【報告】採用&定着セミナーを実施しました。コンサルティングのことならCRI中央総研セミナー・研修の申込みお問い合わせ社員研修TrainingコンサルティングConsultingISOStandardizationマーケティングMarketingCRIレポートReport会社概要Outlineセミナー・研修の申込みApplicationお問い合わせContactINFORMATIONニュース&トピックスセミナー2019/06/21【報告】採用&定着セミナーを実施しました。14:00~16:30株式会社CRI中央総研は6月12日(水)、中小企業のための「採用&定着セミナー」を開きました。・従業員300人未満の2020年大卒の求人倍率→8.86倍。・新入社員の45%が3年以内に辞めている。理由としては労働時間の長さ、待遇がよくない、会社の雰囲気が合わないといった意見がありました。・新入社員の意識調査「人並で十分」が6割超え、「残業が少なく、趣味などに時間が使える職場」を望む意見は7割を超え、残業が多いと、この時点で応募されない可能性があります。け)の新入社員受け入れ研修、入社に会社全体で新人を育てるOJTの実施、新人のフォローアップ(入社後3カ月)研修のこうしたストーリーの重要性を解説しました。新人教育では全員が意見を出し、問題を解決する場を構築し、答えを創り出すことが重要です。・今や5割以上は働く動機がお金、お金をモチベーションにしている以上は、いつになっても満足しません。・会社に、どれだけのチャレンジや成長感があるのか?そのように感じさせる環境があるのかというような、環境をつくる事が大切です。・社員全員で考え、客観的に見直してみる事として、1.我々の顧客は誰か2.顧客が求めている価値は何か3.他社にない強みは何か。これが3つの問いになります。・先輩社員として、仕事の基本(3つの柱)を教える。経営理念や規則、仕事の進め方、ビジネスマナー。新入社員研修で、しっかり基礎を学んだのに、就業先の先輩たちが、仕事の基本を知り、実行していないと、新人はその雰囲気に染まってしまう恐れがあります。・そんな時こそ、基本の見直しや、先輩社員が頑張る姿を見せる、「報・連・相」の徹底、仕事の段取りを徹底させる事が重要です。・リーダーのあるべき姿、仕事を通じて訓練する事。新人と先輩とは見えている世界が違うので、まず、新人はゴールを先に示します。OJTとして、知識と技能を身につける、やってみせる、できないのは、こちらの教え方が悪いという事です。・先輩として、まずは自分の姿を見せ、しっかり教えたら、その後を見て、できるまでフォローしてあげます。相談相手は○○さんと、相談者を明確にする事です。・業績目標達成のための支援として、1→10にするコーチング、0→1にするティーチング、マイナス1→0にするカウンセリングという手法を使います。第2講中小企業にもできる採用ブランディング・採用・定着プロセスの過程で、いかに認知してもらうか、いかに、入社意欲をつなぐか、いかに定着し自社の戦力にしていくかがあります。現況は募集人数と、内定者の人数に差があることから、採用力は企業によって大きな差があります。若干名から人数を6名~10名と限定する。・社風の重要性は高い。部署のほかに、若手を中心とした採用チームを発足した企業。同チームは採用活動や合同説明会などに使うPPT資料を自分たちで考えながらマイナーチェンジ。ほかに従来の年配の社員が合同説明会で説明を行うのではなく新人が担当。学生と人事担当者がグループをつくって話し合いなど積極的な姿勢を見せています。合同説明会ではテーブルは置かず、1対1の会話形式を取り入れていました。・Facebook、Instagram(動画含む)などのSNSを有効に活用し、会社の情報を発信。ドライバー不足に悩むタクシー業界では、流行の車を積極的に導入。新規にドライバーになりたい人を取り込んでいます。これにより、ドライバーのモチベーションも向上。女性の獲得にも力を入れていることから、会社のイメージアップにもつながっています。採用ブランディング・ブランドに対する共感や信頼など顧客にとっての価値を高める企業と組織のマーケティング戦略の一つです。自社の価値や信頼度を高め、「ぜひこの会社で働きたい」というファンを増やす事が重要。「売る」ではなく、戦略を練り「計画する」事です。・採用人材の明確化や、採用のキーワードを決める。イメージを言葉として伝えることで、記憶に残りやすくブランディングにつながります。仕事のやりがいが伝わるページをつくることが大前提になってきます。採用戦略の立案はマーケティング戦略の活用で・経済環境から採用・求人の現状を知る事です。求職者はどのように求人に募集をしているのか、競合企業の待遇や訴求ポイントは。自社の社員が辞めずに働く理由・魅力について、問題を発見し対策を検討していきます。・3つの問い(ターゲット、価値、強み)を明確にし、求人原稿の作成は、分かりやすく、ひきつける言葉など、目立つキャッチコピーを考えていきます。・訴求手段は展示コーナーがストーリーになるようにする事です。事例:溶接機では溶接で困っている方にははっきり分かるようにします。仕上がりの良さなどの訴求パネル。顧客の声をチラシにする。いうように、いずれも「育てる仕組み」がない状況が浮き彫りとなり、一人が辞めると次々と、問題が山積みになってしまいます。・こうした時代だからこそ、「育てる仕組み」が最も必要になってきます。使命・ビジョンの共有化を図り、業務プロセスのスタンダードやマネジメントスタンダードを確立させる。ブランディング力こそが、採用・定着力に繋がっていきます。INSTITUTEページの上部へ。