私見ですが..消滅有給の買取は違法ではありませんがそれを目当てに有給消化をしないことに繋がりますのであまりお勧めできるものではないと思います。自分の有休を同僚に譲渡することは出来ません。本人の権利になります。仮に事業主が譲渡を認めたとして人件費的にはダブル経費になりますのでそちらの観点からみても難しいのではと思います。法定給付以上の有給があるのであれば考慮の余地があるやもしれません。例として年間20日付与ですか上乗せとして25日付与等であれば5日は御社独自の付与ですからそちらの扱いにおいては法の縛りはありません。積立制度を採用している事業所もあるようですがどの程度までの日数の積み立てとするのか、またよくあるのが退職時の一括使用で1か月、2か月が可能なのかどうか積立するだけではなく使用する時点の事も考慮する必要があると思います。一般的には未消化有給は消滅することが多いのが実情ではないでしょうか。消滅が不本意であれば計画的に消化するようにスケジューリングするよりないでしょう。16:56Tweetこんにちは。他人への譲渡、については、それは法の有給休暇の枠外になることでしょうから、御社の独自の規定として採用できるかどうか、労働者側で考えてから会社に提案することがよいのかな、と思います。その前に、譲渡するという考えがあるのであれば、如何に付与された有給休暇を消化させることができるのかを考えるほうが、労働者の側としては大事なように思えます。誰かの休暇をもらうことを期待して、有給休暇をどんどん消化してしまう方もでてくる可能性はありませんかね。いつも大変勉強になる記事、相談など参考にさせていただいております。総務・経理を担当しています。2年を超す部分で利用できなかった10日ほどが消滅する予定です。消化をするのも無理です。積立有給制度を作ってもらうことを提案しようかと考えております。私の消滅してしまう有給を別の者へ譲渡するようなことができるものなのだろうかと疑問に思った次第です。皆様のご意見など伺えればと思いました。17:43Tweetton様ご意見いただき誠にありがとうございます。・・・あくまでも当人のみに有効になるものとして再認識いたしました。自分の有休を同僚に譲渡することは出来ません。本人の権利になります。>仮に事業主が譲渡を認めたとして人件費的にはダブル経費になりますのでそちらの観点からみても難しいのではと思います。法定給付以上の有給があるのであれば考慮の余地があるやもしれません。例として年間20日付与ですか上乗せとして25日付与等であれば5日は御社独自の付与ですからそちらの扱いにおいては法の縛りはありません。法定以上の部分についてなんらか対応できる部分がないか(他者からの譲渡はなしとして)検討、提案してみようと思います。ご返信、まことにありがとうございました。いつも大変勉強になる記事、相談など参考にさせていただいております。総務・経理を担当しています。2年を超す部分で利用できなかった10日ほどが消滅する予定です。消化をするのも無理です。積立有給制度を作ってもらうことを提案しようかと考えております。私の消滅してしまう有給を別の者へ譲渡するようなことができるものなのだろうかと疑問に思った次第です。皆様のご意見など伺えればと思いました。