見る限り有益と思われる人材であっても、実際に働いてもらうと十分に実力を発揮してもらえないケースは珍しくありません。いった、採用側と応募側とのミスマッチを解消する手法の一つに「ペルソナ設計」があります。マーケティングの分野で用いられる手法として知られていますが、採用の現場にも応用できるため、人事に強い会社はペルソナ設計をおろそかにしません。お気軽にご連絡ください。「実際にいそうな架空の人物」を作り出すことまずは、採用における「ペルソナ」とはどういうものか、その概要を説明していきます。ペルソナとはラテン語で「仮面」を意味し、古来、舞台上で俳優が劇中の役柄を示すために身に着けていました。舞台において、登場人物を分かりやすく表現するために用いられていたものと推察されます。ライフスタイル・趣味といった情報を綿密に設計し、採用したい人材を分かりやすくイメージするため、あえて「実際にいそうな架空の人物」を作り出すことを「ペルソナ設計」といいます。一人の人物を想定ペルソナと似た言葉として「ターゲット」という言葉を使用することもあります。両者の違いとしては、設定の方法と、パーソナリティを持っているかという2点が挙げられます。ターゲットの設定の方法としては、性別や年齢、年収などのスペックをセグメントに分けて、層を「絞り込んで」いきます。一方でペルソナは、一人の人物を想定して、より詳細な人物像を「作り上げていく」イメージです。ターゲットは大まかな人材の層を指すのに対して、ペルソナは一人の人物を想定するため、ターゲットよりも詳細な、ライフスタイルや趣味などといったパーソナリティを持っています。ペルソナ設計を適切に行うことで、自分たちが一緒に働きたい人材・採用したい人材を細かくイメージでき、逆に求職者が働きやすいであろう環境・魅力的な待遇を考えやすくなります。採用の失敗を極力減らすために行われる手法の一つと言えるでしょう。2.採用におけるペルソナ設計の重要性を理解しよう採用において、ペルソナ設計を行う理由は、大きく分けて以下の2つがあります。効率的な採用をするため入社後のミスマッチを防ぐため新しい人材を複数の求職者の中から採用する場合、全員と総当たりで面接するというのは、非常に手間のかかる作業です。その点、ペルソナを事前に設計していれば、設計された内容にそぐわない人材を採用枠から省くことができます。綿密なペルソナを設計する際には、人事担当者だけでなく、採用後に配属される部署のメンバー・何かとつながりが深い部署のメンバーなど、社内の各所に意見を求めます。新しく採用する人材が役職者なら、経営者・幹部の意見も取り入れペルソナを設計することで、入社後の「こんなはずではなかった」を極力避け、より自社のニーズに合致した人材を選べるのです。3.ペルソナ設計の方法は、目的設定・ブレスト・優先順位付け・絞り込みの順に行うペルソナ設計は、どれだけ採用したい人材について考え抜いたかで、採用の精度に違いが生まれます。よって、以下のような段階を踏んで、ペルソナに必要な要素をまとめることが大切です。3-1.採用の目的を明確に設定する理想の人物像をイメージするにあたり、会社にとってもっとも重要なことは「なぜ採用するのか」という点です。新しいスタッフを募集するとしたら、そもそもなぜ新たにスタッフを募集するのか、というところから考えていきます。欠員の補充なら、退職した人と同じスキル・コミュニケーション能力を持つ人材を募集するのか、それとも別の担当者がその位置に付き、採用者には初歩的な仕事を覚えてもらうようにするのかなど、教える側のニーズも含めた採用を検討しなければなりません。新しいプロジェクト発足に向けた増員なら、プロジェクトに求められる資質・適性の面からペルソナを組み立てることになるでしょう。3-2.求める人物像の要件を全て書き出す企画段階においては、自社で求める人物像の要件につき、ブレストの要領で思いついたまま要件を書き出していきます。たたき台になるものを作ることを意識しましょう。給与応相談』と書いている場合は、その言葉から連想できる「ストーリー」を組み立てるように人物像をまとめます。「経理事務としてまじめに勤めてきたが、仕事の量が増え質も高くなってきているのに、能力に応じた昇給が期待できない既婚男性」といったように、その求人票で応募すると思われる人材をイメージしていきます。そこから、子どもは何人いるのか・車は持っているのか・趣味や悩みは何かなど、事細かにその人となりを自由に書き出していきます。この段階では、あくまでも質より量を優先しましょう。3-3.上記の要件に優先順位を付ける仮のペルソナができあがったら、それをベースに社内で検討し、新たな人材に求める要件につき優先順位を決めます。