先ほど垣内委員がおっしゃったこととも関係するのですが、形成権構成というものは、賃貸借における賃料増減額請求権などに近く、意思表示で実体法上の権利としての形成権の行使ができて、客観的にはそこで権利変動が生じているということを出発点とするのでしょうか。賃貸借の場合は、手続的にはまず協議でその金額等について折り合いがつけば、それでいいし、それで折り合いがつかないときは裁判所でという順番になっているのだろうと思いますけれども、そういう形成権のバリエーションとして、ただ、ここでは裁判上の請求に方法が限定されるのだと考えるのか。それとも、裁判上の請求ということなので、むしろ詐害行為取消しみたいなものに結果としては近くなってくるというイメージで、これを構成するのかということです。同じお願いになるかもしれませんけれども、先ほど垣内委員がおっしゃったことについて資料を少しいただければと思うところです。それから、それともかかわるかもしれませんけれども、形成権構成というのは、無効な解雇が前提ですから、労働契約関係は存続しているということを前提に、それにもかかわらず、労働者のほうのイニシアチブによって、解消金の支払いがあることを条件として労働契約を解消させるという選択権を認め、そういう選択権を行使するという意味での形成権であるということだと思うのです。先ほどは、それを行使したときには、金銭の支払いを命ずることが主文として出てくるのか、そして強制執行できるのですかとお聞きしたのですが、ともかくその行使によって請求権的なものが出てくるわけですね。それを請求するということになろうと思います。後の論点のところで、バックペイについてどうするのかということがありますが、そこになると余計に、そのうちのどこまでの請求をするのかという選択もかかわってきます。結局、この解雇無効時の金銭救済請求にかかわる訴訟においては、そういう請求権的なものを行使するという側面も出てくるのだろうなと思いました。それから、もう一つ、これは質問ではないのですが、資料1の書き方です。右側の「これまでの検討会における主な議論」の3つ目の箱の2行目に「以下のとおり裁判外での権利行使を可能とするメリットは少ない」と書いてあるのですけれども、これが将来的にも絶対にメリットが少ないのかどうかというのは、わかりません。少なくともここでは、最初にこの新しい制度を導入するときには、裁判外での行使を考えたときに、いろいろと不都合とか不安定さというものが予想されるということで、労働者の利益とか安定的な運用ということを考えた場合には、広い意味での裁判上の請求に限ったほうがいいのではないかということだったのではないかと、私自身は認識しているところです。あれば、そこの表現ぶりをちょっと工夫していただいたらいいのではないかと思います。ありがとうございました。最後の点は、書きぶりへの御要望ということであったかと思います。その前の2点は、かなり重要な点を御指摘いただいたと思います。先ほどの垣内委員のお話とも関連していて、1つは、主文といいますか、どういうことを命じるのかというお話で、賃料増額請求権というのは民法の先生ならではで、勉強の必要があるかと思いますけれども、そのあたりも踏まえて資料に追加していただければと思います。おっしゃられた形成判決のような構成にするかどうかとかかわってくるような感じもいたしますので、その点も含めて資料の御検討をお願いします。形成判決としますと、資料2の下のほうに書いてあることを主文に盛り込むかどうか、特に形成判決構成をとった場合には、離婚判決のようなことにするのか、それとも実体法上の問題として整理してしまって、金銭の支払いによる労働契約の終了は主文にはあらわれない形にするのかとか、いろいろなパターンが法的構成によっても違ってくるかと思いますので、特に裁判で使うときに主文がどうなるかというのは決定的に重要になるかと思いますので、それも含めて御検討いただければと思います。あと、鹿野委員のお話の2番目のバックペイとの関係も重要でありまして、後のほうの資料で時系列的なバックペイとの関係が出てくると、これは性格づけにも関係するので、注文が多くなってしまって、徐々にということになるかもしれませんが、その辺も御検討いただければと思います。ほかに、あるいは事務局から。神吉委員、お願いします。先ほど坂本さんからの御説明では、地位確認請求が併合提起された場合には地位を確認するというのが主文に入るとおっしゃいましたが、逆にそれがなければ、幾らの支払いを命ずるというだけ1本になってしまって、無効な解雇がなされて、本来的には契約上の地位が続いていることは理由中の判断になってしまって、それに関しては主文にあらわれないことになってしまうのですね。