今回は、前回、「仕事の報告を誰にすればいいのか、わからない職場の問題点」の続編となる。前回は私が会社員の頃、部長と課長の対立、衝突、確執がすさまじく、部署が動かなかった経験を紹介した。私たち部下は課長と部長の双方に報告・連絡・相談をしていた。2人が、会話をしないために、仕方なく、それぞれに報告をせざるを得なかった。今回はなぜ、そのような混乱が生じていたのか、を私の分析をもとに考えたい。1.部長・課長がマネジメントを心得ていない部長は当時、40代で、男性。まじめな性格ではあったが、常に自分中心で、部下たちが自分に気を使うことで喜びを感じるタイプだった。自分に対抗意識を持つ課長(当時、50代で、女性)を認めなかった。本来、ここで部長と課長は徹底して話し合い、何らかの妥協点を見つけ、互いに譲るべきだった。2人とも我が強く、折り合いをつけようとしない。これは事実上、「マネジメントの放棄」と言える。互いに毎月、管理職手当を受け取り、一定の権限を持ちながら、自分の思いを主張しているのでしかない。この会社でははるか前から、管理職を対象にした研修はなく、管理職になるための基準(昇格基準)はあいまいだった。2人はマネージャーであるためには何をどうするべきなのか、をおぼろげながらしか心得ていないのだ。指示をしたりはするが、組織をどう作り、どのように動かすか、というチームビルデングができない。本当の意味で理解をしていたのなら、さすがにここまで深刻な対立を繰り返すことはしないだろう。2.制裁やペナルティーを受けることがない2人がやりたい放題できたのは、会社から制裁やペナルティーを受けることが一切ないからである。役員から、せめて注意指導を何度かされていたら、状況は多少は変わったのかもしれない。役員は傍観者的な態度をつらぬいた。部下たち10人前後が一枚岩になり、苦情を2人と役員にきちんと伝えたら、改善されたかもしれない。個々の部下は自分の前のことしか関心がない。部長と課長の確執を制止する人がいない。2人からすると、怖いものがないのだ。組織が未熟であったり、構造的な問題を抱え込んでいるときは、得てしてこのような問題が起きやすい。一定の権限を持つ者がやりたいようにやり始める。その意味で、情報や意識、目標の共有は常にしないといけない。これらは組織のいわば、筋力トレーニングみたいなものなのだ。このトレーニングをしていないと、脆弱な組織になっていく可能性が高い。身だしなみ教科書ペット情報サイトページトップへ小学館ダイム公式サイト「@DIMEアットダイム」。最新の家電、スマホ、クレジットカード、クルマ、アプリ、日用品、各種トレンド情報、仕事術からグルメまで、すぐに使える情報が満載のライフハックマガジンです。permission.掲載の記事・写真・イラスト等のすべてのコンテンツの無断複写・転載を禁じます。10401024号)です。]で検索してください。