意見にさらされる中で、オーバースペックの人物像に対する指摘が入ったり、逆に最低限入っていなければならない要素を見つけたりして、より会社の実態に近づけることができます。3-4.現状の転職市場に合わせて要件を絞り込む最後に、現状の転職市場において、自分たちが設計したペルソナを求人情報として形にするため、要件を絞り込みます。める人物像という形で、フォームに落とし込むイメージで求人内容を作成します。この段階まで進むと、会社として求める人物像が固まっているため、納得のいく採用につながりやすくなります。続いては、ペルソナ設計で決める具体的な内容について触れていきます。決めた内容をそのまま求人情報として掲載することはできませんが、求める人物像を具体化するのには役立ちます。)自社が求める人材の要素として、経歴・資格などを考慮するのは当然ですが、採用となるともう一歩踏み込んだ検討が必要です。能力が高いだけでなく、社風に合うかどうか・自社の待遇に見合うかどうか・男女の別・年齢等で業務遂行に支障が出るかどうかなど、より細かくスペックを考えていきます。4-2.経験、スキル経験やスキルを検討する場合、こちらもペルソナには具体性を付記します。総務事務を募集する例で考えると、衛生管理者の資格が必要かどうか、必要だとしたらなぜ必要なのか、状況によっては労務の仕事もお願いするかどうかなど、自社の環境に即した希望する人材のイメージを持って設計します。厳密に職務が決まっている中で能力を発揮する人材なのか、ある程度フレキシブルに動ける人材なのかなど、職務経歴書に書かれている内容を読み解くための材料にします。イメージがしっかりしているほど、真に迫る質問ができます。新しく採用された人材の評価は、必ずしも過去に積み重ねてきたキャリアと一致しません。最終的にはマインド・価値観が自社と一致していなければ、会社の意向に沿った提案が難しいものです。安定志向の会社であれば、ベンチャー企業経験者の意見をそのまま受け入れるのは難しいでしょうし、逆に老舗からの転職者はベンチャーの速さと考え方についていけないかもしれません。ペルソナと全く同じ人材は見つからなくとも、外せない部分は設計に含めておきましょう。5.ペルソナ設計のポイントペルソナ設計を成功させるためには、採用担当者の独りよがりにならないよう、複数人の意見を取り入れましょう。人間の考え方・価値観が時とともに変わるように、転職市場の状況に応じて変更をかけることも大切です。具体的には、以下のポイントを押さえておくとスムーズです。5-1.社内でペルソナを共有するペルソナ設計は、新たに人材を採用する部署・連携が必要となる部署向けに最適化されなければなりません。言い換えれば、採用担当者の頭の中だけでペルソナをイメージしても、欲しい人材は選べないのです。関係部署のスタッフに意見を求め、ペルソナのイメージを共有しましょう。5-2.ペルソナをもとに、求める人材像を求人票に反映するせっかくペルソナ設計を完了しても、その後求人票に魅力的な情報として反映されなければ意味を成しません。会社としてどんな人に来て欲しいのか、来てくれたら何を会社として提供できるのか、会社として人材をどうサポートしていけるのかなど、ペルソナに近い人材が応募してくれるよう、内容を組み立てていきましょう。5-3.状況に応じて柔軟に変更、ブラッシュアップする思ったような人材が見つからなかったり、応募者が集まらなかったりする場合は、ペルソナの理想像が高すぎるのかもしれません。面接の中で込み入った質問をしていると、応募者が次第にペルソナから遠ざかっていくように感じられることもあるでしょう。ペルソナも、人間と同じように、最初から100%会社の理想に合致するものではありません。結果につながらなかった部分を反省し、現実を受け入れて、柔軟に内容を変更・ブラッシュアップしていくことが大切です。6.まとめペルソナ設計は、一度設計して採用の成功例が生まれると、同じイメージを似たような役職・部署の採用者に応用できます。そのため、成功例・失敗例を柔軟に取り入れて、採用に有益なものに「育てる」ことが大切です。自社の環境・ニーズだけでペルソナを設計してしまうと、応募者がまったく現れない・あるいは想定していた以上に殺到してしまうおそれがあります。結果として、思ったような成果につながらないケースが増えてしまうかもしれません。自社の目線だけでは、転職市場の状況も踏まえてのペルソナ設計は難しい場合があります。安定して「自社にとって」優秀な人材を集めたいのであれば、人材紹介会社に相談して、市況に合ったペルソナ設計をすることも視野に入れておきましょう。【この記事を読んだ方におすすめ】>人材採用戦略のポイントまとめ。お気軽にご連絡ください。求人依頼・お問合せはこちら(無料)求人依頼に関するお問い合わせ人材をお探しの法人様はこちらのフォームからお問い合わせください。