セクハラの基礎知識(法律ブロマガ)|愛はここで生きている小さな幸福が実はとても大きなことでかけがえのないことであったりします。忙しい日々の中で、色々な事を考えて悩んで皆が生きていきます。その原動力は何かを愛すること。そんな想いを感じて頂けたら嬉しいです。愛はここで生きている職場セクハラの実態と法的問題~雇用保護を中心として今回記事がダブっているのですが、ブログの構成上続きを読みにくいという部分があるので、あえて全て閲覧出来るように、一つの記事にまとめました。タイトルもともと、この論文を書いた当時の表題を割り振りました。引用、参考文献は「続き」に記載しました。参考にして頂けると大変に嬉しいです。皆様のセクハラの認識、理解の手助けになればと思うのです。11条および指針というセクシュアル・ハラスメントの防止対策のガイドラインにそったセクシュアル・ハラスメント防止が使用者責任の免責(民715条)とどのように関わってくるのかについて言及した。1では、セクシュアル・ハラスメントの定義を違法なセクシュアル・ハラスメントと道義的な責任を負うセクシュアル・ハラスメントに分けて定義を述べ、そのa)においてはセクシュアル・ハラスメントの分類を述べ、米国と日本の違いについて述べた。刑法での責任はあるのかに述べ、a)では使用者の不法行為、そして使用者の債務不履行について判例を紹介した。改正での違いが分かるようにした。11条の指針というガイドラインの関係にも言及した。この論文の主要点である、「被害者の雇用保護」を「広い意味での雇用保護」として論じる為に、それまでに述べてきたことを踏まえて、結論づけた。今日セクシュアル・ハラスメントの定義は一般的に「相手の意に反する不快な性的言動(1)」と説明されている。このように説明されると、全ての性的な言動が違法なセクシュアル・ハラスメントなのかと思ってしまいがちであるが、「相手方の意に反する性的な言動」が全て違法評価を受けるわけではないということを知っておく必要がある(2)。道義的に責任を問うことは可能でも、法的責任の追及は出来ないのである。そもそも、人間である我々が性的な関心、感情を抱くことそれ自体は害悪ではないと言える。任を問いうるとすると、日常の社会生活は健全な形で機能しなくなる(3)。この問題は人間としての性的な感情を全て否定するものではないということである。その性的関心、感情が起きた場合の相手方へのアプローチの仕方が時として、法的責任を含む問題となって現れてくるのである。p35)」となるのである。a)セクシュアル・ハラスメントの分類セクシュアル・ハラスメントにはどのような類型があるのであろうか。セクシュアル・ハラスメントの説明をするときに使われるのは「対価型ハラスメント」と「環境型ハラスメント」の二つの類型である。指し(5)、後者は「性的な嫌がらせにより職場環境を悪化させる(4)」ことを指し、男性社員がヌードポスターを職場の壁にはったり、猥談を女性社員に持ちかけたり、というような場合を指す。ところで、このような分類で説明をするのは米国の影響が大きい。このような分類は米国の雇用差別禁止立法の下で発展してきた法理である。sexual-harassment)」の双方が、公民権法第7編違反の性差別にあたるとされたのである(6)。damages)によって想像を絶する額になることも少なくないのである(8)。並々ならぬ努力をしているのである(9)。このような企業のセクシュアル・ハラスメントの態度は我国の企業も見習うべきであるのは言うまでない。もって不法な行為となるのではなく、刑法の強制わいせつ罪(176条)強姦罪(177条)などの構成要件に該当する場合、又、民法の不法行為(709条)、使用者責任(715条)債務不履行(415条)などの要件を満たすことが必要になるのである。米国のセクシュアル・ハラスメントの裁判においてはセクシュアル・ハラスメントの態様が賠償額と関連があるが、我国の場合には、損害額の認定やセクシュアル・ハラスメントの認定に関連がないことから、このような分類の実益は乏しいと言われている(10・11)。裁判上の実益がない分類とは言っても、思うに、セクシュアル・ハラスメントが男女共にそれに対する理解の不足から起こるものであるとすると、その教育・研修・啓発などには大いに役に立つ理解をしやすい分類であり、これ自体は一般的なセクシュアル・ハラスメントの理解には貢献するものだと言えるのではないであろうか。