日本年金機構は特殊法人でございますので、そういった意味では、今、私どもの取組、これまでの取組は、政府機関及び独立行政法人でございました。今回の教訓を踏まえまして、公的業務を行う、政府と一体として行う特殊法人につきましてもこうした運用を明確に守っていただく、こういった体制の強化が必要だというふうに考えております。年金ですから、情報が極めて大事だということはあると思うので、この間のいろんなルールを決めていなかったということは大変致命的だというふうに考えております。それで、マイナンバーについてお聞きをいたします。インターネット遮断のルールについて、マイナンバーではルールは的確になっているんでしょうか。実施に当たり、接続する情報提供ネットワークシステム等の接続規定等が示す安全管理措置を遵守するといったことについて定めております。用いる特定個人情報ファイルは電子媒体を介してインターネットに接続されたパソコン等で取り扱わないことということにつきまして通知をいたしまして、インターネットから分離する形で番号利用事務を行うことを求めております。今後、政府部内におけるセキュリティー対策の検討状況も踏まえまして、ガイドラインの見直しを検討してまいりたいと思います。マイナンバーの担当局としては、今回この年金に関してインターネット遮断のルールが定まっていなかったということは事前に把握をされていましたか。おきましては、マイナンバーを導入する際の取扱いとして、特定個人情報を扱う端末とインターネットを使う端末とを分けており、特定個人情報を扱う端末については外部と接続をしないことというふうに記載されておりましたので、そのように認識しております。いうふうに秘密を守ります、情報は漏れませんとあるけれども、実際はすごく漏れているわけですよね。分からないんですが、マイナンバーの場合も遮断のルールをガイドライン決めたりやっているというので、今回、実は年金機構においてインターネット遮断のルールが定まっていなかった、このことは、この報告書が出る前、あるいはマイナンバーの担当部局として知っていましたか、この問題点を。いったルールは承知をしておりませんでしたが、評価書の記載において、インターネットと接続をしないというふうに記載がございましたので、そのように取り扱われるものというふうに認識をしておりました。インターネットと接続しないから大丈夫という意味なんでしょうか。いう意味なんでしょうか。接続をしないということに加えまして、個人情報の複製、それから外部への持ち出しを禁止する、それから不正プログラム対策や不正アクセス対策を講じることが記載されておりまして、これらが確実に実施されるのであればリスク対策として問題はないというふうに考えておりました。いや、全然駄目ですよ。外部への持ち出しやって、いろんなことがあって、全然対応できないということが明らかになったのが今回の事件であり、報告書なわけじゃないですか。大丈夫だということを言っていると。リスク対策のところの自己点検、十分に行っているとなっていて、そして具体的な内容、データに対するコンピューターウイルス対策を講じること、これ全部十分に行っているということなんです。今、マイナンバーの担当者が、外部に情報を持ち出しません、接続しません、だから大丈夫だと思っているというようなことは、絵に描いた餅じゃないですか。実際、そういうことは一切履行されていないし、むしろそれに反する実務が横行している。それのチェックもできなければ、今現場がちゃんとやるということを前提に答弁されても、この評価書、全然駄目だったということじゃないですか。マイナンバーやり直すべきじゃないですか。申しますのは、特定個人情報を各機関が保有する前に、どういうシステムをつくってどういうリスク対策を講ずるのかということを評価し、記載をして公表する制度でございます。マイナンバーが導入され、年金機構が保有するときにはこのようにきちんとやるといった前提で書かれている評価書でございます。やるということを前提に全部十分できるという報告書が出ているわけですが、実際、全く現実はそうでないという現実の報告書が出ているわけですから、絵に描いた餅。いうのを信用してマイナンバーの導入することなど一切できないと思います。マイナンバーについては、連合審査を要求をいたします。ただいまの件につきましては、後刻理事会において協議をさせていただきます。一つマイナンバーで非常に懸念しているのは、実は県などは財政があるけれど、市区町村はサイバー攻撃やマイナンバーに対しての費用がとてもかさんで対応できないと。大きな市ならまだしも、町村ではもう無理だとか、サイバー攻撃に耐え得るのかという話などを聞いたりしております。今日、総務省に来ていただきました。自治体のサイバー攻撃への対応、これはできているんでしょうか。自治体における情報セキュリティー対策につきましては、本年三月に、標的型攻撃に対する対策等を加えまして、地方公共団体における情報セキュリティポリシーに関するガイドラインを改定し、その強化を図ったところでありますけれども、今般の日本年金機構における事案は自治体にとっても改めて重大な警鐘となりましたので、直ちに緊急時の対応体制やシステム、ネットワークの総点検等をお願いしているところであります。