次の採用活動は課題にあった面接官を探すところから始めよう。次の採用活動は課題にあった面接官を探すところから始めよう。次の採用活動は課題にあった面接官を探すところから始めよう。人事のネタ帳採用のお悩み解決コラム10月ももう終盤。次の採用活動にむけて準備を始められている方も多いのではないでしょうか。人材採用の競争が激化する中、よりよい人材を確保するために「どんな人を採用担当者としてアサインすべきか」悩みどころですよね。そこで今回は、採用目的別にどんな人材が採用担当として向いているのか、2回に分けてご紹介したいと思います。Contents採用担当者には「アナライザータイプ」と「プロモータータイプ」の2種類がある。アナライザータイプとプロモータータイプの違い1.アナライザータイプとは?2.プロモータータイプとは?まとめ採用担当者には「アナライザータイプ」と「プロモータータイプ」の2種類がある。採用担当者には大きく分けて2つのタイプがあるそうです。アナライザータイプ:応募者の適性が自社の仕事や文化にあっているかを判断できる人プロモータータイプ:応募者に自社の魅力を伝えることで志望度を高めてもらえる人つまり自社の採用課題に応じて、この判断型タイプの人と誘導型タイプの人のどちらが、より必要なのかが決まってきます。アナライザータイプとプロモータータイプの違い1.アナライザータイプとは?アナライザータイプとは簡単に言うと「クールでロジカル」な人だと考えます。この力が備わっていれば「他の会社では採用できないような分かりにくい人」を探し出すことができます。先入観や思い込みを持っているものです。しても人を見るとき、「こういうタイプの人は、これまでこうだったから、きっとこんな人だろう」と判断をしがちです。企業の採用における競争優位性を高めることにはつながりません。冷静に客観的に事実のみから判断して、よいところを見いだせる論理的思考が必要なのです。上位選考者にきちんとプレゼンできる能力も必要です。上位選考者が面接の場でその魅力に気づけないことがあるからです。このプレゼン能力は様々な能力に分解することが可能です。その人の持つ特性の間の関係性などを論理的につなぐことができる力」などです。いった力をもったスタッフを探してみてください。2.プロモータータイプとは?プロモータータイプとは、簡単に言うと「ホットでエモーショナル」な人と言えます。プロモータータイプの仕事は、応募者に自社の魅力を伝えることで志望度を高めてもらう、つまり「人を動機づける」という仕事です。人の心を動かすことのできる情熱を持っていなければなりません。この「信頼」とはなにか。子どもは保護者の愛や信頼を試すためにわざと何か問題を起こしてみることがあるそうです。「あの子がそんなことをするはずはない」という保護者に対しては、「信頼されている」と感じるそうです。このような後者の「信頼」を、応募者に対して抱くことができるかどうか。それが、応募者から信頼され、期待されるための採用担当者の必要条件です。加えて、「人の人生に対して、影響を与えてしまうことに対する覚悟を持てること」も大事な特性といえます。人を動機づけることは、とても責任の重い業務です。相手のことを気遣うあまり、この「覚悟」が持てないことも多いそうです。「選ぶのはあなたです」と応募者を突き放すことがあります。それでは人の心を動かすことはできません。「動機づける勇気」を持ってまっしろな求職者を動機づけることができます。まとめ今回は、採用担当にするべき・採用に向いている性質を持っている社員とはどのような人かをご紹介しました。次回はこれらの性質をもった人が、どんな採用課題を解決するのに適任なのかをご紹介します。採用サイトの制作はR-BOX。