基本的には先生の御理解のとおりかと思います。仮に地位確認請求を併合提起しなかった場合は、あくまで解消金の判決の理由中で解雇が無効であるということが示されますので、規範力についてはそこの部分には及ばないということになるかと思います。ほかはいかがでしょうか。垣内委員、お願いします。今の神吉委員の御質問に対する御回答は、そのとおりかなと思っております。この検討会だったか、記憶があれですけれども、そうであれば、併合提起を義務づけるということも必要ではないかという議論もされて、しかし、それもなかなかハードルが高いということになっていたかと思いますので、当事者が申立てをしなければ、裁判所が別の請求について判決主文で確認することは難しいだろうと思います。それから、その前の鹿野委員の御発言の中で、賃料額増減請求との関係について御言及がありまして、確かにちょっと似たところがある制度かなと思います。賃料額増減の場合には、一般的には裁判上の争い方としては、確認請求して、増減額請求したときに幾らになったのかということを確認するということなので、多くの場合には、それに併合して未払い、あるいは差額分の賃料を請求したりという給付の訴えがされるということかと思いますけれども、理論的には確認請求だけしても構わないということだろうと思います。賃料の場合には、例えば毎月、賃料請求権が発生していて、増減額請求があった時点の賃料額が確定されますと、その後に合意による変更等あるいは再度の増減額請求等がない限りは、賃料額は一定のまま継続して発生し続けるものですので、その時点の賃料額を確定することに確認の利益があるということかと思われますが、仮にこの制度を形成権構成で設けた場合を考えますと、発生する債権は解消金請求権という1本の請求権で、それについては、額を確定する必要がもちろんあるわけですけれども、あわせて、給付請求権ですので、給付の訴えを提起することは可能で、そのことに何の障害もないということかと思います。この場合には、額の確認という形で訴えを提起すると、これは確認の利益に疑問があるということで、むしろ給付の訴えを提起すべき場合ということに、従来の一般的な理解からなるのではないかと思います。しますと、形成判決構成をとらない限りは、主文に出てくるのは、例えば500万円なら500万円を支払えという判決ということになるかと思いますので、形成判決構成をとれば、詐害行為取消しの形での判決主文というのも考えられるのかなと思います。ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等ありますでしょうか。位置づけ」について、こちらも論点が記載されていますけれども、こちらについて御質問、御意見がありましたらお願いいたします。この資料3のパターン4について、今回、新たに提示していただいているところですけれども、労働契約解消金というネーミングとの関係ですけれども、パターン1からパターン3までは、赤く塗ってある労働契約解消金というものが支払われれば、支払いにより労働契約が終了するという形になっているかと思います。パターン4は、労働契約解消金というのが支払われただけでは、パターン1からパターン3とは違って、それだけでは支払いにより労働契約は終了しないということになっているかと思います。いうことはありますけれども、パターン4で赤く塗ってあるところ、労働契約解消金というネーミングでいいのかどうかというところは、パターン1からパターン3までとはちょっと違う意味合いを持つのかなということをちょっと発言させていただいた次第です。ありがとうございました。先生の御指摘のとおりだと思います。確かにパターン1からパターン3までの解消金は、解消金を払ったときに契約が終了することになりますので、仮に条文をつくるとしてもパターン1から3まではそういう形になろうかと思いますし、パターン4の場合は、解消金だけでは契約は終了しないということになりますので、もし条文上、表現するのであれば、解消金とバックペイ、両方払ったときに契約が終了するということで、条文上の書き方もちょっと違いが出てくるのかなと思っております。ほかはよろしいでしょうか。垣内委員、お願いします。この解消金の性質あるいは定義については、非常に難しい問題かと思います。制度の実質が固まってから定義を考えるのがよいのか、それとも定義を出発点として実質を考えていくのがよいのかというと、鶏が先か卵が先かみたいなところもありまして、非常に難しい、悩ましいところだなと思います。