利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。この点、ここで差別的な取り扱いが禁止される「その他の待遇」には、パートやアルバイト、契約社員が契約を満了した際に契約の更新を受けることも含まれると解されますから、障害を持つ労働者が契約満了時に契約更新を受ける際に差別的な取り扱いを受けた場合にも、この障害者雇用促進法の違法性を指摘できるものと考えられます。この条文の文章だけでは具体的にどのような契約更新時の差別的取り扱いが違法性を帯びるのかという点は明らかではありませんので、障害を持つ労働者としてもどのような契約更新時の態様で障害者差別を指摘できるのかも判然としません。障害を持つ労働者に対して契約更新時に具体的にどのような取り扱いがなされれば障害者雇用促進法で禁止される差別的待遇の違法性を指摘することができるのでしょうか。厚生労働省の指針の指針が示す「労働契約の更新」における障害者差別の基準とはこのように障害者雇用促進法は障害を持つ労働者に対して契約更新時における差別的取り扱いを禁止しているものと解されますが、具体的にどのような契約更新時の態様が障害者差別に当たるのかという点は条文の文章からは判然としません。その基準が存在しないのかというとそうでもありません。厚生労働省が指針を出しており、その指針の中で障害者差別となる場合の基準を示していますので、そこで述べられた基準が違法性を判断するうえで参考になります。この点、当該指針は「労働契約の更新」時における差別的取り扱いの判断について次のように説明しています。労働契約の更新(1)「労働契約の更新」とは、期間の定めのある労働契約について、期間の満了に際して、従前の契約と基本的な内容が同一である労働契約を締結することをいう。(2)労働契約の更新に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。障害者であることを理由として、障害者について労働契約の更新しないこと。労働契約の更新に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、障害者でない者を優先して労働契約の更新の対象とすること。差別的取り扱いが禁止される「労働契約の更新」の内容について「期間の定めのある労働契約について、期間の満了に際して、従前の契約と基本的な内容が同一である労働契約を締結すること」と説明していますので、先ほど述べたように、契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように一定の期間に限定されて働くパートやアルバイト、契約社員などいわゆる非正規労働で働く障害を持つ労働者が契約満了に際して契約の更新を受ける際の差別的取り扱いがここで禁止されているということになります。ここで禁止される障害者差別の対象は基本的にはパートやアルバイト、契約社員などいわゆる非正規労働が対象となりますが、注意が必要なのは正社員であってもここに含まれるケースがある点です。意外と知られていませんが、実は正社員・パート・アルバイト・契約社員などの雇用形態の区分は法律上の区分ではなく、各事業主が勝手に区別している呼称に過ぎません。法律上は雇用契約(労働契約)には契約期間の定めが限定されずいわゆる終身雇用として雇い入れられる「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」と、契約期間が〇年〇月から〇年〇月までというように一定の期間に限定されて働く「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」の2種類しか存在しないのです。一般的な会社が労働者を「正社員」として雇用する場合は終身雇用として雇用する「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」で契約を締結し、「アルバイト・パート・契約社員」などいわゆる非正規労働として雇用する場合は契約期間を限定する「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で契約を締結するのが普通です。法律的には企業が契約期間を〇年〇月から〇年〇月までというように限定する「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇い入れる労働者を「正社員」との呼称で雇用しても全く問題ありませんから、たとえば「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇用された労働者がA社では「アルバイト」として雇用されている一方で、B社では「正社員」として雇用されるような事態も生じることになります。障害者が「正社員」として雇用されていたとしても、その雇用契約(労働契約)が「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」である場合には、その契約更新に際して厚生労働省の指針が示す基準に当たる差別を受けた場合において障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いの違法性を指摘することができることになりますので、その点は注意が必要です。(2)厚生労働省の指針が示す「労働契約の更新」における差別的取り扱いの基準このように、厚生労働省の指針は期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)で雇用された障害者に対する「労働契約の更新」における差別的取り扱いを禁止していますが、当該指針はその差別的取り扱いの基準に関して次のイロハのように説明しています。イ)障害者であることを理由として、障害者について労働契約の更新しないこと厚生労働省の指針は「障害者であることを理由として、障害者について労働契約の更新しないこと」しています。「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇用されている障害を持つ労働者が(※先ほど説明したように雇用形態は正社員・パート・バイト・契約社員などの呼称の別を問いません)、契約期間が満了する際に障害を持つことを理由に契約の更新を受けられないような事態に遭遇した場合には、その会社に対して障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いの違法性を指摘することができるということになります。ロ)労働契約の更新に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと厚生労働省の指針は「労働契約の更新に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても差別に当たるとしています。「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇用されている障害を持つ労働者が(※先ほど説明したように雇用形態は正社員・パート・バイト・契約社員などの呼称の別を問いません)、障害を持たない有期労働契約の労働者が特段の条件なく契約の更新が受けられているにもかかわらず、特定の資格の取得を条件として提示されその資格を取得できない限り契約の更新を受けられないというような取り扱いを受けている場合には、その企業の態様を障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱い禁止規定に違反するものとしてその違法性を指摘することができるということになります。