十分な情報提供をしていますか?Tweet「新入社員の不満をどう軽減していけばいいでしょうか?」。人事担当の方から、そのようなご相談を受けるケースは多いです。人間関係」...と続く)。いずれも、もちろん働いてみないことには分からない部分はありますが、採用活動において情報提供をすることでギャップを軽減できる部分もあります。※参考資料の調査集計対象:社会人4年目〜6年目の1750人(男性555人、女性1195人)調査協力:株式会社インテージ◆社内ルール・常識について各社、様々な社内ルールを導入しています。細かいものも含めすべての社内ルール・常識を採用活動で伝えていくことは現実的に難しいでしょう。重要なことは、特に新入社員が継続勤務するにあたって影響が大きいルールは何かを把握すること、そのルールについて採用活動で情報発信することです。前述の「影響が大きいルールとは何か」を把握するためには、新入社員への調査や離職者の離職原因を参考にしたり、第三者(人材企業)によるコンサルティングを活用してみましょう。社内ルール・常識は、既存社員の方々にとっては年々習慣化していき、当たり前のものとなっていきます。第三者視点で見たときに、「このルール・常識は新入社員にどのような印象・影響を与えるのか」を人材企業にアドバイスしてもらうと良いでしょう。ついて雇用主と労働者の間で特に問題となりやすい事項ですので、注意して情報提供している企業も多い項目です。重要なことは、就業規則だけを伝えるのではなく、「実態」も併せて伝えることです。残業や休日出勤がある場合には、「(配属予定部署において)既存社員は、具体的にどの位の時間に退勤しているのか」「どの位の頻度で休日出勤が発生している状況なのか」「なぜ残業や休日出勤が発生している状況なのか」などの実態や背景について伝えておかなければ、新入社員にとって早期離職につながる大きなギャップになり得ます。上記はあくまで一例ですが、前述の調査結果にあるような悪いギャップになりやすい項目ほど、応募数の減少を懸念して採用活動での情報発信をためらわれる企業も多いです。採用活動において十分な情報提供を行わず、入社後に早期離職されると求職者にとってはもちろん、企業にとっても失うものは非常に大きいと言えます。入社後のギャップになりやすい項目について十分な情報提供を行っているか、今一度見直してみてはいかがでしょうか。※アールナインでは会社説明内容の見直しなどを通じて、定着・活躍する人材の採用を支援しています。お気軽にお問い合わせください。コラムLINK当社が運営するICCA国際キャリアコンサルティング協会では、実施的なノウハウを提供する資格講座を展開しています。立案・コンセプト設計からお手伝い致しますので、お気軽にお問い合わせください。