>パワハラとは?パワハラとは?今回は、「パワハラ(=パワーハラスメント)」についてレポートします。パワハラが実際に行われた場合、例えば次の3つのダメージをもたらすこととなり、会社にとっても従業員にとってもマイナス効果をもたらします。従業員の心身へのダメージ職場環境へのダメージ会社・組織へのダメージところが、そもそもパワハラとはどのうようなもので、どのようなケースが該当するのか?が一般的に理解されていません。そこで今回は、パワハラとはどのようなものなのか?また、パワハラによって労働トラブルに発展しないための注意点などについてまとめてみましたので、ぜひ日常労務管理の参考にして頂ければ幸いです。法令に基づき作成されています。パワハラの定義パワハラ(=パワーハラスメント)には、実は法令等による定義は現在ありません。いくつかの定義が存在しているのですが、ここでは国の外郭団体である「(財)21世紀職業財団」の例をご紹介します。判断基準パワハラに該当するかどうかは、当事者間の主観に左右される部分もありますので、一概には判断しづらいところですが、過去の裁判例では次の点がポイントとなりました。法的責任(例)実際にパワハラが起きた起きたときは、次のように加害者のみならず、使用者にも法的責任が追及される場合が考えられますので十分な注意が必要です。おけるパワーハラスメントの防止のために』で示されていますのでご紹介します。休日に携帯電話に電話をして、平日の仕事の失敗を長時間責める。上司の指示・意向により、チームメンバーが特定の人を無視する。「存在が目障りだ、いるだけでみんなが迷惑している。お前のカミさんの気が知れん。お願いだから消えてくれ」と言う。「お前は会社を食い物にしている、給料泥棒」と言う。「肩にフケがベターとついている。お前病気と違うか」と言う。大声で怒鳴る、ゴミ箱をける、机をたたく、灰皿を投げる。営業部に配置転換されたばかりの若手に、特に営業が困難な地域を担当させ業績が上がらないことを責める。「お前なんて、いてもいなくても同じだ」と言う。上司が部下に接する場合に「パワハラではないか?」と疑われないためにはどのような点に注意しなければならないのでしょうか...。ポイントは次の通りです。次のような言動にも注意が必要です。情報・噂を察知した際の対応法パワハラが起きているとの情報や噂を察知した場合、会社や労務担当者はどのような点に注意して対応しなければならないのでしょうか?次にそのポイントを例示します。事実関係を確認し、できる限り具体的に記録しておく。(被害者への配慮を怠らず)事実であれば、加害者に直ちに止めるよう指導する。あったという認識)が不可欠です。事実関係の確認が行われるだけでも抑止力があるとされていますので、噂だと放置せず、まずは事実関係の把握に努めましょう。捉えられかねないケースがあるのではないでしょうか...。同じようなような形で指導したとしても、受け方によってパワハラが問題になったり、ならなかったりしてきます。筆者はこの境目は、上司と部下の信頼関係であったり、上司の部下に対する愛情(成長を願う心)ではないかと考えています。いった意味では、パワハラ防止で一番大切なことは「日頃から信頼関係を築いておくこと」だと言えます。逆に言うと、この信頼関係が崩れたときに、不幸にして労働トラブルへ発展しまうと思われますので、その辺に十分ご留意いただけたらと思います。今回のレポートは、上場企業における管理職研修や有料セミナーなどでお話している内容をもとに作成してみました。