2・セクシュアル・ハラスメント被害者救済の法的枠組及び判例動向しかし、このような類型の行為が職場においてなされたからと言って直ちにセクシュアル・ハラスメントとして法的問題に発展するわけではないことは前述した。どのような場合にセクシュアル・ハラスメントとして違法な行為とされるのであろうか。そもそも、セクシュアル・ハラスメントを直接禁止し罰する規定は我国には存在しておらず、セクシュアル・ハラスメントを法的に追求するには民法や刑法を根拠法として、その責任を追及してきた(12)。刑法での責任追及で、加害行為者はそのセクシュアル・ハラスメントが構成要件に該当する場合には刑法上の(強制わいせつ罪(176条)強姦罪(177条)の責任追及がなされる。職場におけるセクシュアル・ハラスメントの裁判においては民事での責任追及が圧倒的に多い。追及をしようにも、刑法上の強制わいせつ罪(176条)強姦罪(177条)にあたるセクシュアル・ハラスメントが実際に職場においてなされたとして、セクシュアル・ハラスメントの特殊性、すなわち、セクシュアル・ハラスメントの大多数が密室で行われるという点で目撃者もおらず、さらには職場での支配従属関係の利用・濫用によって発生した場合には事実認定はより困難になるといわざるおえない上、刑法の厳格な構成要件の下では、責任追及が困難ということが挙げられるのである(13)。a)使用者の不法行為及び債務不履行の成立そのような事情もあり民事での責任追及が圧倒的に多いのである。使用者に対する不法行為責任(民715条)あるいは債務不履行責任(民415条)を追求するという形で争われてきた。賠償を請求するものが多い。直接の加害者行為者と、その使用者の責任の両方を、はじめて認めた判例としては、福岡セクシュアル・ハラスメント事件(福岡地裁・平成4年4月16日・判例タイムズ783-60)がある。肯定される(14)」としている。「使用者は社会通念上伴う義務として、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つように配慮する注意義務があるところ、専務らの行為は、職場環境を調整する義務をおこたり、主として女性である原告の譲歩犠牲において職場環境を調整しようとした点において不法行為性が認められ、被告会社はその点でも使用者責任を負う」としたのである(15)。説明をもう少し加えると、「職場が被用者にとって働きやすい環境を保つように配慮する注意義務」を使用者の不法行為上の義務とし判事した先例としての意義を有する判例であったのである(15)。これによると「業務の執行につき」という要件を満たさなければならない。なるとすると、実際は職場でセクシュアル・ハラスメントの被害があるような環境なのにも関わらず、その防止義務の責任を使用者に問いうる事が困難になる。債務不履行として構成したのである。どのような行為が違法なセクシュアル・ハラスメントになるのかその基準がはっきりしないといえる。基準を簡単にではあるが述べておく。対応などを総合的に見て、そえが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となる」としている。この判決で注目されるのは、法的レベルでのセクシュアル・ハラスメントの成立要件を明確に示した点であり、「意に反した性的な行為」の「意に反する」という基準は、「通常の女性」ならば意に反したであろうという客観的な基準に、その他の個人的な事情が加味されるべきであり、この点に関して、本判決のあげる行為の態様というのが客観的基準である(18)とする見解がある。第三者に被害を話さない、具体的な行動をとらない、侵害行為が実際に行われているその場で抵抗しない、というのは珍しいことではないことも考えておかなければならない。その意味で本判決では、被害者と加害者の二人以外にその場にはおらず、強姦未遂を認定した点は大変評価すべきことである(19)。セクシュアル・ハラスメントの被害者女性の行動の特徴、セクシュアル・ハラスメントが起こる場所の特徴が明らかになってくるにつれて、これまで、セクシュアル・ハラスメントの事実認定、つまり裁判において「性的言動の存否」が争われていたが、兵庫セクシュアル・ハラスメント事件(平成9年7月29日・労働判例726-100)では「抗議をしたり、大声をあげたりしておらず、被害にあったことを同僚や夫、事務長等の病院の管理職らにはすぐに相談していない(これは自認)が、職場の上司による性的な嫌がらせという事柄の性質上、たとえ身近な人間に対してであっても被害事実をすぐには第三者に打ち明けることができないことは、性的嫌がらせを受けたと女性の行動として十分理解できるところである(20)としたものがある。