企業におけるメンタルヘルスの問題を法的にサポートいたします企業には、職場のメンタルヘルス対策、メンタルヘルス不調(が疑われる)者への適切な対応が求められています。メンタルヘルス不調者に、どう接したらいいのか?採用時にメンタルヘルス・治療履歴などを聞いていいのか?採用後に入社前からのメンタルヘルス不調・治療の履歴などを申告されたら?メンタルヘルス不調が原因だと疑われる言動が見られたら?診断書の提出を拒否されたら?メンタルヘルス不調を理由に、過度の「業務上の配慮」を求められたら?メンタルヘルス不調者が辞めたいと言い出したとき、安易に受理して問題ないか?近年、メンタルヘルス不調者を巡るトラブルが増加しています。対応を誤れば、病状の悪化、休職・復職の反復、周囲の負担の増大、退職トラブルなどにつながりかねません。最悪の場合、メンタルヘルス不調者が自ら命を絶ってしまう可能性さえもあります。よる多額の損害賠償請求など、大きな問題へと連鎖・発展しかねません。現場のメンタルヘルス不調者への対応はというと、いきなり解雇や退職勧奨を行う、逆に腫れ物にふれるように接する、一先ず休職をさせて問題を先送りにするなど、安易・極端な対応によって別の問題を引き起こしてしまうケースも、少なからず見受けられるのが現状です。一口にメンタルヘルス不調と言っても、内容は様々です。仕事が原因の場合もあれば、プライベートが原因の場合もあるでしょうし、本人のパーソナリティーが原因の場合もあります。原則として、原因が異なれば(明確に判断できない場合も含む)対応も異なりますし、不調による仕事への影響度なども考慮して対応しなければなりません。3者が協力して取り組まなければなりませんが、立場によって考え方も様々ですし、相互の信頼関係の問題等で上手く連携できないことが課題となる場合も少なくありません。就業規則がメンタルヘルス不調(が疑われる)者に対応していない場合も、大きな問題となることがあります。メンタルヘルスの問題は、日頃からの予防の取り組み、不調(が疑われる)者に対して適切な手順・手続きを積み重ねておくことが、従業員にとっても、企業にとっても、とても重要です。当事務所は、そうした企業におけるメンタルヘルスの問題を、法的な視点からサポートいたします。整備など、お気軽にご相談ください。編集トップへ戻る閉じる。