人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ当サイトはJavaScriptに最適化されています。JavaScriptが無効になっている場合は、有効にしてください。無料セミナーご来場いただく集合型セミナーと、ウェブで閲覧可能なウェブセミナーの2パターンをご用意しています。「個と組織を生かす」ための最新情報をお伝えし、疑問の解消や情報交換などをしていただくセミナーを開催しています。結果などをコンパクトにまとめた動画を配信しています。課題解決のポイントキャリアの停滞感やモチベーションの低下に対応することが重要40代は中高年期に向かって第一歩を踏み出す時期であり、役職や報酬などの外的キャリアに差が出る分水嶺でもあります。一方で企業側も、年金受給の問題や法律の改正の影響で現在の40・50代社員の雇用延長への対応が求められるようになっています。40代社員が、さらに10〜20年先を考えなければならない時代になってきたのです。仕事と生活のバランスを再定義する必要があり、ますますこの世代のキャリア自律が求められています。40代後半の多くはバブル世代で、前半は就職氷河期層です。多くの企業では、バブル世代層の人数ボリュームが多いのに対し、40代前半は採用抑制の余波でポストに恵まれず、育成経験が不足していると指摘されています。管理職になれる率が年を経るごとに低下しているのが、この世代の特徴といえます。昇進したとしても、部下なしマネジャーやエキスパートとして処遇されている40代は、キャリアの停滞感を感じ、モチベーションが低下しがちです。管理職になっている層にも潜在的なリスクがあることは見落とされがちです。順調に昇進してきた中間管理職も、50代になればポストオフや役職定年制でポストを失うことが多いのですが、その現実を40代で意識している人は多くはありません。40代のうちに将来のポストオフや役職定年制をしっかりと認識し、その後どのように仕事をしていくのかを考えてもらう必要があります。したミドルからのキャリアチャレンジを促すポイントは以下の3つです。仕事の有無などにより大きく異なります。いずれにしても今後の環境変化を想定した場合、40代といえど一つの将来像だけでは対処できない変化にさらされることは避けられないでしょう。これまでの約20年の経験の中で培った強みや持ち味を再認識し、複数のキャリアのバリエーションを考えてもらうことが、これからの40代には求められてきます。一律で導入するか、区分して導入するかを検討する40代になると、管理職、エキスパート、非管理職と職位が人によって異なってきます。この層に対し同内容・同グループで研修を実施すると、心理的な壁ができてしまうかもしれません。対象者ごとに描いてほしいキャリアが違うこともあるでしょう。対象者を具体的に想定し、一律で施策を導入するのか、区分して導入するのかを検討することが必要です。職場の期待を伝える本人が過去からの蓄積で培ってきた自己効力感も重要ですが、組織や職場からの期待も大きな動機の源泉となります。本人に対して、会社・職場の期待を明確に伝えることが重要です。研修の前に、現状の出向先のボリューム数の変化や、この先社外転進中心の人事が変化していくことを共有し、今後の長期雇用に向けた期待と能力開発の必要性を説明した研修では、社外転進後によく適応できている人の事例や雇用延長社員の適応にあたって気をつけていることなどを共有した。月~金(祝祭日除く)※フリーダイヤルをご利用できない場合は03-6331-6000へおかけください。