削減』に焦点を当てていて、本来の目的などが軽視されているように感じることもあります。<働きがい=働きやすさ>だけではありません。進んでいきますが、そもそも「何のための」働き方改革なのか、を理解する必要があります。「効率化」や「残業時間の削減」等が強く推進されていますが、働き方改革は「残業時間を削減」することが目的ではなく、「効率的かつ意欲的に働く風土作り」ではないでしょうか。ある話の1つに、これまで過度な残業で業務を回していた会社が、突然「働き方改革」と銘打って、定時で社員を追い出すケースがあります。社員を会社から追い出しても、持ち帰り残業をしたら意味がありません。仕事量を増やさずに労働時間だけを削れば、どこかに必ずシワ寄せがやってきますよね。以下の3ステップをご確認ください。1と2で満足するのではなく、3まで実行してこその働き方改革です。1.コンプライアンスの徹底コンプライアンスとは、企業などが法令や規則を守ることです。法律すれすれ(またはアウト)のラインまで労働者を駆使するのではなく、法律で定められた基準を守ることは、「働き方改革」以前の問題です。守られなければならないはずですが、違法な労働時間がまかり通っている会社も存在しているのが実態です。「働き方改革」は法律遵守が目的ではないので、当然クリアされなければならない基準です。有給休暇を取得させる為、これまで残業時間を減らす為に、効率化をしたり業務を減らすことです。労働時間を減らした分のシワ寄せが誰かの負担にならないようにするのが目的であり、多くの企業がこのレベルで止まっています。3.イノベーションイノベーションとは、経済発展の一因としての技術革新のことです。効率化で生まれた余剰をイノベーションに振り分けます。3のレベルまで行えてこその「働き方改革」だと思いますが、その為には「有限の時間の中で誰にどの業務をお願いするか」を考える中間管理職の意識を変えることが大切です。過去、日本の働き方として、終身雇用が社員の安心感を生み、組織に貢献しようと勤勉に働く...という定説がありました。米ギャラップが企業の従業員のエンゲージメント(仕事への熱意度)を調査したところ、「熱意あふれる社員」の割合は日本ではわずか6%しかみられず、さらに「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合は24%、「やる気のない社員」の割合はなんと70%に達していました。このような社員のモチベーションが低迷している中で行われる働き方改革の本質とは、「全従業員の働きやすさを求めること」だけでなく『社員が効率的、かつ意欲的に働く意志をもたせる風土づくり』ではないでしょうか。『働きがい』とは働き方改革の本来の趣旨は、従来の「フルタイム勤務ができて、更に残業もできる社員」以外の社員の能力を活かすことができる働き方に変えるということです。削減したことで空いた時間を有効活用すること」だということを知って頂けたらなと思います。<働きがい=働きやすさ>だけではありません。働き方改革では、働きやすさにばかりフォーカスがあたってしまっていますが、実は社員が「やりがい」を感じることが大切です。現在は女性やシニア、外国人など従業員が多様化したことで、やりがいも同様に多様化しています。なると各々に「やりがい」を感じてもらうことも難しくなっていきます。これまでは、定年まで働き続けるのが前提にあり、従業員が同じキャリアで働いていくことが当たり前でした。働き方の多様化に合わせて、会社の人事制度も変えていかなければなりませんが、その対応に悩む人事担当者の方が多いように感じます。<働きがいのある職場の条件>では、働きがいのある職場とはどのようなところでしょうか。従業員からみた「働きがいのある会社」のモデルの一つとして、「会社への信頼」があります。分けることができ、その中でも特に「尊敬」は大事なポイントで、従業員としてだけでなく、人として会社に大事にされているかどうかにも繋がっていきます。最近、幸福という概念がとても重要視されていて、米シリコンバレーでは「幸福担当役員」を設置する企業もあり、更に「幸せな社員ほど生産性が高い」という研究結果も出ているほど。会社では1従業員でも、外に出れば家庭や地域、趣味など、仕事以外での役割を誰しもが持っているものです。会社内だけでの「働きやすさ」を求めるだけでなく、外に出てからの役割まで含めた「働きやすさ」を求めるべきではないでしょうか。導入事例のご紹介1、テレワークの増加オフィスに通勤せず、自宅などで仕事をする「テレワーク」が広がっています。東芝グループも2019年4月より働き方改革の一角としてテレワークを導入し、自宅や外出先で働ける体制を整えると発表しています。設定とPC自動シャットダウンシステムの導入」「メール送信ルールの策定」「会議の効率化に向けた社内ルールの策定」も実施するとしています。大手企業も、このように「働き方改革」に対応する為、新たなルールを策定する等の対策を講じています。これまで在宅を導入していなかった企業からすると、在宅社員のタスク管理やコミュニケーションの取り方などの困り事も出てくるでしょう。在宅を始める企業の増加に伴い、それをサポートするツールやサービスも登場しておりますので、そういったものを活用していきましょう!2、住宅地にシェアオフィスを設け働き方改革を後押し政府は自宅近くで仕事ができる「職住近接」の環境を作るために、団地などの住宅地にシェアオフィスを設けられるよう規制を緩和し、柔軟な働き方を可能にする街作りに乗り出しています。今までは団地の高齢化が進み、空き家が目立っていましたが、その空き家をシェアオフィス・サテライトオフィスにすることで、これまで何時間もかけて通勤していた従業員の通勤時間の負担も減らすことができます。営業などの外回りの合間に使ったり、職場外で働くテレワークに活用することもでき、場所を選ばず仕事ができる職業が増えている現代では、通勤時間や交通費を削減できることからシェアオフィスの需要が高まっています。まとめいかがだったでしょうか。以上が『働き方改革』に対する私の見解でした。・今までの「従業員に対しての人事評価制度」や「昇進制度」の従来と全く同じ流れではなく、従業員一人ひとりの希望をしっかりと聞いた上で、その人が望む形でキャリアを創ってあげる・多様な人材を「同じ働き方」で縛るのではなく、各々に合わせた多様な働き方を推進していくべき・労働時間や残業時間を削減して従業員の負担を減らすことだけでなく、削減したことで余裕ができた時間を有効に使わなければならないそして、このことが従業員の「働きがい」に直接つながってくるのだと感じます。労働時間を削減したことで「新たにできた時間をどのように使うのか」は、中間管理職の方々の大きな課題となりますが、まずは会社の働き方の現状がどの段階なのかを見極めることが大切です。この働き方改革の現状を把握し働きがいのある会社をつくる取り組みは、大企業ではなく、社員同士の距離が近い中小企業でこそ取り組んでいくべきなのではないでしょうか。「働き方改革」をきっかけに、多くの会社員が活き活きと働く社会に近づきますように。以上、高田でした!最後まで読んで頂きありがとうございました。