このような判例は、セクシュアル・ハラスメントが人目のつかないところで行われ、裁判においては事実認定が困難であるという特徴を考えると非常に画期的なものであるといえる。素朴な疑問として、使用者責任(民法715)に関連して、使用者責任の免責はいかなる要件において認められるかである。付けられていることから考えると、セクシュアル・ハラスメントが発生した際に、その措置を講じていたかどうかは民法715条の使用者の免責事由あたる可能性があり、裁判においては免責要件としての最低の措置義務として従えられると考えて良い。者責任を免れることはないと言える(22)ものだと解する。ところで、使用者の責任が明らかになり、社会問題としても取り上げられる中で企業は職場におけるセクシュアル・ハラスメントに対する取組みの姿勢を問われているということが出来る。セクシュアル・ハラスメントは幅の広い問題であるが、裁判になる前に、それらを禁止・防止する為に企業がその取組みに積極てきにならなければならないのである。セクシュアル・ハラスメントは、前述したように第三者が見えないところで行われ対応が難しいという特質がある。実際にセクシュアル・ハラスメントが行われる職場、つまりは企業が問題として、より一層セクシュアル・ハラスメントの取組みに力を入れる必要があるのである。職場におけるセクシュアル・ハラスメント防止・企業内での対応の取組みについて述べていく。今日ではセクシュアル・ハラスメントは上述した判例から使用者責任が認められることから分かるように、使用者つまり企業は職場でおこるセクシュアル・ハラスメントの防止・対応を正しくしなければ、思わぬ損害をだしてしまうことになる。職場内でおこるセクシュアル・ハラスメントが従業員の職務遂行の意識などの低下も考えられる。職場におけるセクシュアル・ハラスメントというのは、日常のささいなことから、人格権の侵害や刑法上の構成要件に該当するものまで様々で、企業の相談窓口も対応に手を焼いているというのが実情であろう。働大臣の指針として定められた。その後も相談件数は増えているのである。東京都の労働相談情報センターに寄せられたセクシュアル・ハラスメントの労働相談件数も平成13年度1132件、14年度1287件、15年度1369件と、21条及び指針が定められたのにも関わらず相談は増えているのである(23)。ところで、この相談件数の増加を見ると、15年度に至っては施行されて4年経過しているので相談件数が減る、つまりはセクシュアル・ハラスメントの問題が減少していくのが望ましいが、表面的な数だけで評価してはならない。意識も高まっており法律関係者、日本の女性団体などにも大きな影響をもち、MMMAが三菱の子会社であったこともあり企業の意識に変革を起こし、セクシュアル・ハラスメントの深刻さを多くの人が認めたことに意味があったと言える(24)。用者責任の免責に影響を与えると考えられるので(25)企業のリスクマネジメントとしてもセクシュアル・ハラスメントの防止・対策・対応が注目されるようになったのである。片面性の払拭が大きな変革の一つである。男女問わず差別を許さない「性差別禁止法」として変革したという点である(26)改正のポイントとしては、調停などの紛争解決援助の対象にセクシュアル・ハラスメントを追加、是正指導に応じない場合の企業名の公表にセクシュアル・ハラスメントが追加された(27)。33条には罰則が設けられ、その実効性が高まったのである(28)。21条よりさらに踏み込んだものになっている。対応をすることが義務付けられたのである(29)。指針において、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容(30)」として1職場におけるセクシュアル・ハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアル・ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知啓発すること、2職場におけるセクシュアル・ハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること、3相談への対応の窓口をあらかじめ定めること、など、企業の講ずべき措置を細かく規定し、セクシュアル・ハラスメントに対しての対応を示している。環境配慮義務、さらには今回の改正ポイントから、考えるとこの指針に沿った措置をとることが、重要であると言える(31)。