以前、透明かつ公正な労働紛争解決システム検討会の委員でございましたけれども、そのときは中労委の常勤委員になり途中で退任いたしまして、今回は逆のパターンで、途中から就任することとなりました。ありがとうございました。これ以降の進行につきましては、山川座長、お願いいたします。それでは、配付しております資料の御確認をお願いいたします。本日、資料を3種類、配付しておりまして、まず、資料1はA3の横置きの資料でございまして「解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関するこれまでの検討会における主な議論の整理(6月19日版)」というものでございます。それから、資料2と3がA4横置きのものでございまして、資料2が「解雇無効時の金銭救済請求権(形成権)について」というものでございます。それから、資料3が「解消金の性質について」という資料でございます。その他、座席表を配付しておりますので、不足がございましたら、事務局までお申しつけください。それでは、よろしければ本日の議題に入ります。議題は「解雇無効時の金銭救済制度の検討に関する議論の整理」ということになっております。本日の進め方でありますが、事務局から提出資料を説明していただきまして、その後、資料を踏まえて議論するという流れとさせていただければと考えております。それでは、資料1、A3横置きのものに基づきまして説明させていただきます。こちらの資料につきましては、3月の本検討会におきましても同様のものを提出させていただいておりまして、青枠で括ってある部分が今回、新たに記載した論点、全部で9つございます。それから、地の文章の部分につきましては、若干の修正を加えておりますけれども、基本的にはこれまでと記載はほぼ同様のものとなっております。修正している点としましては、例えば「権利の発生要件」から右にいっていただいて、これまでの検討会における主な議論の1つ目の丸ですけれども、この資料では「解雇無効時の金銭救済請求権」という形で記載しているところがございます。いう名称で記載しておりましたけれども、解消金の請求権と書いてしまうと、一般的な請求権なのか、形成権なのか、混乱が生じるのではないかという御指摘がございましたので、その部分につきましては「解雇無効時の金銭救済請求権」ということで名称を変更した上で、残りの箇所につきましても同様に修正しております。その他、若干の形式的な修正を加えているところでございます。記載しておりました「解雇無効時の金銭救済請求権」は、これまでの御議論では形成権であるということで解されるものでありますが、この権利の行使の効果として、実際どのような権利変動が、いつの時点で起こるのかということにつきまして、資料2のほうで図解したものを御用意させていただいております。資料2につきましては、これまでの御議論を踏まえまして、事務局のほうで解釈して作成したものになっております。左から右に時間が流れていく形になっておりまして、まず、無効な解雇が使用者からなされる。形成権につきましては、無効な解雇がなされたことによって権利発生要件を満たすことになりますので、このタイミングで金銭救済請求権という形成権が発生するという形でございます。それから、この形成権の行使の方法につきましては、これまでの御議論を踏まえますと、訴えの提起または労働審判の申立てということで検討しておりますので、右のほうにいきまして、訴えの提起等が実際の形成権の行使ということになってまいります。それから、形成権ですので、権利行使をすると、それに伴って権利変動が生じるということになるわけでございますが、具体的な権利変動の中身につきましては、訴えの提起の下の部分で書いております。2つの権利変動が起きるのではないかということで記載しておりまして、まず、権利変動1につきましては、形成権を行使した結果、具体的な解消金の債権、これは労働者から使用者に対する債権ですけれども、これが発生するというものが1つ目の権利変動でございます。通常の債権とちょっと異なりまして、具体的な解消金の金額につきましては、これもこれまでの御議論を踏まえますと、判決確定等によって最終的な解消金の金額が定まるという形にしておりますので、判決が確定するまでは、金額については未定の状態という債権でございます。それから、権利変動2でございますけれども、こちらは額が確定した解消金支払いの条件というものがついております。先ほど申し上げたとおり、判決で解消金の額が確定するという形で今、検討しておりますので、そのように額が確定した解消金を使用者が労働者に支払ったときという条件がついた上で、労働契約の終了という効果が発生するという権利変動でございます。