●Before無期雇用の正社員と、6カ月毎に契約を更新するパートタイマーが混在。正社員とパートタイマーの間で一部待遇差があり。「パートだからここまででOK」といった仕事に対する期待値の差も自然と発生している状態。●After正社員・パートタイマーの区別をなくし、全員を「コワーカー」という呼称に変え、待遇をそろえた。時間」「週12~24時間」からの選択制とし、ライフステージに合わせて変更できる制度へ2つ目の例は、小売業界からです。この事例も雇用形態の区分をとっぱらい、全員を一律正社員へと転換した例です。1つ目の事例と異なる点は、短時間で働きたい人もいることに配慮し、労働時間を3つからの選択制にしたこと。子どもが小学校を卒業するまでは、「週12~24時間」を選び、中学校入学と同時に「週39時間」のフルタイムに戻すなど、ライフステージに合わせて選択できる点がポイントです。小売業で働くパートタイマーの場合、育児や介護などの理由から、通常より短い時間で働きたい人も多いと推測します。いった層への配慮なく、正社員への一本化を行うと、勤務時間の側面から大量離職につながるリスクもあるでしょう。この事例では、正社員への一本化はするが、勤務時間を選べる制度としたことで、すべての社員の利益を損ねない形での改革に成功しています。改革による効果ですが、元パートタイマーのモチベーション向上につながったとのこと。新規採用面でも人が集まりやすくなったらしく、一時的な人件費の膨らみはあったものの、総合的に判断するとプラスになったということでした。同じ土俵にした上でパートを正社員化。Before固定給(月給)の正社員と時給制のパート従業員が混在。仕事のできるパート従業員に、責任ある仕事や難しい仕事を依頼すると「時給に見合わない」という不満に。正社員からはどんなに忙しくても仕事を置いて帰ってしまうパート従業員への不満の声も。業務内容は大きくは変わらないものの、働き方と給与体系が異なるため、正社員とパート従業員の間で軋轢が発生している状態。After正社員・アルバイト両者に「自由出勤制度」を導入し、8:00~18:00の間であれば、いつ来て仕事をしてもいい制度(自由出勤制度)へ変更。同時に、正社員の固定給(月給)を改め、時給制に変更。仕事内容については、正社員・アルバイトを含む全社員を対象としたアンケートをもとに仕事を点数化し、可視化。これらの制度を整えたうえで、アルバイトを無期契約の正社員へ転換。3つ目の例は、アウトソーシング業界からです。この事例が興味深い点は2つあります。全員を「自由出勤」にしたことと、「時給」にしたことです。「自由出勤」にする必要があったのか。これは、時間の制約がある中で働いているパート従業員に合わせたのでしょう。時間の長短で判断する考え方をとっぱらうために、正社員も何時間働いても構わないという大胆な改革を行いました。すると必然的に、月給ではなく時給で計算する必要が生まれ、「ならば全員時給制でいこう」となり、実際にそれも敢行しました。正社員とパート社員で成り立っている企業の場合、たいてい両者には給与単位の違いがあります。かたや月給、かたや時給、2つをどう同じ土俵にするのか――これは結構難しい問題なのではないでしょうか。このケースのように、思い切って全員を時給制にすると、シンプルに考えられるのかもしれません。時給制になることで、正社員からの不満が上がる点は懸念されます。この事例の場合、従来の月給に「5%を上乗せ」したうえで、労働時間で割り戻し、新しい時給を決めることで、うまくまとまったとのこと。「正社員にしわ寄せがいった」という見え方にならないよう、工夫をしている点もポイントです。以上が同一労働同一賃金の実現に向けて、すでに取り組みを進めている企業の事例でした。非正規雇用の待遇を上げなくても、正規の待遇を下げれば同一労働同一賃金が実現するのでは、という声も聞こえてきそうです。正規と非正規の賃金水準を同じにするため、正規の賃金を下げ、非正規のレベルに合わせる。待遇も低い方にそろえる。この正規の待遇を下げる対応は、「望ましくない」との指針が厚生労働省より示されているので、よほどの理由がない限りやってはいけません。そもそも、労働者の合意なく、待遇を引き下げることは、「労働条件の不利益変更」となるので、安易にはできません。対象となる人たち(この場合、正規社員)に丁寧に説明し、合意を得てから行う必要があります。同じ仕事をしているが、正規は賃金水準が高かったり、賞与があるなどの歴然とした待遇差がある。待遇差の是正は困難なので、待遇はそのままで、正規の仕事量を増やし、なおかつ責任を重くする。これは、法律上で禁止されていることではありません。私の経験したことでもありますが、正規のモチベーションが下がります。目指す世界ってなんだ?」という疑念すら覚えました。同じ仕事をしているが、正規は賃金水準が高かったり、賞与があるなどの歴然とした待遇差がある。待遇差の是正は困難なので、待遇はそのままで、非正規の仕事の量を減らし、責任も軽くする。これも、法律上で禁止されているわけではありませんが、非正規のモチベーションが下がる可能性があります。仕事に熱心で向上心も高い非正規の人だと、退職という決断をするリスクもあります。実現ができるわけですが、ポジティブな変更ではないので、社員全体の士気低下につながるおそれもあります。以下は私の個人的な経験にもとづく話です。私の働いていた職場では、正規と非正規が約半数ずつ在籍し、ほぼ同じ仕事をしていました。仕事内容は変わらないものの、正規と非正規の間には、ボーナスの有・無というわりと大きな待遇差がありました。ボーナス支給日の前後には、正規メンバーはボーナスの使い道で盛り上がる一方、非正規メンバーの間には冷たい空気が流れます。普段は同じ方向を向いて、同じ仕事をしているにも関わらず、この瞬間の隔たりといったら、なんとも言えないものでした。社内で正規・非正規が混ざる職場において、目に見える待遇差があることは、その環境で働く身としても辛いものがあります。いう待遇差に気をもむことなく、一緒に全員が前を向いて取り組める組織こそ、働きやすい環境なのではないでしょうか。向けた取り組みの参考例としてご紹介しました。対応策ではありません。合理的に説明できる「仕事の差」、「責任の程度の差」、「配置転換の違い」が、正規と非正規の間にあるのなら、待遇差は許容されます。「このケースはどうなの?」という疑問があれば、お気軽にお問い合わせください。サービス大手で約12年間勤務。企業の採用活動に携わる。