総務省におきましても、専門家及び実務家から成る自治体情報セキュリティー検討チームを立ち上げまして、この八月十二日には中間報告が取りまとめられたところであります。これを受けまして、インシデント発生時におけるNISCまでの連絡ルートの強化や、あるいは自治体における緊急時対応計画の見直しと訓練の徹底等を図るとともに、インシデント情報の共有や情報セキュリティー専門人材のノウハウを自治体の対策に生かす仕組みづくりなどを今鋭意推進しているところであります。今後とも、NISCを始め関係機関と連携しながら、自治体における情報セキュリティー対策が充実してまいりますよう努めてまいります。サイバー攻撃をやろうと思ったら、強いところではなくて弱い自治体、というか町村から入ってやるとか、日本全国の市区町村全部でサイバー対策なんてやれないですよ。年金機構でこれだけやれていないんだから、市区町村で本当にやれるのか、それに対して莫大な人員とお金とを割けるのかということもあり、その意味でも、マイナンバーには極めて弱点があるというふうに思います。それで、今日警察庁にも来ていただいております。える範囲でどうなっているのか。それともう一つ、これ、被害届は書面でちゃんと出ているんでしょうか。本件事案につきましては、サイバー攻撃による年金に係る大量の個人情報が流出をした極めて重大な事案であると認識をしておりまして、現在、警視庁において捜査中であります。具体的な捜査状況についてはお答えは差し控えさせていただきますが、委員御指摘の、誰が何のためにやったのかという点も含めまして、事案の全容を解明すべく現在鋭意捜査をしているところでございます。お尋ねの被害届についてでございますが、現時点、被害届は提出をされておりませんが、警視庁におきましては、日本年金機構からの通報、相談があり、かつ関連する資料の提出も受け、所要の捜査を行っているところでございまして、被害届の有無が私どもの捜査に何らかの影響を及ぼしているということではございません。いや、弁護士の立場からすると、被害届を出さないと警察は普通動いてくれませんよね。被害届の提出がなければ捜査をしないということではございません。いう回答になるかもしれないんですが、実際は、告訴、告発するとか被害届を出すとか、やっぱり書面を出して、これちゃんとやってくださいで、今回の件で高井戸警察署に相談しているという時点から、きちっとこれ刑事事件としてやるのかとか、被害届を書面で出してちゃんとやっているのかというのが、今日の答弁でも、被害届が書面として出ていないという点では、本当にちょっと、えっという声も出ておりますが、きちっと刑事手続としても構えて、あるいはちゃんとメスを入れてやるんだというのが本当に機構の側にあったのかというふうに思います。それで、今日は資料として契約書をお配りをいたしました。いうのは、報告書の中に何度も何度も運用委託会社というのが出てきて、それから、運用委託会社との連携が良くなかったと。報告書の二十九ページ、運用委託会社は、部分的な情報をもとに五月八日の事象をマルウエアの分析結果に基づき、情報漏えいの可能性は極めて低いと報告し、機構もその内容をうのみにしてしまったというふうになっております。報告書をいただきました。この報告書を読む限りは、これはLANシステムサーバー等の賃貸料や保守業務であって、サイバー攻撃について本当にどこまで打合せをやり、どこまで責任を持ち、どこまでお金を払っていたのかというのがよく分からないんです。運用委託会社としっかり会って、きちっと会議をやって、打合せをやったんでしょうか。いうことについて、理事長、いかがでしょうか。解析に関して手順書があるということは既に申し上げたとおりでございます。五月十八日から二十日までに受信をいたしました不審メールへの対応につきましては、情報セキュリティー担当部署から運用委託担当部署を通じまして運用委託会社に、不審メールの受信者の確認調査、不審メールの送信元のメールアドレスの受信拒否設定並びにウイルスの解析等を依頼をいたしております。運用委託会社との間では、受信拒否設定の具体的な内容や不審メールを特定するための抽出方法などの打合せを行っております。運用委託会社から、この時点で標的型攻撃に対する具体的な提言はなかったという報告を受けております。質問は、この契約書を読む限りは、運用委託会社がサイバー攻撃に対して、先ほど別の契約の書面があるとおっしゃいましたけれど、どの程度関与してやっていたのか、役割分担も含めて極めて曖昧ではないかと思います。係る一時費用として年間十二億円払っているというのも、多いのか少ないのか、これにサイバー攻撃の分が入っているのか入っていないのかというのもよく分かりません。報告書の中に、CIO補佐官の活用ができていなかったとか、いろんな記述があるのですが、まだたくさん論点がありますので、引き続きしっかり追及するよう集中審議をお願いすると申し上げ、質問を終わります。厚生労働委員会で派遣法改悪法案について参考人質疑しました。議事録アップが遅くなりまして申し訳ありません。8/20(木)厚生労働委員会で、派遣法改悪法案について、「均等待遇」や「無期雇用」等について参考質疑を致しました。社民党の福島みずほです。