Logan博士は、何故MKM社にB12をちゃんと100台すべて納入できなかったのか、午後2時きっかりに彼のオフィスに来て詳しく報告するよう、私に命じた。私はその打ち合わせがどういう風になるか知っている。いう打ち合わせは、一見友好そうに見えて、ちっともそんなもんじゃない。あなたの無能さでその問題が起きたのではないと、一生懸に命証明しないといけない。Granot氏が掲載しています。Closed「あなたが私をどう評価するか教えてくれたら、どう私が行動するか教えましょう」というゴールドラット博士の有名な言葉は、人の評価すべての暗い一面を示すものです。それは、当事者個人の行動に影響を与え、ひいては組織全体の行動を左右します。マネージメント層が期待するのは、従業員は最高の結果を達成しようと全力を尽くすだろうという、ポジティブな影響です。残念ながら、ほとんどの場合、逆のことが起きています。私たちはいつもそう意識してはいませんが、もう一つ別の面をあげると、売上第一の評価だと、マネージャーの中には、売上を追求するあまり法律その他道徳的なルールを破る者も出るかもしれません。2008年のリーマンショックは売上第一がもたらした結果の一つにすぎません。制約理論(TOC)は、部分と全体の評価の衝突を深く探って、部分がどれほど全体を害すか示しています。確かにそれは最も重大な問題の一つですが、それについて書いたものや解説がたくさんあります。成果測定には、それ以外にもネガティブ・ブランチ(潜在的に悪い副作用)があります。Management)は、TOCで最も成功し広く知られたアプリケーションです。CCPMの最も際立った特徴は、不確実性への対処の仕方で、2番目に際立った特徴は、評価尺度が如何に人間の行動に影響を及ぼし、如何にそのパフォーマンスを大きく左右するかの理解です。Closed通説:従業員の多くは、要求された努力をすべて実行しようとは思わない問題は、この通説が本当かどうかではなく、むしろ思う事が自己実現しているのではないか、つまり、従業員は自分が信頼されていないと感じて過度な仕事と努力を避けようとするのではないかということです。自分が信頼されていないとしたら、それをやり遂げて満足を得たいという気持ちも消え失せますよね。Closed「私をどう評価するか教えてもらえたら、私がどう振る舞うか教えましょう。」この有名な引用文は、個人と組織の対立の本質を述べています。ゴールドラット博士によると、人はどう評価されるかに従って振る舞うものですが、その評価方法は必ずしも組織にとって利益になっていないのです。Grossard氏の重要なコメントを皆さんに紹介し、私の意見を述べようと思います。彼は次のように言っています:「しかしながら、平均値と標準偏差が同じ分布が2つあって、数字をよく見ると大きく異なっていることがあり得る。時間の因子が欠けている。数字が時間的にどう分布しているか知るのは、意思決定に不可欠だ。それには統計的プロセス管理が役に立つ。