2017/6/28部下を叱れない上司のためのコミュニケーション術Tweet「嫌われたくない」「物わかりのいい上司と思われたい」そんな思いから、部下を叱ることが苦手な管理職の方も増えているそうです。部下が年上で何かあったときも叱りにくい...という方もいらっしゃるでしょう。組織にとって好ましくない行動をする部下の行動を修正するのは、上司として非常に重要な役割です。「叱る」を辞書で引くと、「目下の者の言動のよくない点を指摘して、強く咎める」とあります。このことから、「感情を露わにして怒る」「他人の間違いや欠点を指摘する」というイメージを持ち、「叱る」=「相手に嫌な思いをさせる」ことになり、気が引けてしまうこともあるかもしれません。そこで、「誰かを強く咎めるのが苦手」「年上の部下でどうもやりにくい」という方は、少し視点を変えてみませんか。「叱る」目的は、部下に現在の行動の間違いに気づいてもらい、よりよくなるためにアドバイスを与えて、部下の行動を変えることにあります。考えると、実は相手を咎めなくてもコミュニケーションの仕方次第で、その目的は達成することができるのです。したのか、しなかったのか。部下の行動や考えを確認する部下の営業成績が伸びない。取引先に対して大きなミスをしてしまった。書類に重大なミスがあった。やるべき行動を全くやっていない。「ここで叱らなければ」という場面は日常的にあります。そのように部下が望ましくない行動をとった時には、「何故そうしたのか?」を、原因がわかるまで丁寧に確認してみましょう。部下も自分なりに何か考えがあってしたことかもしれません。そこで部下の考え、意見を丁寧に聞くことで間違っている点はどこなのか、改善すべきポイントが明らかになり、それを指摘することで、頭ごなしに叱るよりも早く行動が改善できることもあります。部下は自分の考えや行動を振り返ることで、それを客観視し、修正すべき点に気づきやすくなります。上司であるあなたから指摘されなくても、話す過程で自らの課題に気づくこともあるでしょう。「自分の意見や考えを聞いてもらえた」ということで、その後のアドバイスが受け入れやすくなります。どんなアドバイスでも、相手が聞く耳を持たなければ意味を成しません。部下に考えや行動の経緯を話してもらうことで、状況を正しく確認できるだけでなく、部下に「聞く耳」を持ってもらうこともできるのです。自分の意見や組織としてあるべき姿伝え、一緒に考える意見を聞いて部下がすぐに納得できればいいのですが、納得できないこともあります。その時は、どこまでが納得できて、どこから納得できないのか、確認してみましょう。納得できない部分について、組織としてあるべき姿、優先すべきことを一緒に考えた上で、部下の意見に沿えること、沿えないことを整理してみましょう。ここで部下の意見に沿えないことを躊躇してはいけません。物わかりのいい上司になりたいと、部下の意見を何でも聞いてしまうと、かえって「主体性のない上司だ」と評価や信頼を下げてしまうことにつながります。部下の意見を尊重することと、部下の意見を採用することは違います。意見に沿えなくても、「そう考えたんだね」と受けとめることで、納得感は違ってくるのです。最後の結論である「ではどうすべきか?」は、部下がどうしたらいいのかわからないようなら指示が必要ですが、できれば部下と一緒に答えを出すか、状況判断ができる情報やアドバイスを提供して部下にとるべき行動を自分で選んでもらうようにしましょう。結論を出すプロセスに関わったことで、頭ごなしに「こうしろ」と指示されるよりも部下の納得感は高くなります。納得感があればあるほど、行動も変わりやすくなります。したコミュニケーションは手間も時間もかかります。面倒に感じるかもしれませんが、時間をかけた分、お互いの理解も深まり、その後の仕事のしやすさも変わってくるのです。双方向のコミュニケーションで行動は変わる「何故そうしたのか?」「そうしなかったのか?」と部下の行動や意見や考えを、原因に突き当たるまで聞く。その課題に対し、「どうあるべきか?」という自分の意見や、組織としてあるべき姿を伝える。それを部下が理解できたか、納得できたか確認する。納得できない点があれば、それを明らかにし、「どうすればいいか」を一緒に考え、答えを出す。このように部下と双方向のコミュニケーションができれば、部下が自分から誤りに気づき、行動を変えるきっかけを与えることができます。部下の成長を促し、業務の軌道修正をするのは上司の重要な業務の1つです。コラムLINK当社が運営するICCA国際キャリアコンサルティング協会では、実施的なノウハウを提供する資格講座を展開しています。立案・コンセプト設計からお手伝い致しますので、お気軽にお問い合わせください。