理系出身の社員がそれぞれの出身校に訪れて自社の仕事の価値を訴求する大学訪問リクルーター制度を構築し、これまで出会うことが困難だった技術系学生との接触に成功。採用に至るまでの成果が挙がったH社はセラミック製品のイメージが強く、他の技術系学生の採用に課題を抱えていらっしゃいました。そこで様々な技術系の学生に「専攻分野を活かせる」ということを伝えるため、大学訪問リクルーター制度を構築することにいたしました。制度構築は2年の期間をかけました。制度構築1年目には、それぞれの大学OBがリクルーターとして大学訪問し、成果がでる大学とそうでない大学に分け、理由を分析をしました。制度構築2年目には、前年に成果が出なかった大学への設計見直しを行い、各大学で同様の成果が出るよう、大学別戦略ミーティングとリクルーター研修を繰り返しました。普段現場で働くリクルーターたちは、業界動向や会社経営などのマクロな視点を持っていなかったため、リクルーター研修では、事業の価値や、企業の価値を語れるよう育成しました。H社にはまじめで実直な方が多く、はじめは「何したらいいか分からない」「大きなことを語る自信がない」と漠然とした不安を抱えていたリクルーターの方々が多くいらっしゃいました。研修を繰り返し受講していただくことで自信を付けていただき、大学訪問リクルーター制度からの母集団形成や動機づけの成果が着実に上がっていきました。最終的に、このリクルーター制度構築後の内定承諾率は40%から70%へとあがりました。担当者のコメントH社とのお仕事で感じたのは「社員を巻き込む風土づくり」です。理系採用においてはリクルーターは必須です。制度がない状態でどう制度を構築し、定着させていくのか。そのためには定着する風土づくりをしなければいけないと感じました。事業内容ソフトウエア、精密計測システム、光センサーなどの機械メーカーご相談内容・お悩みターゲット学生と出会えない実施サービスインターンシップコンテンツ1dayインターンシップで自社の成長を追体験させるワークを実施。事業内容ソフトウェア開発・販売ご相談内容・お悩み採用活動について社内全体で議論する場がない実施サービス年間コンサルティング弊社が採用活動のプロとして、採用担当者だけではなく経営層を巻き込んだ会議を月に1度運営し社内のコミュニケーションを活性化。実際のプロジェクトを追体験するワークを選考中に実施。事業内容や社会への貢献性を訴求することに成功し、仕事理解が不十分なまま最終選考に進んでいた学生の数が減少。