現在、こちらの資料1の4ページの一番上のところで労働契約解消金の定義として挙げられている、無効な解雇として確認された労働者としての地位を、労働者の選択により解消することの対価というのも、今までの議論を踏まえて非常に工夫された定義だろうと思うのですけれども、他方で、この定義ですと、どうしても対価というのは労働者としての地位の金銭的な評価と読み取られるようなニュアンスが感じられるようにも思います。他方で、後のほうでの問題点にも関係しますけれども、例えば無効な解雇の意思表示に至る経緯であるとか、本当にこの労働契約を終了させてしまっていいのかというときに、両当事者間の公平をどう考えるのかといった点も、この金額に反映させるということを仮に考えたといたしますと、定義としては、もう少し広がりのある定義を考えていくということもあってよいのかなという気も、私としてはいるところです。定義すればいいのかというと、妙案があるということではないのですけれども、例えば一案といたしましては、無効な解雇によって生じた労働者の地位をめぐる紛争について、労働契約の終了によって紛争を解消させることの対価という形で定義しますと、若干広がりが出てくるのかなという感じもしておりまして、一案として、もし何か機会があれば検討の対象にしていただければと思います。それから、もう一点ですけれども、こちらの定義をこれこれの対価というさまざまな形で工夫することは可能だろうと思うのですけれども、他方、ここでも問題提起されているバックペイとの関係を考えました場合に、対価という観点からしますと、バックペイというのは労働の対価であって、その他のことの、つまり労働契約終了をめぐる問題でバックペイそのものが何か対価であるという捉え方をするのは、どの道をたどっても難しいところは残るのかなと思われます。パターン4のような御提案が今回出ているのかなと思います。定義との関係でバックペイをどう位置づけるのかという点については、私自身、現時点でこう考えるのがいいという回答を持ち得ていないのですけれども、なかなか難しいところがそういう意味ではある。対価という観点からすると、位置づけが困難ではないかという感じを持っているということで、ちょっと発言させていただきました。ありがとうございました。ありましたらお願いいたします。鹿野委員、お願いします。定義との関係もあるのですが、もう既に従来からの議論にもありましたように、狭い意味での労働契約解消金というものとバックペイとは性質が異なるものです。シンプルなつくりとしてはパターン1なのでしょうけれども、パターン1ではバックペイの支払いについて、この労働契約解消金に係る訴訟においては、支払い確保が十分に図れないということで、少なくともその訴訟で請求されたバックペイも支払ったときに労働契約が解消するのだという形で議論が進んできたのだろうと思います。すると、今回で言うと、パターン4が、趣旨に一番対応したつくりなのかなと思うところです。ほかの関連するいろいろな事柄を検討してからじゃないと、このパターン4が一番いいかどうかというのは決まらないと思いますけれども、そのように感じました。ありがとうございました。ように、バックペイも支払うことによって労働契約が終了するという選択肢が望ましいことは、この検討会の中ではかなり多数の御意見と見てよいのではないかと、これまでの経緯を見て思っております。あとは、ネーミングの問題とかかわってくる点も、先ほどの小西委員の御指摘のようにあるのかなと思います。この点が論点3の一番下の矢印と言うのでしょうか、これもパターン3と4で随分意味が違ってきてしまいます。パターン3ですと、バックペイも入るものになりますから、その意味では過去分も入るのですが、この論点の提起の趣旨は多分そうではなくて、パターン4で言う労働契約解消金。パターン3では、労働契約解消金の補償金の中身をどう考えるかという問題提起ということでよろしいわけですね。あと、垣内委員がおっしゃられた定義の点も重要な御指摘かと思います。確かに鶏と卵の関係で、いろいろなことを詰めながら最終的に確定していくのかと思いますが、紛争の解決という趣旨を入れていくというのが、もともとこの研究会の発端で、紛争の解決のための制度を考えていくということでしたので、これまでの定義ですと紛争解決という言葉が出てこないので、それは個人的には入れたほうが、入れ方はいろいろあるかと思いますが、いいのではないかという感触を持っております。これも、他の論点をどう考えるかによって、いろいろ調整の必要はあるかと思います。