これについても、先ほども申し上げたように、今回は事業所単位の期間制限として原則三年ということで、それを延長する場合には過半数労働組合などへの意見聴取が必要であって、ここについては先ほど来議論がなされてきたところでありまして、私どもとしては、あくまでも三年の期間ということが単位で、仮にそれが延長されたとしても、それは三年という期間で労使の話合いが行われた中で決められることだというふうに思っているわけでありますので、必ずここで期間制限はそれなりの効果を持つというふうに思っていますし、それは労使の自治の下でこれが運営をされるべきというふうに思っているところでございます。三年置きって、今自分をチェックするという、働き方をチェックするとおっしゃいましたが、私がAという銀行のBという支店で人事課で派遣で働いている、三年たって総務課、三年たって人事課、総務と人事、課さえ変えれば私は一生派遣のままなわけです。派遣が多いですから、四十過ぎればもういいよという感じで言われるかもしれない。生涯派遣になるわけですね。一つ、労働組合の意見聴取についてはまた日を改めてきちっとやりたいですが、意見を聴取するだけであるということが問題である。意見聴取は聴取だけであって、別にそれに一切拘束をされない。それは就業規則の意見聴取と全く一緒です。三点目、私が働いている先の労働組合は、やっぱり、じゃ働かせようと思って、例えばもう要らないという場合もあるし、派遣労働者として受け入れましょうとなれば、というか、これは個人単位でなくて人を入れ替える場合の労働組合の意見聴取ですが、どこにも正社員化への道ないじゃないですか。どこに、私が、例えば派遣労働者が正社員になる道があるんですか。今までは、少なくとも三年たったらだけれども、これからは課さえ変えれば、人単位であれば幾らでも派遣で働かせることができる。三十年も四十年も一生派遣のままですよ。人さえ入れ替えればその事業所で派遣を雇えるわけですから、派遣労働者として雇い入れ続けますよ。どこにも正社員への道はないんですよ。これ、常用代替防止というのがなくなってしまう。私が、例えば企業は、もう面倒くさい、派遣の方がいいから、しかも安上がりですから、即戦力ですから、派遣として雇い続けて、正社員が減るでしょう。意見聴取について今御意見を頂戴をいたしまして、今回の改正法案では、正社員から派遣社員への置き換えが生じることのないよう、つまり、先ほど来先生が御指摘になっている常用代替というのが起きないようにするというために期間制限を事業所単位で設け、そしてまた、意見聴取を過半数労働組合等から聞くということを義務付けたわけでありますし、そして、反対意見があったときは、これまでは一方通行の話でありましたけれども、対応方針等の説明を新たに法的に義務付けるということをさせていただいているわけでございます。現場を重視する、もう何度も申し上げておりますけれども、我が国の労使関係の中で、派遣先が労働者側の意見を尊重するということが当然期待をされているわけでありますし、今申し上げたように、今回は派遣先に対しても意見聴取の参考となるデータの提供、それから意見聴取の記録の周知とか、それから反対意見があったときの対応方針の説明などを新たに課すということで、これまでのいわゆる一方的な意見聴取であった部分が残っていたわけでありますけれども、それを双方向のコミュニケーションが取れるようにするということで、実質的な労使関係の間で話合いができるという仕組みをこの法律の中に入れ込んでいるわけでございます。いうことで、実際に正社員が増えるのか減るのかという御質問でもございましたが、それについては様々な要因があって、言ってみれば、一つの方向でこうだということを言うことは事前的にはなかなか難しいというふうに考えております。正社員が増えるかどうか分からないんであれば、この総理の正社員化するものであるというのは間違っているじゃないですか。正社員を希望する派遣労働者について、その道が開けるようにするというこの法律の趣旨は、今大臣は正社員が増えるかどうか分からないとおっしゃったわけで、全然総理の答弁と矛盾していますよ。この法案が正社員化を増やすものであるとは言わないわけでしょう、大臣は。私たちは、正社員が減る、むしろ派遣労働者が固定化する、常用代替防止の派遣法の根幹が壊れるというふうに思っているわけです。大臣、法案に沿って話をしたいと思います。労働組合が、この事業所で派遣を雇うことはできないということの意見を出したとします、コミュニケーション、相互作用で。会社は、いや、派遣を雇い続けたいと思ったら、派遣社員を雇うことはできますね。今申し上げたように、この雇用安定措置というのは新たに義務付けた派遣元への責務であるわけであります。したがって、いかなる派遣元であろうともその手続を踏んで雇用安定を図らなければいけないということでありまして、その手続をきちっと踏まなければならないということが大事であって、それで結果としてどう判断するかは、最終的には、先ほど来申し上げているように、労使の対話の中で、特に今回はデータを提供しなければいけないとか、あるいは記録を周知をすることによって、どういう意見聴取が行われたかということなどを社内でも周知をすると。反対意見があったときに、会社がどういうふうに対応するのかということも説明をしなければいけないということを義務付けて、説明を義務付けているわけでありますので、そういう中で手続を踏んだ場合であって、なおかつどういう結果になるのかということは、それは手続を踏むということをしっかりやっていただいた上に出てくることでありますので、それ自体がどうこうということにはなかなか判断できないというふうに思うわけであって、大事なことは、この手続をきちっと踏んだ上で会社が判断をする。それも、一方的な意見聴取というかつての制度ではなくて、お互いのコミュニケーションができ得る限り図れるような手だてを今回新たに仕組んだ上で、その中で判断をされることだというふうに思っております。会社が判断をされることだ、手続を踏んだ上で、会社が、いや、これはもう組合の意見を聞かない、あるいは正社員にはしない、あるいは派遣として雇い続ける、派遣労働者を雇い続けるという選択することができるわけじゃないですか。この三十条は何の役にも立たないんですよ。何の役にも立たないですよ。正社員化の道なんて全く法律上保障されていない。法律が権利として保障しているかどうかがポイントですよ。今の大臣の答弁で、それは会社が最終的に御判断されることですだったら、会社がノーと言えば、正社員にしません、派遣労働者を雇い続けます、オーケーじゃないですか。どこにも正社員化の道はないですよ。これ、全く会社にフリーハンドなんですよ。中で派遣切り、もうあなたは雇いませんというようなことが起きているんですね。いうことに関してどういう手だてを取るのかということも問題で、今後また質問していきたいというふうに思います。