井上洋市朗TwitterFacebookはてブPocketPinterestLINE昨日は早期離職白書2013の作成を精力的に手伝ってくれた、元インターンシップの子と仕事の相談。その後サシ飲みでした。彼女は昨年の3月に3月の大学を卒業して、今は某大手人材系の会社で営業職をやっています。周囲の人はほとんどがその会社に行くのを反対していたのですが、私は「まぁ、〇〇さんなら大丈夫だと思うよ。」と、今思えば結構適当な返事をしていました。結果的に彼女はその会社を選んで、今は楽しそうに仕事をしているので何よりです。早期離職防止とか言っておいて、自分のところでインターンをしてくれていた子がすぐ辞めましたではシャレにならないですからね。昨日は私の仕事に相談に乗ってもらうのがメインだったのですが、話を聞いていると、大企業には大企業の社員の悩みがあるんだなぁと改めて感じました。早期離職白書のインタビューをさせていただいた方々も半数近くは大企業出身の方々だったので、悩みがあるのは知っていたのですが、インタビューだけでは聞けない細かいところも聞いていくと「そんなところが気になるのか!」と思わされることも。私は新卒で入った会社が確か300人くらいの会社でコンサルティング会社としては大きい方でしたが、完全フリーアドレスで出社義務もないという一般的な大企業とはかけ離れた環境でしたし、その後に働いた会社はいずれも100人を下回る中小企業でした。大企業の社員の悩みというのを話を聞いて知ってはいても、肌感覚では実はわからない部分もあるのです。大企業の新入社員の悩みについては「早期離職白書2015」の中で書いていきたいと思いますが、私が話を聞いていて思ったのは「自分は絶対に大企業には向かないな」ということです。基本的に小さい頃から集団行動が大の苦手だった私にとって、組織がしっかりとしていて企業内のルールも細かく決まっている大企業(そうではない大企業もあるにはありますが、少数だと思います)では、息苦しくて仕方がないだろうなと。私が社員として経験した最少人数の企業体としては4名。3名が役員で私だけが社員という状態です。2つの事業を4人でやっているので、私が担当していた事業は2人ですべてを回すという状況。なると役割分担はしていても、基本的にほとんどすべての仕事を自分でカバーできる状態にしないと仕事なんて進みません。ときには意思決定も上長に仰いでいる暇がないときもあります。そんなときに自分で決断して良い結果になると、これ以上ない喜びだったのを今でも覚えています。私は自分の自由裁量が増えることに喜びを感じるタイプなんでしょう。ちなみに、昨日話した子の会社はインセンティブ制度が非常に充実しているので、「私はやっぱりインセンティブですね。インセンティブのお金何に使おうかなぁって考えるとテンション上がります」と言っていました。お金がもらえるということよりも、そのお金で何しようかなぁと想像を膨らますのが楽しくて、モチベーションアップにつながるのだそうです。インセンティブ制度にしろ自由裁量を増やすにしろ、モチベーションの源泉になる人もいれば、ならない人もいると思うのです。私が過去に働いた会社で、ある提案をすると一律500円という制度があり、中には月に何件も提案をして飲み代を稼いでいる人もいたのですが、私はほとんど出したことがありませんでした。金額が小さかったというのもあるかもしれませんが、当時は実家暮らしでそれほどお金に困っていたわけではないし、「ハイ、500円」と渡されても、ちょっとラッキーと思う程度で「来月も提案頑張ろう」とは思いませんでした。一方で、自由裁量が増えるのを嫌がる人もいます。早期離職白書のインタビューでも「上司には『お前が考えた通りにやれ』と言われて、何もしてくれない上司だと感じた」という人もいました。私だったら「考えた通りやれって言いましたよね?」と言って好き放題やってしまいそうなものですが、それぞれの性格や考え方があるのです。多くの企業で人手不足がはじまり、モチベーションアップの施策をはじめた会社もあるようです。私のところにも「どんなのをやってみるといいの?」という相談が来ることもあります。モチベーションアップと一言で言っても、誰のモチベーションを挙げたいのか、そもそも何にモチベーションを感じる人たちが多いのかを知らないと、せっかく実行しても無駄になってしまいそうですね。このあたりの、それぞれの性格や志向性の把握という部分について、これからは今までよりも力を入れていきます。早期離職白書2019無料版ダウンロード入社後5年以内に退職した方々へインタビューとアンケート調査を実施し、退職理由の徹底調査を行いました。「早期離職白書2019ダイジェスト版ダウンロード」が今なら無料でダウンロード可能です。「働くすべての人が生きがい、働きがいのある社会」を目指し、2012年に株式会社カイラボを設立。新卒入社3年以内に辞めた人への100人インタビューを行い「早期離職白書2013」を発行。自身も新卒入社の会社を2年弱で退職した経験を持つ。けキャリア教育などを行っている。二要因理論とはフレデリック・ハーズバーグが提唱した職務の満足と不満足に関する理論です...芋づる式に社員が辞める。若手社員の定着率は高く、会社の業績も悪くない。社内の雰囲気も良いと感じている人が多い。前編では、關口さんが所属する「良い会社プロジェクト」が考える良い会社の定義や考え方をお話しいただきました。本記事は2017年発表のデータをまとめたものです。