あと、バックペイの点もいろいろ微妙な点がありまして、現行の裁判例ですと、判決確定までのバックペイを命ずるということで、将来分もある程度認めていますので、過去と将来を一体どこで区切るのかという点も、先ほどの時系列との話で今後課題になるかなという感じがしております。事務局の皆さんに宿題が多々出てきて、申しわけございませんけれども、ほかに。先ほどの垣内先生の御発言ともかかわるのですけれども、この論点3の過去分を含むものとするかどうかは、まさしく定義との関係で考えていくべき問題だろうと思います。その際、地位の対価に限定するのか、広げるのかという問題提起もあったところですが、現在お示しになっている定義からすると、過去分を考慮することがうまく説明できるのか、少し疑問に思いました。そもそも過去分を含むものとするかという問題を議論する意味ですけれども、最終的な条文の形としては、さまざまな考慮要素が示されて、なぜその要素が示されているのかという理論的な説明に当たって、過去分が含まれているからという説明をするかどうかという問題なのでしょうか。仮にそうだとすると、きちんとした形で考慮要素が示されて、その実質についてコンセンサスが得られるのであれば、それに従った定義を与えていただければと思いますが。いずれにしましても、過去分を入れるかどうかというのは、今、座長からも御指摘がありましたように、この制度の趣旨をどのように考えるかということともかかわってくると思いますので、そういった制度趣旨から、明確にどういう要素がどういう形で考慮されるのかということを示していただくことが、この制度のその後の使いやすさというところにもかかわってくるのかなと思っております。ありがとうございました。ここの部分につきましては、垣内先生からも御発言ありましたけれども、確かに定義が先なのか、実質が先なのか、非常に悩みながら事務局としても資料をつくっているところでありますけれども、御議論いただきたい到達点としましては、解消金の定義と一定の考慮要素というものが最終的には何かしら出てくるかと思いますが、その両者の結びつけというか、定義からしてみたときに、どういう理屈で、なぜこの考慮要素というものを入れるべきなのかが説明できるようになるのかどうかというところを念頭に置いています。過去分、将来分というのは、そういう意味で言いますと、そこが本質というよりも、定義から導き出される考慮要素を説明する際に、中間的なクッションとして過去的な要素と将来的な要素と少し分けて考えたほうが、説明の便宜のためにはいいのではないかということで、今回、問題提起をさせていただいておりまして、仮に将来分ということで全て考慮要素を説明し切れるようであれば、別に過去分か将来分かというものを観念していく必要は必ずしもないのではないかと思っております。抽象的なレベルで、過去分と書いてあるところに貢献度と書いてあるのですけれども、貢献度というのは、恐らくいわゆる将来分を考えるときに、ある程度影響するのかなと思います。先ほど、どういう要素を考慮するのかということでしたので、過去の貢献度について考慮要素にすべきでないという発言の趣旨ではないのですが、それを将来分とは切り離して過去分という形で括るのがいいのかということには、ちょっと疑問も感じました。ありがとうございます。具体的にどういうものをイメージしていくかということで、さらに詰めるべき点があるのかなという感じがしております。これまでの御意見ですと、バックペイという解雇無効である場合の賃金に該当する額は別だという、それを除いた上での過去分ということは比較的共通の了解かなと思いますけれども、ほかにいかがでしょうか。算定方法」、これまでも既に性格、位置づけとの関係等で御議論いただいておりますけれども、この4つ目の点につきましては、いかがでしょうか。済みません、若干補足させていただきます。先ほど鹿野先生からも御指摘あった点ですけれども、今回、過去分と将来分という考え方につきまして、先ほど定義と考慮要素の結びつけの際も説明申し上げましたけれども、一番最後の論点9との関係でも考慮が若干必要な点があります。具体的には、解消金の請求と辞職との関係でございますけれども、解消金というものの性質が将来的な要素のみなのだということで仮定していきますと、それで辞職された場合も、今、権利行使の帰趨には影響しないということで書いておりますけれども、その部分がうまく説明できるのかどうかというところがあります。過去を見るのか、将来も見るのかというところにつきましては、請求した後に辞職された場合とか亡くなった場合とか別の解雇をされたような場合、そういうところとも少し関連づけて御議論いただければと思っております。