ついてレポートします。この度は、平成16年に続く改正となりますが、当時の内容を前提知識として押さえておかなければ理解しづらいところです。映画で言えば、パート1を見ていなければ、パート2はわかり難いといった感じです。そこで、まずは平成16年の改正ポイントについて解説した後、今回の法改正について解説するという流れをとっています。今回のレポートは、平成24年10月~平成25年3月にかけて行ってきたセミナーレジメをベースに、重要なエキスを抽出して作成しいます。高年齢者雇用にまつわるトラブル回避という観点から、読者皆様の一助となれば幸いです。法令に基づき作成されています。定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置のいずれかを講じなければならない。定年年齢を65歳以上に引き上げる(延長する)必要があります。従業員が何らかの形で65歳まで引き続き働くことのできる仕組み(再雇用制度や勤務延長制度)を導入する必要があります。段階的引き上げ平成16年の法改正では、事業主がいきなり65歳まで定年を延長することや、65歳までの継続雇用制度を導入することは厳しすぎるため、緩和措置として、次のスケジュールに沿って継続雇用義務が段階的に引き上げられることとなりました。[緩和措置2]継続雇用制度の対象者を限定できる平成16年の法改正では、もう一つの緩和措置が用意されました。それは、事業主側は継続雇用の対象となる従業員を再雇用する際に一定の基準を定め、この基準に適合した従業員だけを再雇用するというものでした。この基準は、原則として従業員の過半数を代表する者との書面による協定によって定めることが必要とされていますが、労使協定を締結するために努力したが、協議不調に終わった場合は、代わりに就業規則により基準を定めることが認められていました。この代替措置は、改正法施行から大企業は3年間(平成21年3月31日まで)、中小企業は5年間(平成23年3月31日まで)の時限措置となっていたため、現在は認められていません。平成16年の法改正では、基準に適合しない従業員の再雇用を拒否し、再雇用を希望する者全員を継続雇用の対象とする必要がなかったのですが、平成24年の法改正では、この緩和措置が廃止されることとなりました。これにより事業主は、平成25年4月1日以降に継続雇用の対象となる従業員が希望すれば、その全員を再雇用しなければならないこととなりました。引き続き、経過措置が設けられ、継続雇用の対象となる従業員の再雇用について何らかの基準を定めていた場合は、次の期間について、指定された年齢以上の従業員に対して、引き続きその基準を適用できる(有効とする)ものとされました。平成25年4月1日~平成28年3月31日までの間は、61歳以上の従業員を再雇用する場合は、これまで労使協定よって定めた継続雇用の対象となる基準が引き続き適用できます(有効となります)。希望者全員を再雇用する必要はありません。平成25年4月1日の時点で、既に60歳定年を迎え再雇用されているような従業員については、次回も継続雇用の対象とするかどうかについて、労使協定で定めた基準に従って判定できます。逆に言うと、平成25年4月1日以降に、新たに60歳の定年を迎えるような従業員については、最初の再雇用契約の際は労使協定で定めた基準を適用できない(無効である)ため、希望者全員を再雇用する必要があります。2回目以降の再雇用契約について、当該契約締結の時期とその従業員の年齢に応じて、労使協定で定めた基準を適用できるか否かが決まります。この期間と年齢は、昭和28年4月2日生まれ以降の男性から老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢が61歳へ引き上げられることに関係しています。60歳から老齢厚生年金が支給されない従業員については、年金が支給されるまでの間、事業主側に希望者全員の再雇用を義務づけ、収入に空白期間が生じることの無いようにしています。このセクションのまとめここでの内容は、非常に難解に思われるかも知れませんので、簡単にまとめると次のようになります。達した後に再雇用する際は、労使協定によって定めた基準を適用することができ、場合によっては再雇用契約を拒否できる。平成24年の法改正により、この継続雇用制度には、定年を迎えた自社の従業員を関係グループ企業等(特殊関係企業)で引き続き雇用する契約を結ぶ措置も含まれることとなりました。講ずべきことを勧告するというレベルにとどまっていました。「継続雇用の対象となる従業員の基準」について継続雇用の対象となる従業員の基準については、厚生労働省通達において例示されています。よって確保されるべき雇用の形態については、必ずしも従業員の希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めているものではありません。高年齢者の安定した雇用を確保するという法の趣旨を踏まえたものであれば、常用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含めて多様な雇用形態を含むものであるとしています。ついて、事業主と従業員の間で自由に決めることができるわけです。60歳定年制を定めている事業主が、継続雇用制度の一つである「再雇用制度」を採用した場合、従業員は60歳で一度定年退職となり、その後、事業主と新しい労働条件を結び直すことになります。65歳までの雇用の場を提供することを求めており、新たな労働条件が従業員の希望に合わず、結果的にその従業員が、その後の再雇用を拒んだとしても、法違反とはなりません。あとがきよくお受けする質問に、「法律に基づいて継続雇用している者を解雇できるのですか...?」というものがあります。解雇は、事業の継続が困難になったり、本人に何らかの責があるときに行われますが、ここには60歳定年前、60歳定年後(継続雇用者)を区別する決まりはありません。継続雇用の仕組みは設けていても、就業規則に定めている解雇の要件に該当すれば、継続雇用者といえども解雇の可能性はあり得るということになります。(あくまで、解雇権の濫用に当たらなければですが...。