(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が2016年4月1日に施行されます。常用雇用301人以上の事業主は、この日までに自社の女性の活躍状況や行動計画などを策定する必要があります。どのような準備や対策が必要となるのかについてご説明します。●なぜ女性活躍推進法が制定されたのか女性の活躍とは、一人ひとりの女性が、その個性と能力を十分に発揮できることですが、現状では男性に比べて活躍できているとは言えない状況にあります。就業者及び管理職に占める女性の割合(2013年、※1)を見ると、就業者の42.8%を女性が占めながら、管理職に占める女性の比率は11.2%です。諸外国と比べても、アメリカが43.4%、フランス36.1%、イギリス33.8%と圧倒的に低くなっています。(※2)によれば、約6割の女性が第一子出産を機に退職する現状にあり、女性の半数以上は非正社員となっています。現状においては働く上で男女間に格差が存在しているといえ、本格的な女性の働きやすさ実現に向けた整備が求められていました。一方で、日本は生産年齢人口がこれから急速に減少していくと予想されており、男性ばかりを戦力とする姿勢では人材確保が困難になります。策定および公表などを義務付けています。(※2)によれば、取組を効果的に行うために組織全体の理解の下に進めることを重視したことが上げられます。組織のトップ自らが経営戦略として女性の活躍が重要であるという、問題意識を人事労務担当部署と共有し、組織全体で女性の活躍を推進していくという考え方を明確にする。組織全体に強いメッセージを発信しながら、組織のトップが主導的に取り組むことが求められています。(厚生労働省)http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/shishin_1.pdf●準備すべき3つのステップ常時雇用する労働者が301名以上の事業主は、2016年4月1日までに以下の内容を行う必要があります。ステップに従って実践します。サイト」http://www.positive-ryouritsu.jp/女性活躍推進法は、あくまでも企業としての取組が問われる法律といえます。企業がどのような行動計画を開示し、その後いかに実行に移していくか。開示された情報は社会全体でチェックされることになるので、企業は心して取り組むことが求められます。政府は企業における指導的地位を占める女性の割合を2020年までに30%にすることを目標としており、この法律の施行により女性の管理職登用が進むことが予想されます。一連の流れの中で労働時間に関する情報開示が行われ、長時間労働の削減に向けた取組の拡充も期待されています。女性活躍推進法を通じ、女性の仕事環境にどのような変化が生まれるのか、今後の動向が注目されます。策定しましょう!!(厚生労働省)http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000104740.pdf“旬”なテーマで人材活用やビジネスに関するお役立ち情報をお届けします。メールマガジンの定期配信をお申込みのお客様は左のボタンからお気軽にどうぞ。このページのトップへ。