今日は四人の参考人の皆さん、本当にありがとうございます。初めに、安永参考人にお聞きをいたします。問題点と書いてあるのは、そのとおりだと思います。私も、派遣法案の最大の問題点の一つが正社員になる権利が条文のどこにもないということで、生涯派遣のまま押し込められて、それをディーセントワークの仕組みというふうには言えないんじゃないかと思っております。この雇用安定措置に実効性がないということなど、もう少し詳しく話していただけますでしょうか。ありがとうございます。雇用安定措置について申し上げたいと思います。先ほども説明しましたように、全く実効性に欠けるというふうに思っています。派遣先への直接雇用の依頼というのは、派遣先と派遣元との力関係、先ほどお客様ということもありましたけれども、それを考えればやはり実現可能性は極めて低いんではないかというふうに思っております。依頼するだけでよいということになりますので、いつどのような形で依頼をしたのかという、その義務を果たした証明という面でも全く実効性はないのではないかというふうに思います。それから、派遣元での無期雇用ですけれども、登録型という不安定なことが中心でやっている事務派遣で、果たしてそのビジネスモデルが確立しているところで本当に無期派遣になるんだろうか。そのことを派遣元が選択する可能性、かなり低いのではないかというふうに思っておりますし、これも、リーマン・ショックのところで説明しましたように、無期だからといって雇用が安定しているわけではないということでございます。それから、新たな就労機会の提供でございますが、先ほど高橋参考人から反論もありましたが、次の派遣先を探すということは需給調整をするという派遣元の本来業務でございますし、それが、本人がそこで働くことが可能なところかどうかというところも、本当に、ただ、ここ行ってみないかということだけで済まされてしまう、質の劣る雇用機会が提供されたとしても義務を履行したことになってしまうということがあるというふうに思っています。派遣先に対する直接雇用の申込義務規定が削除されたというところも大きな問題でありまして、大きく後退してしまうというふうに思っております。関口参考人に二点お聞きをいたします。一つ目は、例えば団体交渉を求めたときの派遣先の対応などのことはどのようなものであるのか、問題点について御教示ください。一つは、派遣元の無期雇用についてです。休業手当六割といっても、実際は四割、五割ぐらいしか給料がもらえないとすれば極めて不安定ではないか。この二点について御意見をお聞かせください。御質問ありがとうございます。団体交渉については、まず、派遣先である、直接の雇用主でないということで派遣先が入口のところで拒否してくるというケースがほとんどであります。これは中央労働委員会で出されましたショーワ事件というのがあるんですけれども、ここで派遣先の団体交渉応諾義務を極めて限定的に判断してしまった。これをまさに言わば派遣先は、金科玉条というんですかね、そういう形で持ち出して、派遣先であるから事実上使用者でないということで全く応じてこない、まさに門前払いをしてくるというような現状にあるというのが現状であります。六割という規定になっていますが、実際に手にできるのは五割、場合によっては四割ぐらいに少なくなってしまうというような、計算上そういうことが発生してしまう。このような状況の中で、休業手当が払われているのであるから雇用が安定するのではないかというのは非常に乱暴な意見ではないかというふうにも思います。高橋参考人にお聞きをいたします。現状で交通費が支払われている派遣労働者って半分ぐらいしかありません。均衡や、あるいは労働者の立場からすれば、交通費はどんなことがあっても支払われるべきだというふうに思っているんですが、経団連として、例えば交通費は全額支給せよみたいなのを業界にばあっと言ってもらうとか、そういうことはいかがでしょうかね。御質問ありがとうございます。派遣契約は民民の契約でございますので、経団連といたしましてああせいこうせいというふうに申し上げることは難しいかと存じます。民民の契約で労働者、派遣で働く人たちがこれだけ無権利というか、ひどい状況にあるということですよね。それで、安永参考人にお聞きをいたします。十月一日問題というペーパーが厚労省から出たんですが、働いている派遣の人から話を聞いて、もう当たり前ですが、三年前に決まったことを今更十・一問題といって問題視するのはおかしい、権利としてきちっとこのみなし雇用規定でやるべきだというので、今日のペーパーも、通知すべきだというのはおっしゃるとおりだと思います。九月一日施行はもう完璧に無理ですが、九月三十日だって冗談じゃないと。そもそも法案に問題があるという私は立場ですが、政省令を作るのだってきちっと議論しなければならない。この九月三十日施行ということを連合はどうお考えでしょうか。先ほども申し上げましたとおり、過去の改正のときには最低でも五か月あったと。その空けているというのは、特に派遣という働き方の、いろんな会社で働くという特徴もあって、その人たちにきちんと伝えることが本当にこの期間でできるのかということをまず考えておかなければならないというふうに思っておりますし、それから、審議の時間も僅か一か月ないというような状況でございまして、私たちも大会を前にして非常に繁忙な時期でございまして、果たしてそういう日程がきちんと全体的に調整できるのかという問題などもあるというふうに思っております。