この改正でより実行性が確保されたはずである。企業がよりセクシュアル・ハラスメントの予防・解決を意識するものであると思われる。セクシュアル・ハラスメントが発生した際、被害者が相談しやすい環境が整えば、企業自体それに対応し問題の解決ができるであろう。それが被害者の雇用保護とも言えると思うのである。被害者の雇用保護というとセクシュアル・ハラスメントが起こった場合においてどのように解雇無効を導き出すか、というよう直球で考えてしまいがちだが、実際のところ裁判をして解雇無効の確定判決が出た場合に、その解雇無効判決を得た被害者は職場で何事もなかったように就業できるのであろうか。答えはNoではないであろうか。中には、「大丈夫」という人も、いるのかもしれないが、どちらかと言えばそのような人は稀であろう。場合は退職してしまうといのが実情である。今まで給料をもらって生活していた者が退職をしたら、どうなるかはすぐに分かるだろう。生活が立ち行かなくなるのである。セクシュアル・ハラスメントの被害にあっての退職であるから尚更納得がいかないであろう。そのような時、裁判で訴えるしか手が無いのであろうか。セクシュアル・ハラスメントの訴訟においては「直接の加害者」さらに「使用者」を相手にして訴訟を提起することが多い。裁判はかなりの時間が要することもあるし、実際仕事をしない期間の生活はどうなるのか、など被害者なのにも関わらず問題はそう簡単に解決するようには出来ていないというのが実際のところではないであろうか。確かに判例法浬によって使用者責任(民715)殆ど肯定しており、今日では企業の責任は任無過失責任に近い状態となっているとは言え実際のところ資金力から考えても被害者は苦しい立場であるのには変わりないのである。日本の労働紛争の特徴として訴訟で白黒つけるのをはっきりさせることを好まないという傾向が強いこともあり、こと性に関係するセクシュアル・ハラスメントはさらにその被害を深刻にしていくのである(106)。人格権侵害などで違法なセクシュアル・ハラスメントになるまでには、日常の小さなセクシュアル・ハラスメントであって、職場にそれを許さない、又は社内研修プログラムなどでの啓発によってセクシュアル・ハラスメントは問題であるという意識が高まっていれば、又は相談窓口に相談しやすい環境ならば、セクシュアル・ハラスメントが違法性を含むような大きなものになる可能性が大幅に減るであろう。講ずべき措置の内容(30)」として具体化し細かく規定している。その事からもさらに企業の果たすべき責任が明確になったといえる。この改正の効果として裁判において、指針に沿った措置が取られていなければ、その使用者責任(民715)さらには均等法違反を課されること、さらにはセクシュアル・ハラスメントの対策の是正指導に応じない場合の企業名の公表という制裁などから企業のセクシュアル・ハラスメント防止に対する取組みが高まることであろうと予想できる。ところで21世紀職業財団が平成15年に行った「企業におけるセクシュアル・ハラスメント防止の取組みについて」のアンケートで従業員が1000人以上の企業の相談窓口設置率は89・5%である。「相談しづらい雰囲気が原因」が11・3%。各職場の管理職が対応という企業が17・1%という結果であった(注105)。企業の窓口では、このような結果であるにも関わらず、セクシュアル・ハラスメント関係の雇用均等室への年々相談が増えているというのは、企業相談窓口の状況に反して矛盾であるとしかいいようがない。セクシュアル・ハラスメントに対する方針を明確に定めることも盛り込まれている。者の事後措置をとるべきであろう。結局のところ、セクシュアル・ハラスメントの予防それ自体が、広い意味で雇用保護になると結論づけたい。「被害者の雇用保護」と考えるとき、セクシュアル・ハラスメントが起こったその企業内で、小さなうちに処理できる体制づくりの強化、徹底したセクシュアル・ハラスメント防止の社内研修、それを促すような法律、それが企業、従業員の意識を高め、さらにそれがセクシュアル・ハラスメントの被害が深刻にならないうちに対応できるようになり、広い意味で「被害者の雇用保護」となるのだと思わずにはいられないのである。それ以外の部分で対応していく事が事態も難しい問題である以上、真の雇用保護を導き出すために、各個人のセクシュアル・ハラスメントの認識が高まることが法システムとしての円滑さを生み、広義な「雇用保護」となると解することが出来るし、それがこの問題の根本解決に於いて最も有効であると解するのである。