの難易度は以前と比べて上がったままです。その影響からか、私のもとにも内定辞退防止策の問い合わせが、例年に比べて多くいただいています。内定辞退は、内定までに割いたリソース(人やお金など)が無駄になるだけではありません。内定辞退のダメージは、時にボディブローのように長く続くことがあります。仮に面接官を現場社員や経営陣に依頼していた場合、面接官のやる気にも影響を及ぼし、来期採用の非協力的な体制につながるなどです。内定辞退は、どうすれば防ぐことができるのでしょうか。ここからは私の過去の経験をもとに話を進めます。内定辞退に悩む方にとって参考になれば幸いです。内定辞退の問題はどこにあるのか?内定辞退に悩まれる企業様からは、以下の様なご依頼を多くいただきます。内定者研修などの施策を考え、実施してきました。複数社のコンサルティングをしていると約8割の企業で効果が出ていない結果になりました。正確には、効果があるというデータを揃えられませんでした。単純に私のスキル不足の可能性もあるため、外部の研修会社に依頼し検証しましたが、やはり明確な効果をデータで揃えることはできませんでした。そこで、『内定辞退の問題はどこにあるのか』を調べたいと思い、リサーチを始めました。ここでは、リサーチの中で、注目すべき結果が出た“内定辞退が低い企業”と“内定辞退が高い企業”の内定者にアンケートを取った結果をご紹介します。※こちらで回答をグルーピングした後の結果です※数値は小数点第一位を四捨五入していますあなたがこの会社を選んだ理由を教えてください。10%今考えるともう少し正確な知識を元にアンケートを取れば良かったと後悔していますが、明らかに違いが見られました。実際に「自分のことを理解してくれているから」と答えた学生と面談をすると、口を揃えて言っていたのが、以下のことでした。実は、G社とH社には選考プロセスで「初期面談」を導入していました。面談の目的はその学生に合わせた選考を設計するためです。当時は、内定辞退を防ぐ目的で設計していませんでしたが、応募学生の理解につながり、内定辞退の防止になっていたと、振り返ると感じます。内定辞退の防止は内定後に実施するだけではなく、それ以前のフェーズ(特に選考)も含めて全体で考え、実施すべきものなのです。「見抜く・見極める」ことを中心とした選考設計になっている会社は危険です。内定辞退に悩まれているのであれば、相手を理解する選考になっているか。一度、自社の選考を見直してみてはいかがでしょうか。「相手を理解する」採用活動をしよう。言っても具体的にイメージがわかない方も多いのではと思います。「相手を理解できている採用活動」と「相手を理解できていない採用活動」。それは具体的にどのような採用活動なのかについては、別コラムにて発信していきます。内定辞退を減らすことは、採用成果に対するインパクトだけでなく、採用業務を本質的な方向へ変えることにもつながります。内定辞退は、確率論で毎年一定割合で起きるもの。それは求人倍率によって変動するものとどこかで諦めるのではなく、売り手市場の今こそ、内定辞退の確率を減らすことを考えてみませんか?次のコラムでは、実際に”「相手を理解する」を怠っている企業の特徴”をまとめてみます。ITスタートアップ企業の顧問(アドバイザー)や取締役などを兼任。IT、コンサルティングファーム、消費財メーカーを中心に20社以上の人事部立ち上げや人材採用戦略の構築に従事。人材採用の上流戦略を提案するHRディレクションという領域を構築する。人材領域以外では、不採算事業の再建や新規事業立ち上げなどを手掛ける。企業、学生向けのセミナーや講演などを年間10本ほどおこなう。学生フォローお問い合わせ採用メディアや、採用ツール、コンサルティングなどに関するご相談をお気軽にお問い合わせください。お問い合わせ資料ダウンロード会社説明会ノウハウ集、就職活動調査による学生コメント集、企業調査や人事勉強会の資料など、採用お役立ち資料をダウンロードしていただけます。資料ダウンロードジョブウェブについてジョブウェブは戦略人事を応援するパートナーです。