済みません、以上でございます。ありがとうございました。その点は、また論点9のところでも御議論いただくかと思いますが、算定方法とも関連している部分がありますので、どの段階でも御質問、御意見いただければと思います。論点4に対してですけれども、ここに記載されていますように、再就職の困難度とか労働者の地位の継続性の確実性ということも考慮要素にはなり得るところかなと思ってはいます。これをどの程度反映させるかというのが少し問題というか、ありまして、具体的にさまざまな事情を考慮するということになると、とても算定が複雑になってしまうというところがあるかなと思いますので、ある程度どこかで割り切ると言ったら変かもしれませんが、そういうところも必要なのかなと思っています。ありがとうございました。金額というのが、客観的に本来は確定していると考えるか、あるいは裁量的に確定すべきものなのかとか、そういうあたりの性格づけの論点とも、もしかしたら関係しているのかもしれないという感じもいたします。ほかにございますでしょうか。神吉委員、お願いします。過去分と将来分で分けて考えたいということは、事前に事務局の方にお願いしたとおり載せていただいてありがたいです。自分で言っておいて何なのですけれども、鹿野先生が先ほど言われたように、実際、過去の評価なのか、将来の話かわかりにくい要素もあり、将来のことを考えると言っても、労働市場の状況など一般的な指標を除けば、個人の事情を勘案すると過去の勤続年数や給料といった事情を使わざるを得ないでしょう。それが過去を評価しているのか、それとも将来のことを考える契機なのかは、割り切れないとも思います。5ページの考慮要素として挙がっている勤続年数・給与額については、これまで続いてきた労働者としての地位を評価する代表的な要素とあり、まさにこれは過去の貢献を評価していて、それは現在の定義と密接にかかわっています。「無効な解雇として確認された労働者としての地位を解消することの対価」なので、それまでの地位がどの程度の重さであったかを評価するという趣旨で書かれています。なってくると、過去の地位の重さをなぜ解雇の金銭救済の場面で評価しなければいけないのかが改めて問われます。いうのは、過去から続いてきた、積み上げてきたものを評価するということになると、概念的には大規模な会社で長期雇用の正社員として長く勤めてきた中高年正社員の地位が最も高く評価されそうです。それでよいのかについては、政策的な判断も必要となるように思われます。暴論かもしれませんけれども、そういう人たちは、それまで続いてきた安定的な雇用そのもので、これまでの地位は報われてきたと見ることもできます。逆に非正規でずっと低処遇で細切れで働き続けてきた人の地位は、それまで報われてこなかっただけでなく、解雇されるときにも軽い評価になってしまう。過去分については、政策的な不公平につながらないようにする必要があると思います。有期雇用を継続してきた場合には、どこまでを勤続年数と見るのかという問題もあります。継続期間がリセットされてしまうクーリング期間などがあった場合に、それは見ないのかということもテクニカルには問題になってくるでしょう。過去の分を評価すると明示してしまうと、退職金も要素としては重なる部分があるはずで、解雇した会社の側としては、退職金も結構支払ったにもかかわらず、それとは関係なく解消金が乗ってくるのかは大きな関心事になろうかと思われます。諸外国では、勤続年数と給与額で計算式をつくっている例もありますけれども、そもそも退職金が日本のようにないことが前提とされるケースもあります。退職金のようなものを社会的に支払わせる趣旨だともいえそうです。退職金が支払われない、あるいは薄い会社、たくさん支払われる会社とで解消金に違いを生じ得ないか、過去分との関係をもう一度整理する必要があると考えております。ありがとうございました。今の点も、制度の性格にもかかわる点がかなり出てくるかと思いますし、確かに勤続年数掛ける云々で、諸外国の例が参考になるとすると、諸外国の制度の趣旨と日本の実態、それから、もし考えられるとした場合の制度の趣旨との関係をどう考えるかという点にもかかわってくるかなという感じがします。諸外国だと、有期契約の雇止めというのは多分余り想定していなくて、純粋に解雇なのですが、ここに有期契約という場合を考えると、神吉委員のおっしゃったような点とか、有期はいつまで続くのか。将来分についても有期をどう考えるのかが、また別個の問題として出てくるので、話が一層難しくなるかなと思います。