「多様な人材を取り込み、その人材が能力を最大限に発揮できることにより、企業も社会から正当な評価を受ける」という風土構築、というと重要課題のひとつとして挙がってくるのが、女性の活性化です。価値観の醸成など、社会背景も含めて、女性の潜在能力は開眼の道を進み続けています。慣習的な役割と切り離すことが難しいのが現実です。導入・育児期間のフレックスまたは短時間勤務、などの制度面の充実を図り、尚且つ目標設定をした上で女性管理職を育成していくというプロセスです。確かに、施策としてのストーリー性も高く、成功すれば社会的認知度を上げることにも繋がるでしょう。その施策の推進にあたって、次のような大きな解釈違いを改める必要があります。1.男女が公平になる制度の見直しそのものが主軸になる2.女性には女性向きの仕事、という限定されたフィールドの中での育成に留まる3.モチベーション、メンタルは結局は本人次第この3点は、何れも日本の組織文化では当たり前に根付いたものでもあります。1はマニュアルやルール、システムは構築したけれど、顧客にうまく伝わらない、という通信会社2は開発に10年かけた新商品も出来上がったら競合他社の商品に負けていた、というメーカー開発部3は会議で決議したプロジェクト案件が実は動いていないと後で人伝に聞いたプロジェクトリーダーなどと、日常のビジネスシーンでもありがちな、先入観や固定観念など思い込みがある・発想が乏しい・視野が狭いなどの視点がネックになっているということであり、「女性だからこの業務の担当」「出産したらプロパーは難しい」「制度を整えたのだから利用するだろう」などの、考えを柔軟に発展的に変容しなくてはならないといえます。これらの解釈違いは男性だけでなく、多くの女性にも見られます。女性は自分たちが活躍するために必要な環境を堂々と主張すべきともいえます。このような、解釈違いによって個々の潜在能力を見逃さないためにも、男性にも女性にも教育訓練や職場内での動機付けが欠かせません。女性を活性すること=ダイバーシティではありません。女性の活用はダイバーシティ推進の一部にしか過ぎません。3割に増やす」「新卒女性の割合を5割にする」などといった数値目標を設定し、それを達成することだけをダイバーシティ推進活動としていますが、これは本来のダイバーシティ推進の意味を取り違えた考え方です。無料の読者会員に登録すると続きをお読みいただけます。就活セクハラという企業リスク3調達購買コストの査定方法4働き方改革にはCPO[最高“哲学”責任者]が必要5クラウドファンディング型ふるさと納税。Reserved.ログインこの機能をご利用いただくにはログインが必要です。ご登録いただいたメールアドレス、パスワードを入力してログインしてください。パスワードをお忘れの方フェイスブックのアカウントでもログインできます。NOW!のご利用規約、プライバシーポリシーーが適用されます。NOW!が無断でタイムラインに投稿することはありません。