この権利変動の過程を少し見ていきますと、次に判決の確定がありまして、権利変動1のほうにつきましては、この時点で金額が確定した債権という、はっきりした形になるということでございます。金額が確定しますと解消金の支払いということが可能になりますので、右のほうにいきまして、使用者が労働者に対して解消金の支払いをするということであります。しますと、権利変動2のほうにつきましても条件が満たされるということで条件成就しますので、権利変動が完遂するということでございます。その結果、労働契約が終了していくという構成でございます。論点1につきましては、これまでの議論を踏まえまして、形成権の効果とその時期については、このような形で解してよろしいかどうかと記載しております。続いて、A3のほうにお戻りいただきまして、論点2でございます。労働契約解消金に係る遅延損害金については、どの時点から発生すると解されるかという論点でございます。通常の債権でありましたら、遅延損害金の発生については履行遅滞に陥ったときということになっておりますので、基本的には請求を受けたタイミングから遅延損害金が発生することになろうかと思いますけれども、労働契約解消金の場合は、右のほうにも記載しておりますけれども、判決で額が確定する前に使用者が一方的に支払うということをしたとしても、基本的には労働契約の終了という効果はもたらされないということで、これまで検討してきております。しますと、仮に労働者が請求した時点から遅延損害金が発生するとなると、使用者のほうから見ると、支払いがまだできないという状態にもかかわらず、遅延損害金を発生させてよいのかというところが論点になってくるのではないかと考えております。それから、次の論点はページが飛びまして、4ページでございます。えの可否について記載をしておりますけれども、この辺につきましては、前回までの御議論におきまして、ある程度論点のほうは消化できているのではないかなと考えております。次の4ページの論点3でございます。労働契約解消金の構成に係る論点でございます。こちらにつきましては、資料3をごらんいただければと思います。横置きの資料3ですが、3月までの検討会におきましては、パターン1からパターン3までをお示ししていたところでございます。恐縮ですが、念のため再度御説明させていただきますと、パターン1につきましては、解消金の債権とバックペイの債権と損害賠償の債権というものが、全て別の債権だということで解した上で、労働契約の終了のためには、解消金の部分を払えば契約は終了するという構成でございます。それをベースにしまして、この検討会でも、そうした構成をとりますと、例えば使用者から一部弁がなされたときに、バックペイの支払いが十分に確保されるのかという論点がございまして、それをいかにして担保するのかというのが、パターン2から、後ほど御説明しますパターン4まででございます。パターン2につきましては、パターン1をベースにしながら、もし弁済が一部しかなされなかったときには、まずはバックペイ等に先に充当されて、バックペイ等の金額を全て払い終わった後に解消金のほうに充当されていくという構成でございます。い部分ですけれども、その中に狭義の解消補償金なるものとバックペイというものを入れる形にしております。結局のところは、この両者を支払ったとき、すなわち広い意味での労働契約解消金を支払ったことによって労働契約が終了するという構成でございます。それから、パターン4でございますけれども、これは今回、事務局のほうで新たに御提起させていただいたものでございますが、パターン3と労働契約の終了という効果をもたらすために支払う金銭の額は一致するかと思いますけれども、債権については、あくまで解消金とバックペイというものは別のものだと、パターン1と同様に解した上で、政策的な観点から、労働契約の終了のためには、解消金だけではなくて、バックペイも払わないといけないという形のもので仕組んでいるものでございます。A3の論点のほうにお戻りいただきますと、1つ目の論点は、解消金の構成につきまして、今回新たに入れさせていただいておりますパターン4のような構成も可能なのかどうかというのが1つ目の論点でございます。それから、2つ目のところは、前回までお示ししたものでございますが、パターン3、労働契約解消金の中にバックペイも含めるという形で仕組んだときに、同じA3のページの一番上に労働契約解消金の定義、無効な解雇として確認された労働者としての地位について、労働者の選択により解消することの対価という定義を記載しております。