基づき、60歳定年後64歳まで1年毎に雇用契約を更新する旨を就業規則に定められている会社で、定年後の再雇用雇止めされたAさんによる地位確認請求について、64歳に達するまで雇用継続を期待する合理的な理由があり、整理解雇の要件を満たしていないとして、Aさんの請求が認められた事例。ところで,被告は,就業規則41条4項が「再雇用に関する労働条件等については,個別に定める労働契約(労働条件通知書)によるものとする。」とし,本件再雇用の契約書13条で会社の経営上の理由により契約更新が行われない場合を規定していることから,原告が主張するような定年後の継続雇用に対する合理的期待が生じる余地はない旨主張する。就業規則41条1項,4項を素直に読むと,4項のいう「労働条件等」とは,賃金や労働時間等,雇用の継続を前提とした労働条件等を意味するのであって,再雇用契約の更新に関わる条件を意味するわけではないと解される。したがって,上記契約書13条の規定は,就業規則に違反し,無効である(労働契約法12条)。就業規則で,再雇用に関し,一定の基準を満たす者については「再雇用する。」と明記され,期間は1年毎ではあるが同じ基準により反復更新するとされ,その後締結された本件協定でも,就業規則の内容が踏襲されている。原告は上記再雇用の基準を満たす者として再雇用されていたのであるから,64歳に達するまで雇用が継続されるとの合理的期待があったものということができる。原告が60歳定年までの間,平成7年4月以降統合前のB社及び統合後の被告において期間の定めなく勤務してきたことを併せ考えると,本件再雇用契約の実質は,期間の定めのない雇用契約に類似するものであって,このような雇用契約を使用者が有効に終了させるためには,解雇事由に該当することのほかに,それが解雇権の濫用に当たらないことが必要であると解される。検討していこう・・・。rightreserved.。