ハ)労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、障害者でない者を優先して労働契約の更新の対象とすることまた厚生労働省の指針は「労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、障害者でない者を優先して労働契約の更新の対象とすること」についても差別に当たるとしています。有期労働契約で働く労働者(※先ほど説明したように雇用形態は正社員・パート・バイト・契約社員などの呼称の別を問いません)ABC3人がいずれも契約更新のための基準を満たす状況にある中で、障害のないABを優先的に契約更新し、障害のあるCに対して契約の更新対象から除外するようなケースがあれば、その態様は障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱い禁止に違反するものとして違法性を惹起させることになるでしょう。障害者に対する労働契約の更新の際の差別的取り扱いが例外的に障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させない場合このように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される労働者の労働契約の更新に係る差別的取り扱いの基準を示していますが、指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」ともしていますので、指針の「14」で挙げられた基準に該当するケースでは、たとえ障害を持つ労働者に対して労働契約の更新に際し差別的な取り扱いがなされたとしても、それは例外的に障害者雇用促進法で禁止される差別的取り扱いとして違法性が問題にならないこともあることになります。この点、指針の14は以下のように説明しています。法違反とならない場合1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。して、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。して、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については差別にあたらないとしています。禁止される差別的取り扱いとして違法性を惹起させないものと解されます。ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること厚生労働省の指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」についても差別的取り扱いにはならないとしています。禁止される差別的取り扱いとして違法性は問題にならないものと解されます。ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)また厚生労働省の指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。違法性を惹起させることにはならないものと解されます。※なお、合理的配慮の詳細については『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』のページを参考にしてください。二)仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認することなお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。障害を持つ労働者の有期労働契約の更新に際して障害者雇用促進法が禁止する障害者差別に抵触しないようにする目的で、事前に面接等を行ってその労働者の障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。障害を持つ労働者は厚生労働省の指針を確認して何が差別に当たるのか予備知識を持っておくことも必要となるこのように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される障害者に対する差別的な労働契約の更新の基準をある程度示していますので、一般的な会社ではこの指針に沿った取り扱いがなされています。常識的に考えれば障害を持つ労働者が有期労働契約の契約更新に際して差別的な取り扱いを受けることはないわけですが、世の中のすべての会社が法令遵守意識を持って事業活動しているわけではありませんので、中にはこの指針の存在すら知らなかったり、指針の存在は知っていても指針の基準に従わず、有期労働契約の更新に際して障害者に差別的な取り扱いを行って雇止めするケースも少なからずあるのが実情です。障害を持つ労働者としても、この指針を熟読するなどしてどのような契約更新が差別に当たるのかという知識を習得するなど、差別的な取り扱いを受けてしまわないように、また差別的な取り扱いを受けた場合に適切な法的手段を講じられるように、自己防衛のための努力が必要になるかもしれません。障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用するのもアリ。」、製造業なら「工場ワークス」を利用すると効率的です。雇い止めスポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。教育訓練において障害者に対する差別となる場合とはこのページでは、教育訓練において障害を持つ労働者に対する差別となるのはどのような態様かという点について厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。定年に関する会社の取り扱いが障害者差別となる場合とはこのページでは、定年の設定に関して障害者に対する差別的取り扱いとなるのは具体的にどのような態様かという点を厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。2020.01.22雇い止め有期労働契約で会社から更新しないと言われたら更新できないかこのページでは、有期労働契約の期間中に会社から「契約は更新しない」と言われた場合、契約の更新は一切受けられないのか、またそのような告知う受けた場合に契約の更新を受けるには具体的にどうすれば良いか、という点を解説しています。職種の変更に関して障害者に対する差別的取り扱いになる場合とはこのページでは、障害を持つ労働者に対する職種の変更が具体的にどのような態様の場合に障害者差別として違法性を惹起させるのか、厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。障害者に対する差別となる場合このページでは、障害者に対する退職勧奨が具体的にどのような態様でなされた場合に障害者雇用促進法で違法と判断されるのか、厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。障害者への配置・配属や業務配分等が差別にあたる場合とはこのページでは、障害を持つ労働者を雇用した事業主が当該障害者の配置などについて差別となりうるのはどのような態様かという点について厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。2020.01.16スポンサーリンク※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。就活でオワハラを受けた場合の対処法2020.01.24障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法2020.01.23労働契約の更新に関して障害者差別になる場合2020.01.23障害者に対する解雇が障害者差別となる場合2020.01.22定年に関する会社の取り扱いが障害者差別となる場合とは2020.01.22スポンサーリンク。