した定義で、バックペイも解消金の中に含む場合も読み込みができるのかどうかというところを2つ目の論点として挙げております。それから、3つ目のところは、解消金の性質のやや本質的な部分でございますけれども、労働契約解消金というものについては、これは将来存続すべき労働契約の解消の対価ということで、いわば将来分というものを満たすような金銭だということで解していくのか、それとも、これまで過去に存続してきた労働契約に基づく貢献度、これは略称で「過去分」と置いていますけれども、過去分のようなものも含む金銭だということで解していくのかどうかという論点を3つ目に記載しております。続きまして、5ページでございます。その他調整率とか、解雇の不当性、労働者の帰責性という考慮要素を書いておりますけれども、この考慮要素と、それぞれ過去分、将来分というのはどういう関係にあるのかというのを前段で記載しております。「特に」以下につきましては、特に将来分を考えるに当たっては、これは恐らくいろいろな考え方があろうかと思いますけれども、例えば将来分については、再就職の困難度ということを重視して見ていくという考え方も当然できると思いますし、一方で、逆の考え方ですけれども、定年とか有期雇用の期間満了というものから考えると、いわば残存の雇用期間のような労働者の地位継続の確実性といったものについて、着目して考えていくのかということもできるかと思いますので、将来分の捉え方につきましても、どのように解するのかというのを後段のほうに論点として入れております。続いて、6ページ、論点5でございます。論点5も、その前の論点3、4と関連のものでございますけれども、これまでの御議論ですと、月給とか勤続年数に加えまして、例えば年齢とか企業規模といったものも検討できるのではないかという御意見がありまして、仮に年齢を考慮要素に含めるとした場合に、どのような位置づけとして考えていくのか。具体的に申し上げますと、括弧の中ですが、年齢という指標については、過去分の指標として見ていくのか、それとも将来分の指標として見ていくのか。仮に将来分の指標として見る場合につきましては、先ほどと同様ですけれども、年齢が上がるに従って、再就職の困難度というものがどう変わるかということで代替指標として見ていくのか、それとも年齢が上がるに従って、例えば定年等との関係で見ますと、地位継続の確実性といったものの変化をどう見ていくのかということを記載しております。企業規模につきましても、同様に入れるとすれば理屈の整理が必要になりますので、同様にどのように考えるかというものを論点として記載しております。それから、その下の論点6でございますけれども、事前の集団的労使合意の関係でございます。これまでの議論を踏まえますと、一定の算定の方法みたいなものを、労働契約解消金についてはある程度定めるほうが、予見可能性という意味ではよいのではないかという御議論をいただいておりまして、この論点6につきましては、そうした形で定めた算定式といわば異なるような労使合意というものを認めるかどうかという論点でございます。この部分につきましては、前回までの御議論においては、法的には認めることも可能であると解されるけれども、仮にそのような集団的労使合意をするということであれば、法令等で定める労働契約解消金の水準を上回るもののみ、認めるべきではないかといった御意見をいただいておりました。無効解雇を対象にしておりますので、将来的な無効解雇というものを前提に労使合意をすることになりますし、かつ、法令等による労働契約解消金の水準を上回るもののみ認めるとした場合、実際にどの程度利用されるケースというものが想定されるのかどうかというところを論点6で記載しております。それから、論点7でございます。これは、考慮要素の中で先ほど少し御説明しましたけれども、客観的な考慮要素と、一定の評価が必要な考慮要素ということで大別ができるのではないか。考えられるだろうということですけれども、一方で、一定の評価が必要な考慮要素につきましては、例えば労働者の帰責性とか解雇の不当性といったものが考えられるところでございます。論点7につきましては、仮に労働者の帰責性があったような場合に、この解消金の金額を減額するという仕組みを導入した場合に、実際、どのような事由をどの程度考慮していくのかというのを前段で記載しております。これは、使用者側が主張している事由の中であくまで判断していくのかですとか、例えばかなり軽微な帰責性についても考慮するのかどうかといったところを念頭に置いて論点を記載しております。