事前の集団的労使合意についてということですが、将来的な無効解雇を前提に行うことになるから、実際に利用されるケースはなかなかないのかもしれないという点はそのとおりかなと思っています。それとは別に、法令等による労働契約解消金の水準を上回るもののみを認めた場合というのは、これは現在、資料2で出していただいているような構成でいった場合に、法令等による労働契約解消金の水準というのは、これは事前に明確にされているという理解でいるでしょうか。そのあたりをちょっとお教えいただければと思います。御質問の趣旨は、実際、裁判をやってみて、最終的に決まる金額というものが、事前には労使ではわからないのではないかということかなと思いますけれども、ここもぜひ先生方に御議論いただければと思いますが、ここで書いています法令等による解消金の水準というものは、これまでの御議論におきましても、解消金の算定方式を仮に入れるとすれば、その上・下限というものを入れたほうがいいのではないかという御意見がありまして、もしやるとすれば、その上・下限の範囲の中で仮に算定方式みたいなものを置くとすれば、どのように計算しても、その算定方式を上回るようなものだけを認めるということです。これもたしか前回、御意見が出ていたかと思いますけれども、基本的にはもし算定式を置くのであれば、各係数のいずれか又は全てを高く設定するという形式が認められるのではないか。逆にそうしないで、全く独自のものを労使合意で認めてしまうと、結局、それが算定式と比較したときに、人によっては高く出る場合もあるし、人によっては低く出る場合もあるということで、実務的にもなかなか判別が不可能ではないかという御意見があったかと思いますので、この場合には、算定式を置くとすれば、そこを必ず上回るようなものを労使合意として認めるかどうかということかと考えております。特定の個人の方について算定式を用いるのであれば、それで実際の金額を計算するわけですけれども、そこで出た金額を上回るという意味で、もし裁判をすれば、式で出た金額がさらに可変していくこともあろうかと思いますが、さすがにそこは事前に予見は不可能だと思いますので、式で出た金額を必ず上回るようにするということになるのかなと思っております。この論点6につきましては、実際に使われるケースが想定されるかという聞き方になっておりまして、余り想定されないということも想定されるような聞き方かもしれません。この検討会の趣旨として、詰めるべきところを全て詰めていこうということなので、論点に挙げられているのかなと推測します。以上の項目、ほかの点についてもよろしいですが、いかがでしょうか。ございませんようでしたら、「権利行使の期間」「その他」。「その他」のほうに論点が1つ挙げられていますけれども、最後までの項目で御議論いただきたいと思います。垣内委員、どうぞ、お願いします。論点9に関してですけれども、辞職等の事由で、その後に労働契約が終了する場合の取扱いということで、私自身は、これまでにこの検討会でも、辞職の場合については影響を及ぼさないということが考えられるのではないかという方向で発言させていただいていたかと思います。した取扱いの実質的な趣旨と申しますか、根拠というのは、これも以前、発言させていただいたかと思いますが、この制度を利用するとしたときに、実際に解消金の支払いがされるまでは辞職はできない。したがって、ほかの事情で転職先との関係で辞職せざるを得ないという場合が生じたときでも、我慢して払われるまでは辞職しないで頑張るということになりかねないのだけれども、それはこの制度の趣旨との関係でどうなのかということを申し上げていたかと思います。その種の考え方をもう少し整理して申しますと、結局、この金銭救済請求権の行使後の辞職というものは、金銭救済請求権の効果としての労働契約の終了の前倒しにすぎない。辞職というのは、この制度の効果としての労働契約の終了と同視すべきものであるという考え方に帰着するのかなと思われます。しますと、辞職しても効果が左右されないというのは、一般的に言えば、無効な解雇の意思表示があって、この制度の利用がされた後に辞職する場合というのは、それは単に労働関係終了の効果を前倒しにしただけであり、かつ、それは労働関係を終了することによって紛争解決するという労働者の意思のあらわれとしても捉えることができるので、その場合に金銭請求権そのものが消滅しないと考えても矛盾はしないのではないかという発想かと思われますので、そういう考え方をとるのであれば、辞職の場合は別であって、残る。その他の終了事由、例えば死亡等の場合については、必ずしもそういう評価をすることはできないということだと思いますので、権利としては消滅するということにならざるを得ない。その場合でも、実際の死亡の時点、あるいは有効な解雇の時点までは解雇無効ですので、労働契約が存続していたということであれば、バックペイ等については当然清算が必要だということがあり得るかと思いますけれども、その限りで保護されることにならざるを得ないのではないか。他方、論点9の最初の矢印、辞職したとしても、権利の帰趨に影響はないものと考えられるとしても、辞職がなかった場合と同一と考えてよいのかという、ここは非常に難しい問題かと思いますけれども、先ほどのような発想から申しますと、辞職はこの権利行使の効果としての労働契約終了と同視するということであれば、そこは権利の内容は同一と考えるという形で割り切るということもあり得るのかなと、現時点では考えております。場合によって、辞職というものがそういうものとしては評価できない。辞職するつもりであったような事情があって、たまたまそれに至る過程で無効な解雇の意思表示がされたということが客観的に認められるような場合が仮にあるといたしますと、それは例外として認めるべきではないかという議論もあるのかもしれません。