(1/3)掛け声ばかりで誰も踊らない——。エンタープライズ編集部が行ったパネルディスカッションで、「そんな働き方改革の失敗は『社員のしらけ』によるもの」という意見が出た。社員をしらけさせず、その気にさせるにはどうすればいいのか。});この記事は会員限定です。会員登録すると全てご覧いただけます。掛け声だけは勇ましいものの、なかなか業務現場からの理解が得られず、なし崩しになってしまうことも多いという“働き方改革の現状”を見ると、こんな言葉が思い浮かんでくる。働き方改革に失敗する企業が続出し、この言葉がバズワード化する事態になっているのか——。名ばかり働き方改革」と題したパネルディスカッションを展開。改革の失敗から学びを得て、さまざまな試行錯誤の末に“働きやすい会社”へと変貌した企業のトップに話を聞いた。型通りの“名ばかり働き方改革”とは一線を画す改革の具体策とは、どのようなものなのか——。本記事では、社員のモチベーションを上げ、社員が働きたくなる環境作りについて、手本となる具体策を講じる3社の事例から探る。事業部長の鈴木淳一氏。モデレーターは編集長の内野宏信が務めた。テレビの報道などを見ているとユニークな取り組みが増えていて勉強になっています。全体の印象としては、残業規制など「インプット削減」に偏り過ぎているようにも感じています。生産性というのは、アウトプット(仕事の成果)をインプット(仕事に必要な資源)で割った価値の効率性を高めるもの——と理解しています。大事なのは成果の価値を高めること。このゴールを見失ってはいけないなと思います。「働く時間を削減する」といった“守り”の発想にとらわれ過ぎるあまり、その先につながっていない事例は多そうですね。そもそも「何のために働き方改革をやるのだろう?」というゴールが不明確なまま走ってしまうケースは少なくないかもしれないですね。本来は手段であるはずの改革が目的化していたり。以前、シスコシステムズという会社に在籍していたのですが、海外には「働き方改革」という概念さえないそうで、日本独特の風潮になりつつあるようです。海外の方が先行しているイメージがありますが、意外ですね。それだけ当たり前のこととして浸透しているということなのだと思います。米国のように国土が広いと拠点間の距離がかなり離れているので、オンライン会議は自然と普及する。場所や時間の制約のない柔軟な働き方がより早く浸透しやすいのでしょう。セールスフォースはソリューションベンダーとして、さまざまな改革事例をご存じかと思います。私たちが企業の方々から受けるご相談では、やはり現状を起点とした改善から着手しようとするあまり、根本からの改革に至っていないケースが多々ありますね。「社員の残業時間を減らすために、日報を出先からでも入力できるようにしたい」というご相談が来たりするのですが、「そもそも、毎日40分かけて全員が日報を書く必要はありますか?」という視点を持つべきだと思うのです。1日の労働時間が持つ価値を最大化するための発想に立ち返って、従来のやり方にとらわれずに無駄を省く仕組みが必要なのではないかと感じますし、実際にそう提案しています。働き方改革とは、仕事の価値の最大化であることを再認識した方がいいということですね。挫折するということは、「途中で止めてしまった」ということなのだと思います。途中で止めるから挫折になるのであって、諦めずに試行錯誤を続ければ、少しずつ良い方向に向かうのではないでしょうか。「改革だからすぐにうまくいく」というわけではなく、「失敗したらやり方を変えればいい」という柔軟な姿勢が大切だと思います。「こういう会社に生まれ変わりたい」というビジョンをしっかりと持っていれば、修正は可能なはずです。そんな革命的な変化はすぐには起こりませんよ」という腹のくくり方が必要かなと思います。私は銀行勤めを経て、妻の家業であった我が社に入社し、社長に就任したのが4年前。当時は人事制度すらない状況で、離職率は10%を超えていました。「異業種から来て何が分かる」と私に対する向かい風も結構厳しかったのですが(笑)、まずは人事制度を整え、優れた行動に対してオンライン上で「感謝バッヂ」を贈り合うことで社員間で褒め合う「褒め活」や、優れた仕事を表彰する「ミッションアワード」といった取り組みを進め、「互いに認め合う文化」を育む努力を続けてきました。その結果、離職率は4%台まで下がり、社内の雰囲気もポジティブに変わってきたという経験があります。売り上げも、社長就任直後の2期は92億、93億円と低迷しましたが、その後100億円まで持ち直しました。うまくいっていない時期にも「挑戦中です」と言ってやり続ける覚悟さえあれば、挫折することにはならないと思っています。Appliの新オフィスが“キャンプ場”になったわけ会社が成長し、スタッフが増えて行くに従ってコミュニケーションの壁ができ、離職率が上がってしまった——。コミュニケーションサービスを提供する会社が直面したこんな危機に、社長はどう立ち向かったのか。トークノートは人が辞めなくなったのか離職率が50%を超えたにもかかわらず、「変化が激しいベンチャーの世界では、価値観が合わずに辞めていくのは仕方がない」と考えていたトークノートの社長は、なぜ考えを変えたのか。どんな方法で離職率0%を達成したのか。大企業でイノベーションが起きないメカニズムパラダイムシフトの時代、社内変革の必要に迫られている企業が増えている。変革を主導する人が道半ばで“殺されて”しまうことも少なくない。変革の火を消さないために企業ができることとは。そんな企業を激変させた“新しい組織の形”5年前まで、新卒採用者の8割が辞めてしまうという悲惨な状態だったネットプロテクションズ。地道な改革の結果、今では新卒がほとんど辞めなくなったばかりか、若手が大活躍しているという。今でこそ、爆速で次々と新サービスを生み出しているヤフーだが、過去には大企業病に陥り、スピード感が停滞してしまったこともある。そんな窮状から脱し、再び成長軌道に乗せるために、ヤフーはどんな改革を行ったのか。広告に関するお問い合わせメールマガジンSpecialインデックスRSSfacebooktwitter利用規約ITmediaはアイティメディア株式会社の登録商標です。