いずれにしましても、もし改正されるのであれば、十分な周知期間など、議論する期間などを取っていただきたい、そのように思っております。安永参考人にお聞きをします。あった場合には派遣元に対する行政処分を行うべきというのはそのとおりだと思います。この二点について、簡単にちょっと説明していただけますでしょうか。均等待遇の方ですが、ヨーロッパ、それから韓国、中国などでもとられている措置でございまして、需給調整というメリットがあるわけですから、そこはコストがその分掛かるということを負担するというのは当たり前ではないかというふうに思っております。それから、十七ページのところですね。厳しい対応をすべきだというふうに思っております。時間ですので、本当にどうもありがとうございました。厚生労働委員会で派遣法改悪法案について質問しました。厚生労働委員会にて、派遣法改悪法案についての参考人質疑を致しました。*議事録のUPが遅くなりまして大変申し訳ありません。社民党の福島みずほです。今日は、四人の参考人の皆さん、本当にありがとうございます。泉川参考人にお聞きをいたします。社内で実現しようと努力されていること、大変刺激的なというか印象的なというか、示唆に富むお話でした。短時間正社員が週十二時間から二十四時間働く、週二十五時間から三十八時間働く。確かに、長時間労働したくなくて、同じ仕事をしているなら同じ価値の賃金を払ってもらうのであれば短期間きちっと働きたいという人も多いと思うんですが、実際こういう働き方を選択している人はどういう人たちなのか。週十二時間から二十四時間の働き方だと、最低のリビングウエージを獲得するにはちょっと足りないようにも思うんですが、その辺は一体どうなっているのか。短時間正社員からフルタイム正社員への移行というのはあり得るのか、どんな形なのか。いわゆるパートであった方たちを移行したという形になりますので、やはり女性がほとんどを占めております。一点目が、答えがそれです。二点目のリビングウエージというところは、いわゆる先ほどの百三万の壁であったり百三十万の壁であったりという言葉にあるように、元々パートであった方々は制限をしながらある程度働いていたという方々ですので、一人だけで生計を立てているというよりは、むしろ二人でとかというような家庭の方々が多かったというところで、今後は、このリビングウエージというものをしっかりと見据えながら、パートから短時間に転換したというよりは、むしろ本当の意味で短時間正社員を選んでくる、今は正社員をやっているけれども、ライフステージが変わることによって短時間で働きたいというような人が出てきたときにリビングウエージをじゃ本当にちゃんと確保できているのかと、そこは次なる私ども人事のポイントで、実は動き始めております。三つ目の質問が......(発言する者あり)フルタイムへの転換ですね、ごめんなさい、失礼いたしました。フルタイムへの転換に関しましては、いわゆるライフステージが変わることによって転換することを推進していきたいということなので、今後はどんどん出ていってほしい。子供が大きくなってある程度もう働きたい、フルタイムで働きたいとなったときに働けるように、教育をしっかりとやりながら継続して働いておいてもらうことによって、そのときが来たときに次なるステップを踏めるように、そんなインフラを整えているつもりでございます。次に、中野参考人にお聞きをいたします。派遣先社員との均等・均衡処遇に必要な法制度、四点ということで説明をしていただきました。必要だと思っていますが、とりわけ間接雇用である派遣は、やはり直接雇用、パートタイマーよりもやはり難しい面があるのではないか。マージン率とかありますし、一〇〇%保証したとしてもマージン率の部分は少ないという面がありますので、この均等・均衡処遇についての派遣労働者としての在り方、考え方についてまず教えてください。ありがとうございます。派遣先と派遣元に使用者としての責任が分かれていますので、まずはその商取引をどのように規制するかという観点がやはり必要なんだろうと思います。今回の見直し法案の中で、均衡、均等を考慮して配慮するという規定が入りましたけれども、あれは、契約上の配慮義務を設定したという意味では一歩前進だというふうに私は思います。その配慮義務から本来的な義務にどう転換させるのかというのが実は今審議していただいているこの法案ではないだろうかというふうに思っておりまして、派遣先、派遣元に対してどのような義務付けをするのかというのは、私は十分法理論上の根拠があると思いますので、是非そこは頑張っていただきたいというふうに思います。北口参考人と中野参考人にお聞きをします。おっしゃるとおりだと思います。本当に、正社員の働かせ方というのはちゃんときちんとさせなければいけないというふうに思います。いって、それが整わないとこれが進まないのかというのは、やっぱりそれはまた違うと思っていて、やっぱり同時に進めなければいけないのではないかというふうに思っております。