今日ではセクシュアル・ハラスメントは上述した判例から使用者責任が認められることから分かるように、使用者つまり企業は職場でおこるセクシュアル・ハラスメントの防止・対応を正しくしなければ、思わぬ損害をだしてしまうことになる。職場内でおこるセクシュアル・ハラスメントが従業員の職務遂行の意識などの低下も考えられる。職場におけるセクシュアル・ハラスメントというのは、日常のささいなことから、人格権の侵害や刑法上の構成要件に該当するものまで様々で、企業の相談窓口も対応に手を焼いているというのが実情であろう。働大臣の指針として定められた。その後も相談件数は増えているのである。東京都の労働相談情報センターに寄せられたセクシュアル・ハラスメントの労働相談件数も平成13年度1132件、14年度1287件、15年度1369件と、21条及び指針が定められたのにも関わらず相談は増えているのである(23)。ところで、この相談件数の増加を見ると、15年度に至っては施行されて4年経過しているので相談件数が減る、つまりはセクシュアル・ハラスメントの問題が減少していくのが望ましいが、表面的な数だけで評価してはならない。意識も高まっており法律関係者、日本の女性団体などにも大きな影響をもち、MMMAが三菱の子会社であったこともあり企業の意識に変革を起こし、セクシュアル・ハラスメントの深刻さを多くの人が認めたことに意味があったと言える(24)。用者責任の免責に影響を与えると考えられるので(25)企業のリスクマネジメントとしてもセクシュアル・ハラスメントの防止・対策・対応が注目されるようになったのである。片面性の払拭が大きな変革の一つである。男女問わず差別を許さない「性差別禁止法」として変革したという点である(26)改正のポイントとしては、調停などの紛争解決援助の対象にセクシュアル・ハラスメントを追加、是正指導に応じない場合の企業名の公表にセクシュアル・ハラスメントが追加された(27)。33条には罰則が設けられ、その実効性が高まったのである(28)。21条より、さらに踏み込んだものになっている。対応をすることが義務付けられたのである(29)。指針において、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容(30)」として1職場におけるセクシュアル・ハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアル・ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知啓発すること、2職場におけるセクシュアル・ハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること、3相談への対応の窓口をあらかじめ定めること、など、企業の講ずべき措置を細かく規定し、セクシュアル・ハラスメントに対しての対応を示している。環境配慮義務、さらには今回の改正ポイントから、考えるとこの指針に沿った措置をとることが、重要であると言える(31)。この改正でより実行性が確保されたはずである。企業がよりセクシュアル・ハラスメントの予防・解決を意識するものであると思われる。セクシュアル・ハラスメントが発生した際、被害者が相談しやすい環境が整えば、企業自体それに対応し問題の解決ができるであろう。それが被害者の雇用保護とも言えると思うのである。被害者の雇用保護というとセクシュアル・ハラスメントが起こった場合においてどのように解雇無効を導き出すか、というよう直球で考えてしまいがちだが、実際のところ裁判をして解雇無効の確定判決が出た場合に、その解雇無効判決を得た被害者は職場で何事もなかったように就業できるのであろうか。答えはNoではないであろうか。中には、「大丈夫」という人も、いるのかもしれないが、どちらかと言えばそのような人は稀であろう。場合は退職してしまうといのが実情である。今まで給料をもらって生活していた者が退職をしたら、どうなるかはすぐに分かるだろう。生活が立ち行かなくなるのである。セクシュアル・ハラスメントの被害にあっての退職であるから尚更納得がいかないであろう。そのような時、裁判で訴えるしか手が無いのであろうか。セクシュアル・ハラスメントの訴訟においては「直接の加害者」さらに「使用者」を相手にして訴訟を提起することが多い。裁判はかなりの時間が要することもあるし、実際仕事をしない期間の生活はどうなるのか、など被害者なのにも関わらず問題はそう簡単に解決するようには出来ていないというのが実際のところではないであろうか。