仮にそうした議論があり得るとしますと、辞職がこの制度の枠内での終了と同視できるかどうかということが問題点として浮上してくることになりまして、その点の主張・立証責任を労働者側に課すのか、労働者側で同視すべき相当な理由による辞職であるということを立証させるという話なのか、それとも例外として使用者側に、これは違法な解雇の意思表示がなくてもされたような辞職であるという特段の事情を証明させるという話なのか。そのあたりは、中間的な規律というのがあるいはあり得るのかもしれませんけれども、基本線としては、辞職を別扱いとするという考え方については、そういう性質のものとして捉えることができるのではないかと私自身は整理しているところです。ありがとうございました。以上の点も、多分、制度の性格づけ、位置づけとも関連しているかと思います。今おっしゃられたことは、請求権の消滅事由としては考えないということと、それから、いわば労働者側の帰責事由という表現はよくないと思いますけれども、労働者側の事由として何らかの減額要因にもならないということでしょうか。そこは悩ましい問題だと思うのですけれども、ならないという割り切りもおよそあり得ないわけではないのかなと、現時点では考えています。その点は考慮事情をどういうものとして構成するかという、前に議論されてきた論点と密接にかかわるところなので、その観点から見て辞職というものを評価すべきだということになるのであれば、それはそういう考え方もあり得ないものではないと思います。ありがとうございます。あったらお願いいたします。難しい問題なのですが、これも最初のほうで議論のあった形成権構成で、本来、意思表示によって形成権行使の効果が発生しているのだけれども、裁判上の行使ということにするのだという捉え方にするのか、それとも詐害行為取消しに近く、判決で形成的な効果が初めて発生するのかということにもかかわりそうな気がします。死亡をどういうふうにするのかということについては、訴え提起のときには本人は生きていらっしゃって、それで解雇が客観的には無効であったということであるとすると、そこで解消金の請求権というのは観念的には発生しているように捉える可能性も、さきの理論構成いかんによっては出てくるかもしれないとも思います。それで何年も争っているうちに、別の原因で死亡してしまった。そのときに解消金がゼロということになるのかというところについては、少し先の基本的な枠組みとの関連も含めて、さらに検討する必要があるのではないかと思います。ありがとうございます。形成権行使ですと、抽象的とはいえ、既に権利が発生しているのだからというのが基本になるということですね。形成判決構成ですと、どうなるでしょうか。十分に整理しているわけではないのですが、意思表示によって形成権行使がなされたと。額を裁判所に明確にしてもらうというイメージであれば、抽象的には意思表示によって金銭請求権も発生しているという説明もできそうな気がします。判決によってということになると、判決が出たとき、確定判決によって権利変動が生ずるということなので、そうすると、また違ってくるのかなと思うところです。ありがとうございます。垣内委員、お願いします。今の点は、形成権構成をとれば、恐らくそういう考え方が出てき得るところだと思います。場合には、判決確定によって権利関係が変動する、あるいは成立するということですので、それ以前、具体的には基準時以前に生じた事由は全て考慮すべきだということになるだろうと思うのですけれども、問題は、その考慮されるべき事由の内容として何を考えるかということで、これは形成判決をするための形成要件を実体法上、どのようなものとして設定するのかということになります。この権利の行使後に辞職したとしても、この判決を求めることを妨げないという趣旨の規定にするとか、場合によっては、死亡等でも影響を受けないという形成要件の構成をすれば、論理的には形成判決構成でも同じ結果を導くことは可能なのだろうと思いますが、やや不自然さは相対的には大きくなるということなのかなと理解しております。ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。意見というより、これもついでに質問なのですが、ここでの具体的な額の金銭請求権が判決によって確定されたということになると、それは通常の確定判決で確定されたところの債権と同様に、そこから10年の時効が適用されるということでよろしいのでしょうか。金銭請求権と言っても、労働契約の終了等とセットになっているというところに、通常の金銭債権とは違う要素もかかわっているので、それも含めて単純に通常の金銭債権の取扱いと同じように考えていいのかということについて、私、お休みをしたこともありますので、事務局のお考え、あるいは従来の議論を教えていただければと思います。解消金の額が判決で確定した後、時効がどうなるかというところについては、多分これまで明示的には御議論いただいていなかったと記憶しております。解消金につきましては、確かに先生おっしゃるとおり、支払うことによって労働契約が終了するということで、通常の債権よりもある種の特殊性があるのかなと思いますけれども、現時点の事務局の認識としては、何か特別な規定を置かない限りは、通常の金銭債権と同じように判決が確定して10年ということで時効になるのではないかと考えておりますが、もし先生方の御意見もありましたら、お伺いできればと思っております。今のところ、当然のことですけれども、基本的に弁済期がいつかが基準になってくると思います。最初のほうの論点として遅延損害金の話があって、そちらは御発言は特段なかったかと思うのですが、そこでも、弁済期をいつと制度設計するかによるのだと思います。