ありがとうございます。要するに、普遍的な労働関係概念というのは一体何なのかということなんだろうと思います。いった意味では、働き方の見直しというものも含めてこの問題を進めていくということに賛成です。北口参考人にお聞きをいたします。実現する上でこういうことをちゃんとやってほしいというような、もしアドバイスがあれば教えてください。ありがとうございます。今出されているものは、やっぱり意欲だとか成果だとか、そういったものが入っていますので、そうではなくて、あくまで仕事の価値を評価する職務評価をやっぱり参考モデルとして広めてほしいというふうに思っております。実現するときに、日本の中の、転勤や配転を重要視するとか年功序列制的なものやあるいは家族関係がどうかとか、それは重要ではないとは思いませんが、仕事の価値そのものを見るというよりも、やっぱり主たる家計は男性、従たる家計が女性とか、女性は従たることでいいだろうとか、あるいは身分制的なライフコース、コース別人事制度の考え方など、そういうところが本当にバリアになっていると、こう思っているんですね。今日お二人の話を聞きながら、一方、片やスウェーデン発祥のグローバル企業、もう一つは、手作りというか女性たち、男性も含めた生協運動の中で出てきた会社ということで、そのバリアが弱いところで、しかも女性が頑張っているというふうにも思ったんですが、日本の中における伝統的な、転勤して当然、配転して当然、だったらいいでしょうみたいな、滅私奉公型の働き方が良いとされるような働き方というのがバリアじゃないかということについて、お二人の意見をお聞かせください。おっしゃるとおりでございまして、これは固い固いバリアが確かにあります。ありますが、しかし、さっきから申し上げているように、本当にどんどんどんどんそのバリアは今解けつつあって、イケアさんの泉川さんもおっしゃっていたけれども、やっぱり考えを変えていくということもとても大事だと思います。五十代、六十代の女性はそうかもしれないけれども、今結構話をしているのは、じゃ、自分たちの子供や孫はどうよという話をしますと、それはやっぱり今のままではいけないねと。家族モデルといったって、それはもう崩壊しているし、男性、女性関わりなくやっぱり平等に扱われる、仕事の上でも社会の上でも、そういうふうになるためにはやっぱり社会を変えていかなければいけないねというところでは話をしていますので、バリアは固いけれども解けつつあり、もっと壊していきたいと、そういうふうに思っております。私も全く同感でございます。何度も繰り返しておりますいわゆるダイバーシティーとインクルージョンというところがいろいろなものを変えていく大きなポイントになってくるような、そんな気がしております。それで社会が変わる、マインドセットが変わることが、ちゃんとした法律が出てきたと同時に一歩前進につながるのではないかなと考えます。ありがとうございました。厚生労働委員会に派遣法改悪法案について質問致しました。議事録UPが遅くなり申し訳ありません。ついて、「派遣労働者の交通費」「正社員と勤務地での待遇の違い」等について質問致しました。社民党の福島みずほです。成立をしましたが、それ以降、女性のディーセントワークはどのように達成されてきたでしょうか。女性のみに対する保護措置については見直しが必要という方針が打ち出されたわけでございます。一方で、女性の就業実態や労働条件、また、女性がより多く家庭責任を負っているというような状況も十分踏まえたものであるべきという考え方から、累次の改正でほぼ二十年掛けて性差別の禁止と一般女性のみに課された労働時間の規制の解除に至ったものでございます。この間、男女共に育児休業や介護休業の権利を創設するなど、実質的な均等を支える両立支援の取組も行ってきたところでございます。一方で、この間、法制上の平等が進んだにもかかわらず、実態としての男女均等の確保が思うように進んでこなかったのも事実でございまして、その背景に、男性を中心とした企業の基幹的労働者に見られる長時間労働の問題があるということについては、種々の統計からも明らかとなっております。女性活躍推進の観点からの取組も併せて、男女共に長時間労働を是正する取組を進めているところでございます。雇用機会均等法が一定の役割を果たしてきたことは理解をしていますが、しかし、労働現場は惨たんたる有様です。女性の非正規雇用率は五四%、非正規雇用の人たちで年収三百万円以下の人が圧倒的に多い、シングルマザーの年収は百数十万円台という、女性の労働については実に惨たんたる有様だというふうに思っています。その理由の大きな一つが、男性並みに長時間働くことを前提とした働き方が強いられてきた。ホワイトカラーエグゼンプションなどの労働規制緩和が推進されていること、これは女性の労働にとってより悪化することではないでしょうか。導入されてから三十年たったわけでございますけれども、現在もなお実質的な格差というのがやっぱり男女間で残っているというのは、先生今御指摘なさったとおりだというふうに思います。