普段より長いGWが明け、採用担当の皆さんにとっては、新卒向けの採用と今年度入社の社員教育と、様々忙しい日々を送っていらっしゃると思います。しても学生対応に時間をとられてしまいがちですが、社内からの人材流失を防ぐことも大切ですね。最近の社内人材の流失防止対策として、「引き留める」「会社にマイナスイメージを持たせない」等、若手社員の想いをくみ取ることに重点を置きすぎる傾向は、大変気になります。本来は、若手社員が自らの成長を実感し、生き生きと働いてもらうことで、会社も若手社員共にメリットを感じる環境を作っていくことが必要です。一方的に若手社員だけが心地よさを感じるだけの対応策になっていないか、確認してみましょう。今回は、社内の人材育成に関して、特に若手社員育成に関して考えていきます。若手社員育成の際、皆さんはどのような育成目標を設定しているでしょうか?そもそも育成目標を設定していない・・・・という会社もあるかもしれませんね。最近の若手社員育成計画の特徴について、確認していきましょう。早期戦力化への期待が大きい若手社員に対しては、「早く一人前の社員として育てる」ということが、ほとんどの会社での共通した目標です。会社にとって、収益に貢献する社員となるよう少しでも早く育てたいと考えることは、当然のことです。この「少しでも早く」という点には、注意が必要です。ほとんどの会社では、30代の中堅社員が少ないために、早く一人前の社員を育成する必要を痛感しています。人手不足の状態が常態化することが予想されることも、この早期戦力化への期待に拍車をかけているように感じます。中小企業では、ゆっくりと育てていく余裕がもちにくいという環境も影響しているのか、若手社員への早期戦力化への期待が大きくなっているように感じます。仕事を「型」で教育する教育の余裕がないものの、任せる仕事はたっぷりとある状況です。見た目だけでも早急に整える必要があります。これまでも、多くの企業がまずはマニュアル通りに仕事をすることを教え、「まずはやってみること」を要求していました。身近な先輩と自分とを比較しながら、少しずつ仕事を覚えてきました。「型」をきちんと思えることが、仕事への第一歩と考える先輩社員・上司は多いものです。若手社員の学校教育は、アクティブラーニングという手法で学んできています。学生が主体的に学び自ら知識を身に着けるという経験をしているはずの若手社員ですから、「型」を教えれば、自ら学んでくれそうにも見えます。実態は少し違うようです。「型」を教えようとしても、素直に型通り動かない。その「型」が必要なのか、やってみる前に説明を求めようとする。面倒だと感じたことは多いのではないでしょうか。アクティブラーニングは、その教育方法に特徴があります。話題の中心は「自分はどのように考えたのか。