企業の労働紛争早期解決は、「あっせん等の使用者側申立」が決め手。成長企業の労使関係デザイン@特定社労士スマートフォン用の表示で見る成長企業の労使関係デザイン@特定社労士リクルートグループに学び、ITベンチャー・急成長メーカー・創業100年商社で試した、大阪・梅田の実践派特定社労士が労使関係管理と人事労務管理の極意を伝授!「組織の成長」と「個人の幸福」の相互作用が未来を創る!!この広告は、90日以上更新していないブログに表示しています。2015-04-28企業の労働紛争早期解決は、「あっせん等の使用者側申立」が決め手。昨年来の居酒屋チェーンW、エステチェーンT等の例を見るまでもなく、労働紛争の拙い処理が企業の浮沈さえ左右する様になったのは、近年の企業経営を取り巻く大きな環境変化の一つといえます。少なくとも5年、10年前には、少々の労働トラブルで企業がそこまでのダメージを受けることはありませんでした。WやTの様な豊かな内部留保のある企業なら、労働紛争によって失った社会的信用や人材流出を、時間をかけてリカバーすることも可能かもしれません。これが中堅・中小・ベンチャーならば一溜まりもないでしょう。このブログでも何度も取り上げている様に、労働紛争を起こさせないリスクマネジメントが最重要なのは言うまでもありませんが、労働集約型の企業を中心に、従業員数が増えれば増えるほど労働紛争の顕在化リスクは高まります。その全てを予防するということは現実には不可能です。そのため、次に重視すべきは、起こった労働紛争をいかに早期に傷を浅くして解決するかということになります。これは今や企業経営にとって避けては通れない危機管理です。(ADR)」で解決を図ることです。ケースが圧倒的に多く、使用者側は「労働者側申立」を受けて立つという構図が一般的です。良識ある多くの使用者側弁護士は「労働者からあっせんの申立があれば受けるべき(あっせん参加すべき)です」とアドバイスします。それは、当事者間で解決不能な状況下で、「労働者側」が「あっせん等」を選択してくる場合は、その労働者が穏当であり、必ず和解の道が開けると知っているからです。選択することもできるわけですから。真に企業防衛を考えるならば、この一般的な「あっせん等」の構図をなぞっているだけでは不十分です。この構図では、労働紛争の先手後手で言えば、使用者側は完全に「後手」を踏んでいます。ストレートに進む蓋然性は低くはないわけですから、むしろ当事者間解決が不能な状態に至ったら、間髪を入れず、使用者側から「あっせん等」を申し立てるべきなのです。これを解している人は人事部を含め使用者側には殆どいません。殆どいないのが現状ではないでしょうか。含んでクリティカルな「雇用管理」が求められる状況では、常々この紛争解決手法を説明することにしています。現実に弊所で今「あっせん等」を準備しているのは、このパターンから生じたものが中心で、「あっせん申請書」が受理されることになれば、即時に私が代理人として和解交渉を開始することになります。なく、「労働者側」の代理人も積極的にお引き受けしています。いう投稿をすると、いわゆる「労働紛争ゴロ」や「似非人権派」の士業から、「お前はどちら側の味方なのだ」という様な批判を受けることもありますが、それらは全く的外れな感情論です。私自身は社労士法の目的条文通り、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上」に資することを前提に、使用者側の案件であれ、労働者側の案件であれ、依頼人に権利の実現と、実質的な利益の極大化のために労働紛争解決業務を行っています。その立脚点に、「あっせん等の使用者側申立」は何ら矛盾せず、企業側にとって最もベネフィットの高い労働紛争解決のオプションであると同時に、相手方となった労働者にとっても、和解に至れば、紛争に費やす時間・エネルギー・精神的負担、さらにはキャリアデザイン等も勘案した、実質的に利益を極大化するオプションになります。代理人として、使用者側には是非積極活用して頂きたいスキームです。いつもお読みいただきありがとうございます。クリックをお願いします。12:27企業の労働紛争早期解決は、「あっせん等の使用者側申立」が決め手。”がゆく最新記事2017年、伸びる企業は「企業内社労士」と「人事部長アウトソーシング」に注目する。マネジメント待ったなし。キーワードは「社内起業」と「暖簾分け」。(1)はてなブログをはじめよう!obanasrさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。