形成判決構成をとった場合には、判決確定によって権利が発生することになりますから、どんなに早くても判決確定時以降に時効期間が起算されることになる一方で、形成権構成をとった場合にどうするのかは、観念的には確定しているかもしれないけれども、具体的に額がまだ知り得ないということとの関係で、どうか考えるかという問題はあるのかもしれません。形成権構成をとった場合には既に権利行使がされていますので、時効の完成猶予の効力が発生しているわけですので、結局、更新が生じてもう一度実際に起算されるのは認容判決が確定してからということになるのかもしれません。いずれにしても、弁済期をいつと考えるのかが基準であり、それに加えて、労働契約の終了という副次的な効果がくっついているという特殊性はあるのですけれども、金銭債権ということに限って見れば、既に請求できる状態になっているということであれば、特段その特殊性を考慮する必要はないのかなと思います。法務省としての見解ということではなくて、個人の直感的なところを申し上げました。そのことと、ちょっと別のこともよろしいでしょうか。話が戻りまして、死亡とか辞職のときにどうするかという論点です。蛇足になるのかもしれませんけれども、先ほど垣内先生がおっしゃいましたように、形成権構成をとろうと、形成判決構成をとろうと、要件の設計の仕方によって、同様の効果が導けるのだろうと思います。一方で、ここで問題提起されているのは、判決確定前にそういった事象が生じた場合のことであろうと思います。金銭債権として確定判決があるという状態になった後に、仮に死亡があったとしても、単純に金銭債権が相続されるということになるだけだろうと思います。すると、仮に形成権構成をとった場合には、観念的にはその形成権の行使によって、直ちに金銭債権が発生しているはずなのですけれども、その解消事由あるいは消滅原因というものが給付判決の確定によって変わってくるということになってくるのかなと。それは、実体法上、余りない制度なのかなという気がいたします。法制的に到底無理なのかと言われると、検討の余地はあろうかと思いますけれども、何か思い違いをしているかもしれませんが、形成権構成をとった場合にやや違和感のある制度かなと思いましたので、発言させていただきました。今、御指摘のあたりの問題も非常に難しい問題で、ややこしい話なのだろうと思います。実体法上、死亡によって請求権が成立しなかったことになる、あるいは事後的に消滅するということなのだといたしますと、判決が確定しても死亡が同判決の基準時後に生じた事由であって、それによって権利は失われるということであれば、金銭が支払われるまでの間は、その請求権は消滅するのであって、それを請求維持事由として主張し、強制執行を妨げることが可能だというのが形成権構成からの一貫した考え方になるのかなという気もいたします。他方で、形成判決構成をとった場合で、判決前に死亡等した場合には、もはやこの請求はできないという仕組み方がされているときに、判決で発生した権利について、判決確定後に形成要件が事後的に欠けるようになりましたという場合の取扱いがどうなるのかという問題は、私の知る限りでは、民事訴訟法のさまざまな議論の中でこれまで十分に議論されていない問題なのではないかと思います。したがって、仮にそういう制度を導入したときに、例外的な事態だと思いますけれども、そのような事象が発生して、どう解すべきなのかという問題は、かなり事前に検討しておかないとまずい問題なのかなという感じがするところです。ありがとうございます。今の最後の点は、形成判決構成をとって判決確定後に、いわば形成原因が消滅した場合にその判決がどうなるかという、基本的に実体法の話になるのでしょうか、済みません。形成判決による形成力というものがどういうものなのかという問題に関係しておりまして、形成原因の基準時における存在は、これは規範力によって確定されているわけですけれども、基準時後については規範力によっては決まっていないわけで、そうしますと、基準時後の事由だから争えるという考え方が一方であり得るところです。他方で、しかし形成判決というのは、一旦、形成判決が確定したら、その法律関係は形成要件とは切り離された形で存続していくのであるという考え方がありまして、その考え方に従いますと、事後的に形成要件が欠けたとしても、それは影響を及ぼさないのだという議論はあり得るだろうと思います。現在、両説ともに有力に主張されていて、両者拮抗していると申しますか、どちらが通説となかなか言いがたい状況にあることに加えて、両説が議論する際に想定していた問題というのは、必ずしも事後的消滅の事案ではなかったということもありますので、実際にどういう考え方をそこから導くことになるのかというのは、今後いろいろ議論があり得る点なのだろうと理解しております。ありがとうございます。事務局への宿題が大変たくさんで、簡単で結構ですので、今の点も学説が対峙しているということでありますので、できましたらちょっと御検討いただきたいと思います。おおむね時間になりましたが、ほかに何かございませんでしょうか。わたって考慮しなければいけない点が多々あるようでございます。議論も佳境に入ってきたところでありますが、予定された時間ですので、本日はここまでにさせていただきたいと思います。本日も活発な御議論ありがとうございました。内容が非常に高度になってまいりましたが、本日いただきました事項につきましては、事務局において宿題として追って整理させていただきたいと思います。あわせて御連絡をさせていただければと思っております。ありがとうございます。それでは、これで第7回「解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会」を終了いたします。Readerというソフトが必要です。Readerは無料で配布されていますので、こちらからダウンロードしてください。子どものページ携帯ホームページ携帯版ホームページでは、緊急情報や厚生労働省のご案内などを掲載しています。