「また」以下につきましては、それと若干似たような話ですけれども、労働者側の帰責性の減額の話と同様に、使用者による解雇の不当性というものが異なるような場合にどう考えるか。労働者の帰責性が全く同じだという2ケースがあった場合に、解雇の不当性について見ると、一方は禁止解雇に該当するような相当ひどい解雇で、もう一方は、解雇無効とはされたけれども、そこまで悪質性がないというケースが2つあった場合に、この両者については同じような形の算定にするのかどうかというのを念頭に置いております。それから、論点8につきましては、制度の柔軟性という意味の論点でありまして、冒頭、御説明したとおり、労働契約解消金の請求につきましては、基本的には裁判の訴えの提起か労働審判の申立てということで検討しておりますけれども、一度、訴えの提起をした後でありますが、実際、判決が確定する前であれば、裁判上ですとか裁判外で労働契約解消金の支払いとして和解することができるという形で検討しているところでございます。その場合に問題となるのが、もし判決が出ることによって解消金の支払いをするのであれば、裁判所のほうで具体的な解消金の金額を決めるわけですけれども、一度、訴えの提起をして判決が確定する前に当事者間で合意するとした場合、その算定の方法というのは、法令等で定める算定方法によることとするのか、それとも当事者間で任意に設定できるという形で組んでいくのかどうかというところを記載しております。それから、最後は8ページ、論点9でございます。ここもなかなか難しい論点になっておりますが、まず、右側のほうで、本検討会におきましても労使関係の弁護士の方からもヒアリング等を実施しておりまして、その際にも御意見が出ておりましたけれども、今回、仮にこういう制度をつくったとして、金銭救済請求権を行使した後に辞職された場合の取扱いがどうなるのかという論点でございます。3月までの御議論ですと、この形成権の行使と辞職の扱いですけれども、そこに記載しておりますとおり、労働者としての地位を解消する対価として解消金を請求するということと、その労働契約の終了の時期をいつにするかというものは、基本的には別の問題として整理できるのではないかということで、解消金の請求中、これは基本的には裁判の訴訟継続中ということになろうかと思いますけれども、そういう途中に辞職したとしても権利の帰趨には影響はないと考えられるのではないかという記載をしております。そこを踏まえまして、論点9の部分ですけれども、仮にそのように権利行使後に辞職したとしても、権利の帰趨には影響ないという形で考えられるとしても、実際、権利の内容は、辞職がなかった場合と同一となると解していいのかどうか。これは、解消金の性質ですとか考え方とも深くリンクするかと思いますけれども、算定の方法等においても、辞職をした場合も辞職をしなかった場合も、全く同一の金額という形で解することでよいのかどうかという論点を記載しております。それから、2つ目につきましては、3月までの御議論では、基本的に辞職というケースを念頭に置いて御議論いただいたわけでありますけれども、パターンとしましては、権利行使後に死亡ということでお亡くなりになられた場合ですとか、これは実際にもケースがあるかと思いますが、使用者のほうが別の解雇事由に基づいて解雇を行って、それが有効だということで判断されるようなケース。あと、「場合等」ということで書いておりますけれども、例えば訴訟継続中に定年を迎えることも十分あり得るかと思いますので、定年退職のようなケースと、かなりさまざまなケースが考えられるかと思いますが、そういったものも辞職の場合と同一に考えていくのかどうかということでございます。それから、3つ目のところは、この金銭救済請求権に一身専属性はあるかというところで、具体的には相続等が可能になるのかどうかというところを記載しております。この一身専属性につきましては、もしかすると権利行使の前か後かによっても判断が変わる可能性もありますけれども、そういったところも含めて御議論いただければと思っております。資料の説明は以上でございます。ありがとうございました。それでは、議論に入りたいと思います。ただいま説明していただきましたとおり、検討すべき点が多岐にわたっております。期間」「その他」という項目ごとに御議論していただければと思います。1つ目の項目「対象となる解雇」につきましては、論点ということで特に記載はされておりませんけれども、何か御意見がありましたら、お願いいたします。