コンサルタントの視点から2019年8月号ハラスメントとは、いわゆる「いじめ・嫌がらせ」のことで、自分の他者に対する発言・行動が、その意思や意図の有無にかかわらず、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることである。施行状況」が公表された。申出件数、あっせんの申請件数の全てで、「いじめ・嫌がらせ」が過去最高になった。図表-1は、公表された「いじめ・嫌がらせ」件数の推移グラフである。急増しており、解雇や退職よりも深刻な事態となっているわけである。問題になる「いじめ・嫌がらせ」は、セクハラ、パワハラ、そして、スタッフ間のいじめだろう。パワハラやいじめで退職したスタッフから、「医院に救済を訴えていたにも関わらず、対策をとってくれなかった」として、医院といじめた人を相手に損害賠償を提訴されると、医院は責任を問われる可能性がある。使用者は労働者が安心安全のもとで働けるように配慮する義務を負っており、スタッフ間の「いじめ・嫌がらせ」を防止しなければならないからである。患者によるスタッフへのセクハラやパワハラ事件も増えている。スタッフを触ったり、猥談をしかけたり、身勝手な要求を大声で強要したり、執拗にクレームを申し立てるなどの行為で、放置すると次第にエスカレートしていく。この場合も医院としての安全配慮義務を問われることがあり、毅然と対処する必要がある。院長や管理職はスタッフを守るために、ハラスメントを予防し、発生した場合は早期に対処する責任を負っている。以下に防止対策のポイントをご紹介しておく。1)いじめ・嫌がらせ防止対策のポイント:1大声で怒鳴ったり叱責したりしない。2新人はできなくて当り前と考え指導に際して私情を交えない。3注意や指導は第三者に聞かれないところで行うなど時間場所を配慮する。4褒めてから注意するなど相手の受容性に配慮する。5相手の人格を全否定するような言動は慎む。2)セクハラ防止対策のポイント:1異性の部下やスタッフに対して恋愛感情をもたずに一個の人格として接する。2容姿によって、えこひいきやその逆もしない。3二人きりでの食事やデートに誘わない。4異性のスタッフに猥談をしたり体に触ったりしない。5業務中に異性のスタッフにむやみに話しかけない。3)医院や職場としての対策のポイント:1就業規則で相談担当者を指定しておく。2スタッフと定期的に個人面談をして様子を聞く。3院長主催の昼食会で複数のスタッフを呼びコミュニケーションの場を作るなど相談しやすい組織風土を整えておく。スタッフも早めに上司や同僚に相談して、働きやすい職場づくりをめざしていただきたい。14,2020残り1席です。GoogleSave。