労働基準法の施行規則改正2019年4月より、労働条件通知書の電子化が解禁となりました。労働基準法では、労働条件は明示しなければならないとされており、その方法については、施行規則で、書面交付でしなければならないと規定されていました。昨今の電子化事情で、電磁的方法での交付が、認められることとなり、その交付の仕方については、施行規則において一定の規制がされています。労働条件通知書と雇用契約書の違いよく聞かれることですが、労働条件通知書と雇用契約書は何が違うのですか?と聞かれます。労働条件通知書と雇用契約書の違いは、一言でいえば、双方の押印があるかないかの違いです。労働条件通知書も雇用契約書も内容は、同じですので、双方作るのであれば、雇用契約書で合意の印をもらうのがよいでしょう。ここで問題なのが、雇用契約書は労働基準法では、作成を義務付けておらず、労働基準法が義務付けているのは、労働条件の明示=労働条件通知書なのです。するのが、よいと思います。労働条件通知書の電子化のおける規制について今回の施行規則改正において、規制となる但し書きは、次のように書かれています。「ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信(電気通信事業法(略)第2条第1項第1号に規定する電気通信をいう。以下この号において{電子メール等}という。子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。本人以外のだれかが、見たり印刷したりできるような場所にアップロードはできないことになります。法律の文章はわかりにくいものですが、かみ砕くと上記のようになります。今は電子化の時代です。若者にとっては、紙で渡されることのほうが、戸惑うかもしれませんね。給与明細も、役所の文書も、はたまたお金もカード化の時代。雇用契約書は、内容も何を書くかが法律で決められていますし、労働条件もどのように決めるのかも法律に合わせて決めなければなりません。>>ご相談は、橋本事務所へ。皆様からのお問合せをお待ちしております。