従来の議論、ここまではフォローしていないのですが、先ほど神吉委員のおっしゃったように、勤続年数が過去分の代表的な要素としてだけなのかというのは、ひょっとしたらどこかでもう一度議論の対象になる。ごめんなさい、給与額ですね。給与額は、将来分を考える場合でも、得べかりし給与ということで、将来にも随分きいてくる話じゃないかという感じが直感的にはしますけれどもね。ほかにいかがでしょうか。垣内委員、お願いします。今まで出ている御発言は、大体そのとおりだなと思って伺っているのですけれども、例えば勤続年数を考慮する、あるいはしないということを考えたときに、どういう形で考慮するのかということも非常に重要な問題かと思われます。勤続年数が20年の人は1年の人の20倍多くなるという形で、長ければ長いほど、どんどん保護が厚くなるということであるとすると、それはアンバランスじゃないかと、先ほど御指摘のような問題が出てくるのかなという感じもするのですけれどもね。半年の人と10年の人を比べたときに、10年の人のほうが、ある程度安定した地位として保護に値するのではないかといった考慮はあり得るような感じもいたしますので、どういう形で考慮に入れていくかということもあわせて考えていく必要があるのかなと思いました。性格づけをした上で、それがどう働くかについてもいろいろあり得るということでしょうか。この項目は、5ページから7ページにも及んでおりまして、これまで4のお話が多かったかと思いますが、8までこの項目では続いておりますので、全体として御意見、御質問があればお願いしたいと思います。後ろのほうになるのですけれども、労働者の帰責性をどれだけ考慮するかという論点が論点7に挙がっておりまして、確かに労働者の帰責性を考慮するというのは自然なことのようにも思われますが、一方で、ここで言うところの帰責性は、私の理解では、例えば懲戒解雇がされたときに、その懲戒解雇の原因として何か挙げられたと。確かに、それは懲戒解雇をには不十分な理由だったということで、解雇は無効だけれども、労働者としても全く責任がないわけではない。いうものがここで言っておられる帰責性なのかなと考えていたのですが、そういうことで、ほかの委員の先生方も認識は共有されているのか、それとももう少し広い意味での、懲戒解雇事由として挙げられた事由以外の帰責性みたいなものも入り得るという形で理解されている先生方がいらっしゃるのかを少し確認させていただければと思いました。そのことに関連して2点ございまして、1つは、帰責性が小さい場合でも考慮するかという論点もどこかに挙がっていたかと思うのですが、もし私が先ほど申し上げたような、解雇事由として挙げられた帰責性というものを考慮するというのであれば、それは小さくても考慮してもよく、ただ、それは減額幅が小さくなるだけにすぎないのではないかという感じもいたします。一つは、労働者の帰責性に対する形で、解雇の不当性をどこまで考慮するかという問題も挙げられておりまして、それは先ほど垣内先生がおっしゃったような、紛争解決において双方の当事者の公平性を考えていくのだという捉え方をすれば、一方の労働者の帰責性に対峙する形で解雇の不当性を置くというイメージなのかなと思う一方で、解消金が雇用契約上の地位を失うことの対価であると考えれば、地位を失うこと自体は、解雇の不当性の大小にかかわらず、同じなのではないかという考え方もあり得るのかなと思います。いう意味では、不当性というのは、解雇が無効であるという判断の中に、既に判断し尽くされているのではないかという感じもするものですから、その点の理論的な整理が必要なのかなと思います。私が今、申し上げましたことは、いずれも政策的な判断なのかなと思いますので、先生方に御議論いただければと思いますが、一方で、最終的に裁判所が運用していくという中では、考慮要素というものが明確であることが必要になってくると思います。広がっていくと、それはそれで実際の訴訟の運営に当たりましても争点が拡散するということもあろうかと思いますので、その辺の理論的な位置づけ等を明確にしていただければ、そのほうがやりやすいのではないかと思います。ありがとうございました。2点ないし3点いただきました。1点目の労働者側のいわゆる減額事由に関しては、御質問の趣旨もありましたので、先生方からもし何かありましたら御発言いただければと思いますが。垣内委員、お願いします。これは私の専門でないもので、少し前提がわかっていないところがあるのかもしれないのですけれども、例えば懲戒解雇があった場合に、その解雇事由として問題とされた点と申しますか、これというのは、例えば解雇の意思表示の時点で客観的に確定している。