私から申し上げるのも変かもしれませんが、雇止めの場合は無効になるわけではなくて、労基法19条で新たな契約が締結されるという効果ですので、書きぶり的な点では違いが出てくるのかなという感じを持ちました。ございませんでしたら、2番目の「権利の発生要件」につきましては、いかがでしょうか。それでは、垣内委員、お願いします。論点1について、2点ほど発言させていただきたいと思います。1点目ですけれども、資料2で整理されております、いわゆる形成権構成での金銭救済請求権の仕組みというものについては、こちらの資料2で、おおむねこれまでこの検討会で検討してきた内容をまとめていただいているということになるかなと思っています。1点、ちょっと細かいところですけれども、先ほど口頭での事務局からの御説明の中で、形成権行使の意思表示の効果として、権利変動1と資料2で書かれているところですけれども、解消金債権が発生する。これは、そのとおりかと思います。その金額が判決確定等により確定するというのも、そのとおりと言えばそのとおりですけれどもね。何と申しますか、理論的あるいは観念的には、形成権ですので、もう確定した金額の債権として観念的には発生しているけれども、それが裁判等で確定されていないために、関係者としてはその金額を争い得る状態にあるというものが、判決確定等によって、例えば規範力が生じることによって争えないような形で、そういう意味で確定するということかと思いますので、確定という言葉がもともと多義的なところもあるかと思うのですけれども、実体法上は、観念的には一定の債権として発生していてというのが形成権構成ということをストレートに反映した場合の理解になるかと思いますので、念のための補足ということかと思います。一点ですけれども、これまでこの検討会では、こういった形成権構成を前提として議論してきたと理解しておりますけれども、きょうも御説明ありましたように、こちらの形成権は裁判上での行使を前提としているということもありまして、その実質としては、形成判決で一定の法律関係、例えば解消金請求権を発生させるであるとか、停止条件付きで労働契約の終了の効果を発生させるであるとか、判決でそういった法律効果を発生させるという形成判決の考え方とも若干近いところも出てきているのかなという感じがいたします。した中で、今後いかなる法律構成が適切なのかということを検討するに当たっては、こちらの形成権構成とあわせて、仮に形成判決のようなものを考えるとしたら、どういったものになり、それはこの形成権構成との関係でどういうメリットやデメリットがあるのかといった点もあわせて整理し、それを念頭に置いて検討を進めていくということが有意義かなと思いますので、これはお願いになってしまって申しわけないのですけれども、可能であれば事務局のほうでそういう資料をつくって整理していただくと、議論がさらにやりやすくなるのかなという印象を持ちました。ありがとうございました。ただいまの御指摘、重要な点かと思いますので、私からも資料の作成等をお願いします。1に関連して、1つ質問させていただきたいのですけれども、ここで裁判上の行使をすることになった場合、判決主文としては、労働契約を解消させる、終了するということと、解消金の支払いを命ずるということ。労働契約の終了それ自体は、解消金の支払いによって終了するという形になるのでしょうか。支払いを命ずるというところが主文に来ると理解してよろしいでしょうかということと。いうことになると、判決が出たときに、それを債務名義として強制執行をすることが可能なのか、その点について質問させてください。判決の主文の関係と契約の終了ですけれども、労働契約の終了という効果につきましては、これまでの御議論を踏まえますと、例えば実体法の中に、解消金の支払いがなされたときには労働契約は終了するという規定を置くような形なのかなと事務局のほうでは解しております。しますと、判決で書くというよりは、解消金の支払いがなされたときに契約が終了するという実体法の規定を使って労働契約は終了するということかと思います。それから、判決の主文につきましては、これはどういう訴訟を併合提起するかによって、少しバリエーションが変わってくるかと思いますけれども、例えば地位確認と解消金とバックペイを併合提起するようなパターンであれば、まず地位確認の部分で労働者の地位があるということが記載された上で、解消金、バックペイについての支払いを命じるという部分もあわせて判決のほうで記載されるのではないか。この金銭の支払いを命ずる部分につきましては、必要があれば強制執行等も可能になってくるのではないかと考えております。