社内受け入れ準備3つTweet「入社した外国人社員へはどういったフォローが大切でしょうか。外国人を採用する企業の担当者から、こんな質問を受けることがあります。サポートをしっかりしようとなさる素晴らしい意識をお持ちだと胸を打たれます。ところが、初めて採用する外国人の方にばかり意識が向いてしまい、残念ながら大切なことを見落とすことがあるのです。それは、受け皿となる既存メンバーをはじめとした社内環境の整備です。システムへの意識的なフォローや改革が外国人社員へのフォローとなるのです。今回は「1人目の外国人採用」にあたり、社内のヒト、モノ、コトの準備における3つポイントをご報告します。これまで多くの外国人人材の採用を目の当たりにした教訓です。目次1とにかく大事:現場社員に外国人採用の必要性、理解を浸透させる2言語面でのフォローや変更が必要な箇所をリストアップする3定期的に密なコミュニケーションが取れる1on1導入を検討するまとめ1とにかく大事:現場社員に外国人採用の必要性、理解を浸透させる日本人社員が外国人採用の意味を理解していない→入社した外国籍社員への不満が蔓延→外国籍社員が定着しない。これはよくあることなのですが、社員が外国人材を採用する意味や価値を理解できればある程度は防げます。社内の使用言語に英語が加わると、英語を得意としない日本人社員には「これまでスムーズにできていたことが面倒になった」「負担が加わった」という負担感が生じます。外国籍社員のケアばかりに集中していると、外国人社員に対し自分ばかりが歩み寄る努力をしているように感じられ、社員は平等に扱うべきではないか?という不公平感も同時に生じる可能性があります。実は、この不公平感は、採用した外国人社員、あるいは外国籍の社員を採用したことそのものが会社にとってどのような、メリットがあるのかを社員が理解していないほど生まれやすくなるのです。弊社がお手伝いしている企業様の多くでは、外国人を採用する方針は役員以上、もしくは社長の独断で決定されることが大半で、現場の声に応えたものではないのです。ベンチャー企業では特に人事部や経営企画等の組織を介さず、社長が直接、採用戦略の指揮を執っていることも多いでしょう。外国籍社員と一緒に働くのは現場のエンジニアです。採用者と現場の意識の齟齬が生じてしまうのはこうした採用過程と受け皿となる現場との意識の違いによるものといえます。外国籍社員の採用を決断したら、まずは「なぜ」外国籍社員の起用が「いま」必要なのか、コストや現場の抱える受け入れ当時のストレス以上に大切なことや展望は「何か」を、社員と共有し、社員の理解を得ることがとても重要だと考えます。<実際にあったケース>社長自らが1人で外国人採用の舵を取り、大変優秀なエンジニアの採用に成功。事前の十分な説明や共有認識を持つ場もなかった現場エンジニアは毎日その変化に混乱するばかり。「外国人は1人でいる個人行動の方が好きだろう」「日本語で話しかけても通じないだろう」そういった憶測から外国人エンジニアの孤立が進み、最終的には早期退職となってしまった。2言語面でのフォローや変更が必要な箇所をリストアップする採用となる前に、具体的にどの場面で言語面のフォロー(英語化)が必要になるかを具体的に一つずつリストアップしましょう。現実的に取り組める内容から優先順位をつけ、最終ゴールまでどういったスピード感で改革をしていくかを社員の理解を得ながら決定していきましょう。外国人採用と一言で言っても個人によってレベルは様々で、会話においては問題がなくとも、書類の読解となると全くできないという方もいます。ビジネスレベル以上で日本語を使用することができる外国人エンジニアも確かに存在しますが、母数の少なさや採用の困難さを考えると英語化はある程度企業側の取り組みに期待される部分もあるのが現実です。例として下記のような場面ではどれを英語化するのか、もしくは現実的に取り組める順番は何かを事前に検討することをおすすめします。最近では、勤怠管理や、エンゲージメント評価システムなどのツールを導入している企業も多いと思います。したツール導入前にも、英語表記に対応しているかという確認事項が追加されるでしょう。外国人採用を本格的に推し進めるのであれば、社内言語を英語化し、スムーズに全員が適応できればそれに越したことはないのかもしれませんが、英語化そのものが本質的に大切なわけではありません。