リクルートマネジメントソリューションズ当サイトはJavaScriptに最適化されています。JavaScriptが無効になっている場合は、有効にしてください。無料セミナーご来場いただく集合型セミナーと、ウェブで閲覧可能なウェブセミナーの2パターンをご用意しています。「個と組織を生かす」ための最新情報をお伝えし、疑問の解消や情報交換などをしていただくセミナーを開催しています。結果などをコンパクトにまとめた動画を配信しています。何から手をつけますか?そんな状況に直面した、ある人事部長と課長のショートストーリーを交えながら、経営人材育成を考える際に最初に押さえておくべきポイントをまとめました。経営人材育成は一朝一夕にできるものではありません。中長期的に、継続して取り組む必要があります。本シリーズでは、その取り組みを4つのステップに分けてご紹介します。頼むよ!”と言われた。「正直に言って、どのプログラムも同じように見えて、違いが分かりません。「研修を1回やったら、経営人材が育つというわけじゃないだろう。「それはそうですね......。山口部長のように、人事の皆さんが社長や経営陣から「我が社でも経営人材育成に取り組むように」と言われたとき、最初に思い浮かぶのはおそらく「研修を開催すること」ではないでしょうか。「次世代リーダー育成」と銘打った研修サービスはすでに世の中にいくつもありますから、研修を選ぶこと自体はさほど大変ではありません。研修をしようとするケースが多いのです。山口部長の言うとおり、研修だけを行っても、経営人材は育成できません。経営人材は、長期視点を持って継続的に育成していく必要があり、単発の研修だけで何とかなるものではありません。経営人材育成に長期的・継続的に取り組んでいくにあたり、そもそも、育てようとしている“経営人材”のイメージ「人材要件=共通のものさし」をつくることが選抜・育成の第一歩は明確になっているでしょうか。私たちは、「とりあえず研修」ではなく、まず「自社における経営人材とは、どのような人材なのか」を考えてみることをお勧めしています。育成の「ゴール設定」です。経営人材に求められる「要件」を設定して「共通のものさし」をつくれば、各部署の人材選定におけるバラつきが少なくなりますし、リーダー候補者たちの能力測定や能力比較、育成プランニングなども可能になります。10%以上の会社は、経営人材の要件を定義している割合が高いことが分かっています(図表1)。「らしさ」のエッセンスを人材要件に落とし込もう自社の人材要件を決める際にポイントとなるのは、その会社の「らしさ」です。どの会社にもあてはまりそうな「無個性な人材要件」では社内に浸透せず、結局使われなくなることが多いからです。その会社ならではのエッセンスを人材要件に落とし込み、社員が見れば「ピンとくる」人材要件をつくる必要があります。自社の“DNA”(創業時から受け継がれてきたこと)を明らかにし、これからのリーダーが受け継ぐもの・変えるものを考えてみましょう。「ミッション・ビジョン・バリュー(M・V・V)」を反映したり、「社内でよく使われる言葉」などをうまく取り込んだりする工夫も効果的です。分けると考えやすいでしょう。考えるときに、知っておきたい4つのこと」の完全版をダウンロードいただけます。月~金(祝祭日除く)※フリーダイヤルをご利用できない場合は03-6331-6000へおかけください。