確かに判例法浬によって使用者責任(民715)殆ど肯定しており、今日では企業の責任は任無過失責任に近い状態となっているとは言え、実際のところ資金力から考えても被害者は苦しい立場であるのには変わりないのである。日本の労働紛争の特徴として訴訟で白黒つけるのをはっきりさせることを好まないという傾向が強いこともあり、こと性に関係するセクシュアル・ハラスメントはさらにその被害を深刻にしていくのである(106)。人格権侵害などで違法なセクシュアル・ハラスメントになるまでには、日常の小さなセクシュアル・ハラスメントであって、職場にそれを許さない、又は社内研修プログラムなどでの啓発によってセクシュアル・ハラスメントは問題であるという意識が高まっていれば、又は相談窓口に相談しやすい環境ならば、セクシュアル・ハラスメントが違法性を含むような大きなものになる可能性が大幅に減るであろう。講ずべき措置の内容(30)」として具体化し細かく規定している。その事からもさらに企業の果たすべき責任が明確になったといえる。この改正の効果として裁判において、指針に沿った措置が取られていなければ、その使用者責任(民715)さらには均等法違反を課されること、さらにはセクシュアル・ハラスメントの対策の是正指導に応じない場合の企業名の公表という制裁などから企業のセクシュアル・ハラスメント防止に対する取組みが高まることであろうと予想できる。ところで21世紀職業財団が平成15年に行った「企業におけるセクシュアル・ハラスメント防止の取組みについて」のアンケートで従業員が1000人以上の企業の相談窓口設置率は89・5%である。「相談しづらい雰囲気が原因」が11・3%。各職場の管理職が対応という企業が17・1%という結果であった(注105)。企業の窓口では、このような結果であるにも関わらず、セクシュアル・ハラスメント関係の雇用均等室への年々相談が増えているというのは、企業相談窓口の状況に反して矛盾であるとしかいいようがない。セクシュアル・ハラスメントに対する方針を明確に定めることも盛り込まれている。者の事後措置をとるべきであろう。結局のところ、セクシュアル・ハラスメントの予防それ自体が、広い意味で雇用保護になると結論づけたい。「被害者の雇用保護」と考えるとき、セクシュアル・ハラスメントが起こったその企業内で、小さなうちに処理できる体制づくりの強化、徹底したセクシュアル・ハラスメント防止の社内研修、それを促すような法律、それが企業、従業員の意識を高め、さらにそれがセクシュアル・ハラスメントの被害が深刻にならないうちに対応できるようになり、広い意味で「被害者の雇用保護」となるのだと思わずにはいられないのである。それ以外の部分で対応していく事が事態も難しい問題である以上、真の雇用保護を導き出すために、各個人のセクシュアル・ハラスメントの認識が高まることが法システムとしての円滑さを生み、広義な「雇用保護」となると解することが出来るし、それがこの問題の根本解決に於いて最も有効であると解するのである。11条および指針というセクシュアル・ハラスメントの防止対策のガイドラインにそったセクシュアル・ハラスメント防止が使用者責任の免責(民715条)とどのように関わってくるのかについて言及した。1では、セクシュアル・ハラスメントの定義を違法なセクシュアル・ハラスメントと道義的な責任を負うセクシュアル・ハラスメントに分けて定義を述べ、そのa)においてはセクシュアル・ハラスメントの分類を述べ、米国と日本の違いについて述べた。刑法での責任はあるのかに述べ、a)では使用者の不法行為、そして使用者の債務不履行について判例を紹介した。改正での違いが分かるようにした。11条の指針というガイドラインの関係にも言及した。この論文の主要点である、「被害者の雇用保護」を「広い意味での雇用保護」として論じる為に、それまでに述べてきたことを踏まえて、結論づけた。今日セクシュアル・ハラスメントの定義は一般的に「相手の意に反する不快な性的言動(1)」と説明されている。このように説明されると、全ての性的な言動が違法なセクシュアル・ハラスメントなのかと思ってしまいがちであるが、「相手方の意に反する性的な言動」が全て違法評価を受けるわけではないということを知っておく必要がある(2)。道義的に責任を問うことは可能でも、法的責任の追及は出来ないのである。そもそも、人間である我々が性的な関心、感情を抱くことそれ自体は害悪ではないと言える。任を問いうるとすると、日常の社会生活は健全な形で機能しなくなる(3)。