そのときに言ったものがそれだということであるのか、それとも後にその解雇の有効性が、例えば訴訟で争われる際に、懲戒解雇は正当なのであると。それは、これこれだからであるということで、どんどん追加して主張することができるような性質のものであるのかということがちょっとよくわからないところがあります。後者のようなことだといたしますと、懲戒解雇の事由になるようなものに限られるという限定をすることが、実際にどういう意味を持つのかということがちょっとよくわからないところもありまして、その辺について、もしどなたか先生方からお教えいただければ大変ありがたいと感じるのですが、いかがでしょうか。労働法の先生方、よろしくお願いします。懲戒解雇を後から追加できるかということですけれども、当初、懲戒事由として挙げていたこと以降に裁判になって、新たに懲戒解雇の事由として挙げることはできないかなと思います。後半の部分ですが、ちょっと私、理解がうまくできなかったので、答えられないのですけれども、懲戒事由を当初の時点で明確にしておくということは、非常に重要だということは言えるかなと思います。ありがとうございます。今、小西委員のおっしゃられたとおりで、最初の時点で、少なくとも知らなかった懲戒事由を後から出すことはできないというのが判例になっています。あと、笹井参事官がおっしゃられましたように、訴訟運営の観点から、その判例とは別に、この解消金の算定のために帰責事由と言われるものが後からどんどん出てくると、それ自体、別個の紛争になってしまって、政策的にもどうかという感じはありますので、少なくとも懲戒解雇として挙げられた事由とか、表現はいろいろあると思いますが、そういう形での限定は必要なのかなと個人的には思っているところです。ほかに御意見ありますでしょうか。今の点はどうもありがとうございました。いうことであれば、そうした限定をすることには十分理由があるのかなという感じがいたしました。それで、笹井参事官の御発言の、その後で言及された部分で、使用者による解雇の不当性の場合をどう位置づけるかという点に関してですけれども、確かに今、資料に載っている定義、地位を解消することの対価という形で考えていった場合には、そこは盛り込みにくいということになりそうかなという感じがしております。私、先ほど少し広げて考えるということの一つの案といたしまして、紛争を労働契約の終了により解消させることの対価という言い方をいたしましたけれども、その問題意識の一つとしましては、無効な解雇の意思表示がされるという形で生じた紛争ということになるわけですけれども、そうした紛争を発生させるに至る両当事者の寄与というか、帰責の度合いというものが、そこで考慮し得るということもあるのではないかと思われまして、不当性の度合いが高いということであれば、それは使用者の側にそうした紛争を生じさせたことについての一定の、ある意味では「責任」を問うという基礎になるのではないか。すると、それは算定式等を設定するのであれば、必ずしもそれを増額するということにはならないのかもしれませんけれども、労働者側の事情によって減額するという際に、あわせて使用者側の解雇の不当性も考慮し、減額幅を減じるということもおよそあり得ないことではないのかなという問題意識がありまして、そのようなことを発言したというところもございます。ここも整理が必要だろうと思いますけれども、労働者の帰責性と言った場合に、その帰責性というのは絶対的なものなのか、それとも使用者の側の帰責性との間の帰責割合的なものとして捉えるのかということによっても、どうも違うように思われます。初めから帰責性というのは割合的なものである。過失割合みたいなものであるという捉え方をしますと、不当性というのは初めからその評価に組み込まれているという見方も、不当性の内容の理解にもよるのかもしれませんけれども、なるのかなという感じもしますので、そのあたりも含めて、さらに少し整理と申しますか、検討が必要なところがあるのかなと個人的には感じているところです。ありがとうございます。労働組合法上の紛争ですと、そういったパターンというのはなくはないのかなという感じはあります。ほかはいかがでしょうか。今の点に関して、労働者側と使用者側の帰責性の評価を、紛争発生に対する寄与度と見れば、確かにそのとおりだなと納得しました。地位の解消の対価というこれまでの定義からすると、労働者と使用者の帰責性の評価の仕方は異なってもいいような気もします。