人事評価についてお話ししましょう。長い間日本では人事評価の仕組みとして、年功序列による評価システムが続いてきました。勤務年数による経験を評価するわけです。2000年に入ると、欧米式の成果主義を導入した企業もありました。その成果主義も見直され、我が国や当該企業の文化に適した評価制度に変革されていますね。人事評価には年功主義,能力主義,成果主義などの様々なポリシーがありますが、その企業の文化や仕事内容に適した評価制度にするべきです。私は人事評価システムとしてお勧めしたいのは、プロセス結果主義です。プロセス結果主義とは、売上や利益といった結果だけでなく、仕事を通じてどれだけ会社の「見えざる資産」に貢献できたかという視点も評価する評価制度です。財務諸表に載っている資産はいわゆる見える資産です。それらバランスシートに載っている資産を優良資産にするのも、不良資産にするのも、資産を使う「人」なのです。「見えざる資産」というか正確には「見えにくい資産」を的確に評価することが大切なのです。「見えざる資産」「見えにく資産」とは何かということですが、例えば以下のようなことが該当します。営業成績は芳しくなくても、顧客からたくさんの感謝の言葉をもらう社員をどのように評価するのか?売上は少なかったが、与えられた時間を精一杯考え抜いてトライした社員をどのように評価するのか?見える資産だけでなく、見えざる資産も評価する仕組みを持ちたいですね。記事を読む社員の意見が出やすい方法〈経営コンサルティング〉ある製造業でのコンサルティングにおいて、コンサルタントの私は悩みました。顧客からの紹介でコンサルティングを実施することがよくあります。組織が成立する要件は3点あると言われています。製造業や運送業に経営コンサルティングを行っている。特段、この2業種に限定しているわけではない。サービス業・小売業があります。企業経営において、勝ち戦をすることは大切だ。勝ち戦というと仰々しいが、小さくてもいいので何ら記事を読む製造業の経営改善〈経営コンサルティング〉モノづくり企業である製造業の経営改善について、事例をお話ししましょう。経営コンサルタント、物流コンサルタントの大原です。