この問題は人間としての性的な感情を全て否定するものではないということである。その性的関心、感情が起きた場合の相手方へのアプローチの仕方が時として、法的責任を含む問題となって現れてくるのである。p35)」となるのである。a)セクシュアル・ハラスメントの分類セクシュアル・ハラスメントにはどのような類型があるのであろうか。セクシュアル・ハラスメントの説明をするときに使われるのは「対価型ハラスメント」と「環境型ハラスメント」の二つの類型である。指し(5)、後者は「性的な嫌がらせにより職場環境を悪化させる(4)」ことを指し、男性社員がヌードポスターを職場の壁にはったり、猥談を女性社員に持ちかけたり、というような場合を指す。ところで、このような分類で説明をするのは米国の影響が大きい。このような分類は米国の雇用差別禁止立法の下で発展してきた法理である。sexual-harassment)」の双方が、公民権法第7編違反の性差別にあたるとされたのである(6)。damages)によって想像を絶する額になることも少なくないのである(8)。並々ならぬ努力をしているのである(9)。このような企業のセクシュアル・ハラスメントの態度は我国の企業も見習うべきであるのは言うまでない。もって不法な行為となるのではなく、刑法の強制わいせつ罪(176条)強姦罪(177条)などの構成要件に該当する場合、又、民法の不法行為(709条)、使用者責任(715条)債務不履行(415条)などの要件を満たすことが必要になるのである。米国のセクシュアル・ハラスメントの裁判においてはセクシュアル・ハラスメントの態様が賠償額と関連があるが、我国の場合には、損害額の認定やセクシュアル・ハラスメントの認定に関連がないことから、このような分類の実益は乏しいと言われている(10・11)。裁判上の実益がない分類とは言っても、思うに、セクシュアル・ハラスメントが男女共にそれに対する理解の不足から起こるものであるとすると、その教育・研修・啓発などには大いに役に立つ理解をしやすい分類であり、これ自体は一般的なセクシュアル・ハラスメントの理解には貢献するものだと言えるのではないであろうか。2・セクシュアル・ハラスメント被害者救済の法的枠組及び判例動向しかし、このような類型の行為が職場においてなされたからと言って直ちにセクシュアル・ハラスメントとして法的問題に発展するわけではないことは前述した。どのような場合にセクシュアル・ハラスメントとして違法な行為とされるのであろうか。そもそも、セクシュアル・ハラスメントを直接禁止し罰する規定は我国には存在しておらず、セクシュアル・ハラスメントを法的に追求するには民法や刑法を根拠法として、その責任を追及してきた(12)。刑法での責任追及で、加害行為者はそのセクシュアル・ハラスメントが構成要件に該当する場合には刑法上の(強制わいせつ罪(176条)強姦罪(177条)の責任追及がなされる。職場におけるセクシュアル・ハラスメントの裁判においては民事での責任追及が圧倒的に多い。追及をしようにも、刑法上の強制わいせつ罪(176条)強姦罪(177条)にあたるセクシュアル・ハラスメントが実際に職場においてなされたとして、セクシュアル・ハラスメントの特殊性、すなわち、セクシュアル・ハラスメントの大多数が密室で行われるという点で目撃者もおらず、さらには職場での支配従属関係の利用・濫用によって発生した場合には事実認定はより困難になるといわざるおえない上、刑法の厳格な構成要件の下では、責任追及が困難ということが挙げられるのである(13)。a)使用者の不法行為及び債務不履行の成立そのような事情もあり民事での責任追及が圧倒的に多いのである。使用者に対する不法行為責任(民715条)あるいは債務不履行責任(民415条)を追求するという形で争われてきた。賠償を請求するものが多い。直接の加害者行為者と、その使用者の責任の両方を、はじめて認めた判例としては、福岡セクシュアル・ハラスメント事件(福岡地裁・平成4年4月16日・判例タイムズ783-60)がある。肯定される(14)」としている。「使用者は社会通念上伴う義務として、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つように配慮する注意義務があるところ、専務らの行為は、職場環境を調整する義務をおこたり、主として女性である原告の譲歩犠牲において職場環境を調整しようとした点において不法行為性が認められ、被告会社はその点でも使用者責任を負う」としたのである(15)。