基づいて性差別の禁止を徹底していくことが引き続き重要であるとともに、男女が共に家庭責任を果たせる社会としていくことも同時に重要であって、とりわけ長時間労働の是正は今御指摘のあったとおりでありまして、女性の活躍に向け、欠かせない課題として解決をしていかなきゃならないというふうに思っております。ここにおいて長時間労働の是正など働き方改革等について先進企業の効果的取組を盛り込みたいというふうに考えておりまして、こうした取組等を通じて、職場と家庭の両立において男女が共に貢献をする社会を構築してまいりたいというふうに考えているところでございます。ホワイトカラーエグゼンプションは労働時間規制をなくすもので、長時間労働の規制には真っ向から逆行しているというふうに考えます。次に、丸子警報器事件についてお聞きをします。この判決は、同じ勤務年数の女性正社員の八割を下回る臨時社員の賃金をその限度で違法とするということについて言いました。人たちの労働実態はまさに公序良俗違反で違法となると思います。厚生労働省はこの丸子警報器事件を踏まえてどのような対策、どのような切り込み、どのような改善を行ってきたんでしょうか。御指摘の事件につきましては、二か月の雇用契約を更新していた臨時社員と正社員の賃金格差が問題となった事件でございます。よる差別的取扱い禁止の対象範囲の拡充、また、平成二十四年の労働契約法の改正によります期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止する民事ルールの整備といった法規定の整備を行ってきたところでございます。私が聞きたいのは、この丸子警報器事件を前提とすれば、ほとんどの多くの日本の労働現場が公序良俗違反になるということです。法律を作っていらっしゃることはもちろん分かります。それが効力が余り発揮できていない、現状で、正社員と非正規雇用の間、とりわけ男女の間に大きな格差が生じている。いうことは、厚生労働行政がその点で有効に機能していないということではないんですか。処遇の格差につきましては、御指摘のような公序良俗違反に当たるような差別的取扱い以外に、いろいろな要因によって生じてくるものだと考えております。御指摘の丸子警報器の判決におきましては、正社員と長年にわたって同等の働き方をしておられるパートタイム労働者がいる場合には、八割を下回る処遇は公序良俗違反というような司法判断が示されたということを受けまして、十九年のパート法改正では、一定の要件に当たる場合には差別禁止、すなわち一〇〇%、十割の処遇を求めるというような手当てをしたところでございます。丸子警報器事件や労働契約法二十条を生かして日本の労働現場がもっと変わるようにしなければならないと思いますし、厚生労働省はその責務があるというふうに思います。向けた均等・均衡待遇の取組の推進というものを掲げております。実現に向けた取組方法の検討というのが基本計画に盛り込まれておりますが、済みません、これちょっと質問通告していないんですが、厚労省としては、この第三次基本計画を踏まえてどのような取組をされてきたでしょうか。均等・均衡待遇の取組、パートタイム労働者について申し上げますと、平成十九年のパート法の改正を行ったということ、また、二十六年の改正によりまして差別的取扱い禁止の対象の範囲を拡大するというようなことをいたしました。処遇の改善に向けまして職務評価のガイドラインなどを作りまして、その周知啓発に努めてきたところでございます。目指した数値目標の設定や算定の方法など、是非厚生労働省として進めていただきたい。大臣、いかがでしょうか。これは何度も総理を含めて御答弁申し上げてきたように、同一価値の労働に対して同一の賃金を払うという考え方は極めて重要であって、私どもも均等待遇ということを視野に努力をして研究を続けていかなければならないというふうに申し上げているところでございまして、先生今御指摘の方向性で私どもとしても議論を進めてまいりたいというふうに考えているところでございます。その結果を早くまた教えていただけるようにと思います。一七・一%、それから皆勤手当支給が五・五%、住宅手当支給は五・二%にとどまります。支給が全くないというのは三六・四%です。交通費の問題はここでもずっと質問しておりますが、派遣において交通費を支給しないことは違法ではないかもしれないんですが、派遣の人だけ交通運賃がただということはありませんから、これは必要経費として必ず払われるべきだというふうに思います。派遣法の改正法案が議論になっておりますが、交通費を支給しないような会社は、これは許可を取り消すぐらいのことをやっていただきたい。今委員の方から御紹介いただいたような実態に現在この通勤手当の状況についてはあるということでございます。実態がそういう状況の中で今おっしゃったような手だてをするというのは、労使でも議論もまだされておりませんし、なかなか難しいということで私どもとしては考えております。二十条の規定がございますので、派遣元事業主の通常の労働者と有期雇用の派遣労働者との通勤手当の支給に関する労働条件の相違ということを労働契約法に照らしますれば、諸般の事情を考慮して特段の事情がない限り不合理と認められるものであってはならないということはあろうかと思いますので、そういった点については派遣元指針に盛り込むなどして、しっかり周知ということは取り組んでまいりたいと思います。