現状とこれからの計画を説明し、会社としての取り組み姿勢を示すことでお互いが同じ認識下にあることを目指しましょう。<実際にあったケース>社内にはすでに複数の外国人エンジニアが在籍、必要な場面で日英併用をしていたため環境としては問題なしと見込み日本語スキル0のエンジニアを採用。マネージャーとの会話は英語を基本とし、ミーティングなど必要な場では訳をつけていた。後の面談にて、外国人であるがゆえに社内で入手できる情報量が減るという状況に不公平感を持っていたことが判明。日々何気なく行われる情報共有は日本語になっていたり、議論が白熱した際に通訳が後回しになっていたことなどに気がつけていなかった。これを機に社内で新たに英語化できる部分を正式に決定し、浸透させた。3定期的に密なコミュニケーションが取れる1on1導入を検討するもし現在御社に、社員とマネージャーもしくはメンターのような存在の方が1対1で定期的に面談をする仕組みがない場合、何らかの方法での面談機会を持つことをおすすめします。外国人社員から悩みを打ち明けられていない、不安な様子が見られない=順調という判断は危険です。入社後1ヶ月は特に、新たな仕事・環境への期待と、社内での印象を損ねたくないという心理から不安・不満は持っていても明かされない傾向にあります。自分が我慢すれば済む話なのか、会社に打ち明ければむしろ歓迎されるのか、そういった温度感を見計らっている時期とも言えます。弊社では、ご紹介後に入社となった方と1〜2ヶ月後にチェックアップ面談を行わせて頂くことがあるのですが、ここで企業側と外国人社員との間の認識ギャップに気づくことが多々あります。業務中、ミーティング中、休憩中などの会話だけで本心を探ることは極めて困難です。1対1で社員側の話を聞くことに重点を置かれた場を意識的に作ることは本音を聞き出す上で効果的です。まとめ創業時から外国人メンバーがいるケースを除き、ある程度人数が集まった後に外国人採用を始める場合、「外国人」という要素は間違いなく他のメンバーと様々な面で異なります。言語、マナー、常識、働き方、人によって基準となる文化やものの考え方は多様で、一緒に働くと想像をしていた以上に細かな点での言語化の必要性に気づかれることでしょう。対立の意図がなくとも「日本人社員vs新入外国人社員」という構図が不可避的に生まれる中、マジョリティである既存の日本人社員やシステムがどれだけこの新事態と向き合えるかが、体制変更への鍵となります。外国人採用を始めるという機会は、この先採用する社員の国籍に関わらず社内を見直す絶好の機会とも言えます。3つのポイントをもとに社内側でできることから始めてみてはいかがでしょうか。管理のしやすさだけを追い求めれば同質なメンバーを揃えることが最善だが、そこからイノベーションは生まれるのか。いった視点からも外国人採用に取り組むベンチャー企業は増えてきています。大学を卒業後アクティブ・コネクターのインターンから参加し、フル参画。アカウントマネージャー職を経て、現在は多様性を真に強みとできるグローバルチームづくりをリアルな現場から探るため、インタビュー記事やブログを執筆、発信している。石亀さんに同社グローバルチームづくりの裏側をお聞きしました。日々ベンチャー企業のグローバルチームづくりに向き合うアクティブ・コネクターCEOの松本が、インフォステラの考える「グローバルチーム」とこれまでの歩みについて探ります。UNLEASHEDにてパネラーとして登壇頂いたHENNGE株式会社の高須さんに、同社社内英語化の背景と現在の取り組みについて伺いました。日々ベンチャー企業の外国人採用、グローバルチームづくりに向き合うアクティブ・コネクターCEOの松本が聞き手となり、一企業が辿り現在も歩むグローバル化への道を探ります。UNLEASHEDのパネラーである株式会社ZehitomoのCEO、ジョーダンさんに同社チームづくりの裏側をお聞きしました。日々ベンチャー企業のグローバルチームづくりに向き合うアクティブ・コネクターCEOの松本が、ジョーダンさんのチームに対する考え、取り組みについて探ります。read2019.12.03徹底的にミッションドリブンなスタートアップが選んだ、外国人採用という道。