説明をもう少し加えると、「職場が被用者にとって働きやすい環境を保つように配慮する注意義務」を使用者の不法行為上の義務とし判事した先例としての意義を有する判例であったのである(15)。これによると「業務の執行につき」という要件を満たさなければならない。なるとすると、実際は職場でセクシュアル・ハラスメントの被害があるような環境なのにも関わらず、その防止義務の責任を使用者に問いうる事が困難になる。債務不履行として構成したのである。どのような行為が違法なセクシュアル・ハラスメントになるのかその基準がはっきりしないといえる。基準を簡単にではあるが述べておく。対応などを総合的に見て、そえが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となる」としている。この判決で注目されるのは、法的レベルでのセクシュアル・ハラスメントの成立要件を明確に示した点であり、「意に反した性的な行為」の「意に反する」という基準は、「通常の女性」ならば意に反したであろうという客観的な基準に、その他の個人的な事情が加味されるべきであり、この点に関して、本判決のあげる行為の態様というのが客観的基準である(18)とする見解がある。第三者に被害を話さない、具体的な行動をとらない、侵害行為が実際に行われているその場で抵抗しない、というのは珍しいことではないことも考えておかなければならない。その意味で本判決では、被害者と加害者の二人以外にその場にはおらず、強姦未遂を認定した点は大変評価すべきことである(19)。セクシュアル・ハラスメントの被害者女性の行動の特徴、セクシュアル・ハラスメントが起こる場所の特徴が明らかになってくるにつれて、これまで、セクシュアル・ハラスメントの事実認定、つまり裁判において「性的言動の存否」が争われていたが、兵庫セクシュアル・ハラスメント事件(平成9年7月29日・労働判例726-100)では「抗議をしたり、大声をあげたりしておらず、被害にあったことを同僚や夫、事務長等の病院の管理職らにはすぐに相談していない(これは自認)が、職場の上司による性的な嫌がらせという事柄の性質上、たとえ身近な人間に対してであっても被害事実をすぐには第三者に打ち明けることができないことは、性的嫌がらせを受けたと女性の行動として十分理解できるところである(20)としたものがある。このような判例は、セクシュアル・ハラスメントが人目のつかないところで行われ、裁判においては事実認定が困難であるという特徴を考えると非常に画期的なものであるといえる。素朴な疑問として、使用者責任(民法715)に関連して、使用者責任の免責はいかなる要件において認められるかである。付けられていることから考えると、セクシュアル・ハラスメントが発生した際に、その措置を講じていたかどうかは民法715条の使用者の免責事由あたる可能性があり、裁判においては免責要件としての最低の措置義務として従えられると考えて良い。者責任を免れることはないと言える(22)ものだと解する。ところで、使用者の責任が明らかになり、社会問題としても取り上げられる中で企業は職場におけるセクシュアル・ハラスメントに対する取組みの姿勢を問われているということが出来る。セクシュアル・ハラスメントは幅の広い問題であるが、裁判になる前に、それらを禁止・防止する為に企業がその取組みに積極てきにならなければならないのである。セクシュアル・ハラスメントは、前述したように第三者が見えないところで行われ対応が難しいという特質がある。実際にセクシュアル・ハラスメントが行われる職場、つまりは企業が問題として、より一層セクシュアル・ハラスメントの取組みに力を入れる必要があるのである。職場におけるセクシュアル・ハラスメント防止・企業内での対応の取組みについて述べていく。(10/10)さおる。(15)☆普通の日にもお花を飾ろう☆はちが可愛かったのでフラワーショップのバナーを掲載しました。下記バナーはNORIが製作した、パニック障害のホームページです。解決の糸口になれば幸いです。【愛はここで生きている】の音声版です。マイクの前で、思い付いたことを語っていきます。NORI-Creationホームページを立ち上げました。いきたいと思っています。行っていきたいと思いますので、ご活用下さると嬉しいです。原稿の執筆、ライター業務を受け付けております。下記メールフォームからご連絡下さい。こちらからご連絡下さい。けたらと思いまして投票をつけました。ご協力誠にありがとうございます。文章を綴っていきたいと思います。シンプルテンプレート。