帰責性という言葉を使うかはともかく、労働者に何らかの原因があるときには、それは地位の安定性を害する方向に評価されるので、若干減額されるということもあり得ると思います。逆に使用者の寄与を考えると、不法行為で争われるケースとの関係が気になります。いうのは、基本的には使用者の帰責性は解雇が無効であるという判断で評価されているので、不法行為で争われるケースは、解雇無効を超えて人格を侵害するような言動などについて損害賠償で対応してきたわけです。今、資料3などで「損害賠償」とあるのですけれども、ここで想定されることは何なのか。これまで損害賠償で争っていたようなことを、解消金の算定に一部引き取るのか、その切り分けも定義との関係で考えておく必要があるのではないかと思いました。ありがとうございました。今の点も、制度の基本的な性格とある種かかわってくる論点になろうかと思います。確かに、判例では、解雇で損害賠償が認められるのは、不当な解雇でバックペイ等の支払いによっては補てんできないような損害が発生している場合ということですので、こちらの請求は別途可能であるとすると、そちらとの関係が問題になりそうな感じがします。今、山川座長がおっしゃったことに関連するのですが、今まではこのような金銭解決制度というものがなかったので、損害賠償の訴訟というものが、多いわけではないとしても提起されることがあり、それで請求が認められたケースについては、無効な解雇が一旦なされて、再就職等までに得られることが合理的に期待できたような収入分等も考慮して賠償を命ずるというものもあったのではないかと思います。すると、この制度をつくった場合、将来分というものをどういうふうにカウントするかということとかかわるのでしょうけれども、その一部はこちらで引き取るという形になって、恐らくそれとは別個の損害賠償の請求ということになると、ここでは賄い切れない部分の損害のみが残るのではないかと思うところです。そこで、たしかこの検討会のもう一つ前の検討会のときに、従来の裁判例とかの資料を出していただいたことがあると思いますけれども、それをもう一度出していただいて、それでその関係をもう一度検討することが必要なのではないかと思います。ありがとうございます。前の透明かつ公正な労働紛争解決システムの検討会のお話だと思います。ほかにございましたら、お願いいたします。論点8についてですけれども、これは形成権構成を前提としました場合には、意思表示が裁判上のものであれ、されますと、実体法上の請求権として一定額の金銭請求権が発生する。発生した請求権について、少なくとも発生以後においては、労働者の側としても、使用者の側としても、それを処分できるというのが出発点だといたしますと、金額については、有効な合意によって決められたものであれば、それは当事者間の合意として有効なのであって、解消金は既に発生しているので、その金額として、これこれ払うという形になっていれば、それは解消金としてそうだということに出発点としてはなるのではないかと思います。解消金という名称にかこつけて、こういうことは余りないと思いますけれども、本当は贈与なのに、莫大な金額を支払うということが仮にあったときに、例えば税制の観点から解消金だという合意をしていれば贈与税の対象に一切ならないかといえば、それは別途、実質的な評価が恐らくされるだろうと思いますので、そういう例外的な場合をとりあえず除外して考えますと、基本的には自由に金額を合意できるということにならざるを得ないのかなと思っているところです。ありがとうございます。ほかに御意見はございますでしょうか。今、論点8について、これは確かに解消金としての和解をする場合の話ですけれども、それとは別に、合意解約パターンで和解することも可能なので、そちらは自由ですので、そうすると、こちらで制約してもほかの道もあり得るということになるかもしれないですね。鹿野委員、お願いします。私も、実際上、解消金という名前でするか、そうでない名目でするかはともかくとして、和解は事実上できるのでしょうから、それを妨げることにはならないのではないかと思います。一方で、この金銭救済制度の方法を訴訟等によるのだとするのであれば、その趣旨を没却するようなものであってはいけないし、その訴訟等に限定する理由というものと整合的な説明がうまくできるかというところが気になるところです。これは、和解で認めるべきではないという趣旨ではないのですが、そこが気になるところです。ありがとうございます。今の点は、下限も定めるという制度にした場合の趣旨との関係ということが論点になり得るということでしょうか。ほかにいかがでしょうか。