現行の労働者派遣法でも、三十条の二は、均衡を考慮した待遇の確保とありますよね。均衡ということであれば、均等か均衡かですが、交通費はせめて支払われるべきだというふうに思っています。これに関して、今日、済みません、発議者に私は質問通告をしていないんですが、交通費は当然支払われるべき、この法律を前提にすればということでよろしいですか。先ほど答弁で申し上げましたように、制度の共通化という中には、この交通費、そしてまた派遣労働者も特に排除はされておりませんので、制度の共通化の中でそうしたところも共通化をしていくべきだというふうに考えます。共通化ということがちょっとよく分からないんですが、厚生労働省にお聞きしたい。国会で審議をしているので、少なくとも働いている人にとって少しでもやっぱり前進があるべきだというふうに思います。交通費だけでもこれは支給してほしい。これを守らない派遣会社は許可を取り消すぐらいやってくださいよ。なければ改善されません。今回の議員立法に基づく制度の共通化につきましては、いろいろな制度についての共通化はどういったものがあるべしということについては私どもも調査検討した上で、また労使にも御議論いただいた上で検討してまいりたいと考えております。その上で、現在の派遣法の枠組みの中でということにつきましては、先ほどの答弁の繰り返しとなりますけれども、許可の取消し、あるいは許可をすることができないというような形での状況ということについては、私どもとしては、労使の御議論もまだ踏まえているという状況ではありませんので、そういった点についてはなかなか難しいかと考えております。先ほど申し上げたような点については、派遣元指針に盛り込むような形も含めて、しっかりと私どもとしても周知をして改善を図ってまいりたいと思います。この派遣法の、私たちは改悪法案と言っていますが、均衡だといっても意味がないじゃないですか。労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律案なんといったところで、交通費すら支給されないんだったら、どこが均衡なんですか。私どもとしましては、今回派遣先、元の方にいろいろな賃金情報の提供等も含めて均衡の取組を進めていただくということにつきましては、この法案にしっかり盛り込ませていただいたと考えております。通勤手当の問題につきましては、先ほど御答弁をさせていただいたような手だてをもって改善を図ってまいりたいと思っております。いや、全く納得できません。正社員は交通費が出る、でも派遣労働者は交通費が出ない。派遣労働者は交通費が掛からないなんということはないわけじゃないですか。均衡なんと言うぐらいだったら、それはこれ払ってくださいよ。それぐらい厚生労働省が言えなくて、何が厚生労働省なんですか。何度も繰り返しになって恐縮でございますけれども、審議会の中でも御議論をいただいた通勤手当の問題を踏まえて、先ほどのような形で労働契約法の二十条との関係を照らし合わせた形での趣旨の徹底ということを指針に盛り込もうというような御議論がされたということもございますので、私どもとしましては、そういったことを通じての取組ということをしっかり促してまいりたいと思います。この交通費についてはずっと議論しておりますが、これすら実現できなかったら均衡法案なんて取り下げてくださいよ。何の意味もないじゃないですか。派遣労働者は何で半分以下の人しか交通費がもらえないんですか。現在、先ほど御紹介いただいたような実態にあるということは事実でございますので、そういった点も踏まえて、今回の改正に当たっても労使でも御議論いただいたというのが先ほど申し上げた内容ということでございます。いった実情等々を踏まえながらどういった形で改善できるかということはございますが、先ほどのような趣旨を派遣元指針に盛り込んで私どもとしては改善を図ってまいりたいと思います。発議者、これ均衡法案だと言うぐらいだったら、交通費ぐらい保障するという趣旨でよろしいですね。制度の共通化というふうに六条一で書かせていただいて、合理的な理由のない、そこで単に派遣だから交通費出しませんというような、こういうことは本法案の趣旨として認められないというふうに思っています。それを実際に企業にやってもらうために政府がどのような措置をとるかに関しては、おっしゃるような、それをやらなければ派遣業許可取消しだという強いやり方も手段としてあるでしょうし、ほかのやり方もあるというふうに思いますので、そこは政府の検討、また実態の調査、労政審の議論、こういったところでいろいろ変わり得るんだというふうに思っています。どんな意味があるんですか、この法案に。確認しますが、派遣だからといって交通費を払わないことは不合理な差別ですよね。派遣だからというだけで、ほかに何も理由がないのに交通費を払わないというのは不合理ではないかなというふうに思います。いうことで厚生労働省もよろしいですね。その点につきましては、派遣だからと申しますか、先ほど申し上げたとおり、労働契約法の二十条で有期であるということを理由にしてということでそういった規定が設けられておりますので、その趣旨をしっかり尊重して、しっかり派遣業者にも周知をして改善を図っていきたいということでございます。