2010鬱(うつ)と休職ここ数年、うつ病での休職についての相談が多い。今日もその相談がある。うつ病等、精神疾患だからと言って、特殊な対応になるわけではない。大原則として、雇用契約は、『労務の提供に対してその対価を支払う』ということがベースである。従って、労務の提供ができないのであれば、賃金を支払う必要はないし、回復の見込みがなければ、雇用契約の解除となる。ここで問題になるのは、その原因。パワハラやセクハラ、過度なノルマや残業等、業務上の事由によって発病した場合は、労災となるので、雇用契約は解除できない。原因が医学的に特定できるわけではないため、本人の言い分によっては取り扱いが難しくなる。ひとつ問題になるのが、復帰の可否である。これもまた、医学的に数値が出て大丈夫というわけではないので、復帰できるかどうかの判断は本人の主張によって診断書の内容が変わってくる。基本的には、事業主は、雇用する労働者に代理行為をお願いしているわけなので、雇用する労働者が行った言動・行動の責任を取らなければならない。その観点から、事業主の指定する医師の診断を受けることを強制することが認められていたり、事業主側に復帰の可否を決める権限があるのであろう。※もちろん、復帰を認めないことが不当だと労働者側が戦うことはできる。共通する解決策は、事業主のスタンスである。先日のブログでも書いたが、『第三者が見て』というやつである。事業主が行ったことが、第三者的に見て正当、あるいはやむなしと判断される状況であれば、大やけどをすることはない。うつ病の社員なんて面倒だ、早く辞めてもらおうなどと考えて、それが行動に出ていたなら、パワハラ・不当解雇で訴えられ、簡単に負けてしまう。今や、うつ病は誰もがかかる可能性のある病です。雇用する者の責任として、健全に復帰できるようにできるだけの努力をする姿勢を見せること、つまり、本人へのケア、家族へのケア、復帰先の職場へのケアをしっかりと行うことが大切です。それと、就業規則の休職の項目はきっちりと確認しておく必要があります。条件は適当か、期間は適当か、復帰の判断は適当か、再休職時の取り扱いはどうか、実際に社員がその規程を理解しているか。昔は、ただなんとなくあった休職規程です。身体的疾病が中心で、復帰の可否、復帰の可能性も明確だったので、運用も容易でしたが、現代においては、慎重に検討して、明確に定め、きっちり周知しておく必要があります。義徳”が、労務管理に関する情報をお届けするホームページです。当サイトの情報について本ページはできるだけわかりやすく情報発信する意図から、お客様への個別対応時そのままのイメージの記載をしています。従って、本ホームページ記載の事項について、当方の誤解を生む表現や誤りにより、お読みいただいた方々に不利益を生じさせる可能性があります。ついては、実行に移される場合は、当方を含め、必ず専門家に個別の相談の上、取り組んでください。)平成22年11月26日(金)に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただくことになりました。参加費無料とのことです。お申込みは下記チラシを印刷いただきファックスいただくか、お問い合わせ・ご質問から、参加希望の旨をご連絡ください。折り返し、ご連絡を差し上げます。KBダウンロード平成22年7月22日(木)に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただきました。関係ホームページ残業代請求対策.COM評価制度.COM賃金制度セミナー特設サイト河原義徳のTwitter河原のTwitterです。よろしければフォローいただけましたら、うれしいです。