意図と行動のギャップから生じる「不自由さ」への挑戦。なる人事評価の仕組みがあるけども、まぁ、うまくいっていない。少なくとも、私の目の届く範囲内では。いう人事評価の仕組みそのものがそもそもダメなんじゃない?、なんて思ったりして。目標管理による人事評価って、目標を達成することが会社への貢献に繋がり、社員はそれに応じた報酬を得られる・・・ってことだけど、多分、これ、動機付けが間違ってる。目標って、それが仕事上のものであろうと、プライベートなものであろうと、それに取り組む人にとって価値あるものでなければならない。んだから、目標が達成された状態そのものが動機の源になってなければ、本当に目標を達成しようとは思えないではなかろうか、と。なんだけど、そういった目標を持つのは難しいし、さらには会社にとっての利と一致していないと困るわけで。目標をトップダウンで決めて会社の方向性と一致させる。それだと目標に対する動機付けができないので、報酬と紐付けてしまう、と。これで上手くいけば、みんな幸せなんだけどねぇ。目標って、それを達成すること自体がワクワクするもんだと思う。明確な目標を描けたときって、モチベーションも上がる。それは、真剣に自分のやりたいことを考えたからこそ、出てくるものであって、組織の枠組みに基づいて決めてもダメだと思うのだ。組織には理念だのミッションだのビジョンだのが必要なんだろう。組織の目指すものがハッキリと示されていて、それに賛同できるのであれば、自分の目標と一致する部分も見出せるはず。私の所属する会社でも、目標管理制度を取り入れているが、あまり上手くいっていない。最近になって何とかしようという動きが見えてきてはいるけども、どうしても報酬の方に目がいきがちだ。そりゃ、もらえるお金は多い方が嬉しいんだけど。報酬じゃないんだろうなぁ、と思う。社内では賛同を得られないと思うけど。報酬から貰う嬉しさって、相対的なものなんだよね。去年のボーナスが20万で、今年は40万になった、というのは嬉しいだろうと思う。去年も40万、今年も40万だと嬉しさは減るんじゃないだろうか。去年が60万で今年が40万なんてことになると、寧ろがっかりするんだよね、たぶん。公正に評価し、妥当な報酬を配るという取り組みは必要だろうけど、まぁ、あんまり目標とかとは関係ないんだろうな。あと、報酬というのは、営業職のような活動が売上に直結するような職でない限り、自分の活動に対する間接的な評価なんだよね。自分の活動が何らかの成果を生み出して、それを周囲が評価して、間に大人の事情が挟まって、お金として数値化されて手元にやってくる。すると、活動への力の入れ方と報酬が、必ずしも比例するとは限らないわけで。頑張ったけど、あんまり貰えなかったな・・・ってことが起こるわけです。自分の活動が直接的に影響を与える部分を目標にした方がいい。「活動する→結果が出る」となることって重要で、活動したけど何も変わったところが見えないのって、かなり辛い。学習性無力感というやつを感じる。これは恐ろしく人のモチベーションを下げる。頑張ったけど報酬が増えなかったというのは、これと同じ。報酬を見ててはダメなのだと言いたい。自分の活動が直接的に生み出す価値に目を向けたい。自分が活動したら、ここがこれだけ変わった!ってのが意識できると、やっぱり嬉しい。自分の活動によって、今と何が変わると楽しいのか?幸せを感じるのか?ワクワクするのか?それを考えて、目標を設定するといいんじゃなかろうか。その方が成果も出るし、それを積み重ねていけば結果として報酬も増えていくように思う。遠くをはかる者は富み近くをはかる者は貧すそれ遠きをはかる者は百年のために杉苗を植う。春まきて秋実る物においてや。近くをはかる者は春植えて秋実る物をも尚遠しとして植えず唯眼前の利に迷うてまかずして取り植えずして刈り取る事のみ眼につく。二宮尊徳の言葉らしい。「僕たちの自由」についてお伝えする無料のメルマガです。【こうしたい=意図】と【こうしている=行動】とを限りなく近づけること。それが、行動の科学に基づいた「自由への挑戦」です。»プロフィール行動分析学や行動指向コーチング、思考術などを使って、僕たちが少しでも自由を獲得するための方法を考えるブログです。読者になる記事の検索スターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。