改善を図っていきたいということで、今半分以下の人しか交通費が支給されていない、この改善が、この法律が施行されようがされまいが均衡の待遇というのは今の現行法でもあるわけですから、実現できるようにと思っております。ついて、福利厚生のことなんですが、これは配慮義務にレベルが上がりましたが、配慮義務というのは結果責任ではありません。今度、四十条の三項ですが、この厚生労働省令で定めるというのは何が入るんでしょうか。使えるということでよろしいでしょうか。診療所は使えるんでしょうか。今の福利厚生施設の点につきましてでございますけれども、その点につきましては、今委員御指摘のように、具体的な事項の福利厚生施設につきましては厚生労働省令で定めるということにしております。掲げられておりまして、この三者についての利用の機会を与えるように配慮するということを今後省令で定めていこうということで考えてございます。同じ会社で働いていて、あなたは派遣だから食堂は使えませんよ、休憩室は使えませんよ、更衣室は使えませんよなんということはあり得ないと思うんですね。すれば、これは配慮しなければならないという配慮義務なんですが、これはむしろ義務規定にすべきではないですか。この点につきましては、現在の規定は、議員も御承知のとおり、労働者が利用する施設に関する便宜供与についての努力義務ということにとどまっているところでございます。今回、その規定について、必ず何らかのアクションを派遣先の方に起こしていただくべく配慮義務ということにすることが先ほどの三施設につきましては適当であるということで、労働政策審議会の中でも御議論をいただいたということでございますので、私どもとしましては、その議論を踏まえて、今回配慮義務という形でしっかりその取組を促してまいりたいと思います。配慮義務というのは、何らかのアクションを取ればいいわけですよね。会社の側が食堂や更衣室や休憩室について考慮したけど、例えば狭いし、派遣の人は御遠慮していただく、これはオーケーなんですか。御遠慮していただいて云々というところについてはそれぞれの個々の事情になろうかと思いますけれども、いろいろ、更衣室の置かれているその設置状況等々もありますので、どういったところまでというところには限界がある部分は個々の企業においてはあるかもしれませんけれども、いずれにしましても、何らかの形で利用の機会を与えるということについての配慮ということは、何らかの形で派遣先の方に配慮をしっかりしていただくということを求めてまいりたいと思います。使えて当然だと思います。その点で徹底していただきたい。診療所は使えないんですよね。診療所につきましては、それぞれのやはり企業に置かれている制度の現状ということもあるので、現在も、この努力義務の一つとしては派遣先指針の中にも例示として掲げさせていただいておりますけれども、そういった取組で、しっかり均衡の取組ということについて派遣先を促すという形で進めたいと考えております。言ってもいいと思いますが、やはりパートだと、さっきの丸子警報器事件ではありませんが、時間給に直してどうかという議論ができるわけですが、派遣の場合の賃金の均等・均衡待遇というのは、マージン率があるために、どうしても派遣社員は、もし仮に同じ仕事をしていたとしても、賃金が必ず安くなるというふうに思うんですね。この点はどうなんでしょうか。これはやっぱり派遣自身が持っている問題だとも思いますが、均等・均衡待遇でいえば、これは丸子警報器事件は適用されるんですか。判例の適用については特にコメントを差し控えさせていただきますけれども、二十四年改正でも、派遣元の方で派遣先の賃金水準を考慮して賃金を決定するということについての配慮義務が盛り込まれておるところでございます。今回の改正案では、さらに、派遣先の方から、しっかり派遣元がそういった決定ができるように、派遣先について派遣先の労働者との均衡を考慮して決められるように、その派遣先の賃金の情報ということをしっかり派遣元に伝えていただくということを今度は情報提供の配慮義務ということにしておりますので、それぞれの派遣先の労働者とどういったところで比べるかという難しさがあるということについては、今日も議員立法の御議論の中でもるる御議論になっておるところでございますけれども、いろいろそういった制約のある中で、できる限りの均衡的な取組ということを進めていただくように私どもとしては取り組んでまいりたいと思います。交通費から、全額支給のところから始めていただきたいと。それもできなくて均衡も均等もないだろうと思います。労働者派遣法について質問しました。対象となっていない理由はなぜでしょうか。今回の改正案では、公労使で構成する労政審の建議を踏まえまして、派遣労働は、臨時的、一時的を原則としつつも、無期雇用の派遣で働く方については、雇用の安定やキャリアアップの観点で問題が少ないために、この原則の例外として、期間制限やそれを前提とした雇用安定化措置の対象外としているわけでございます。労政審の建議を踏まえて、派遣元事業主が無期雇用の派遣で働く方を派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを指針に規定をして、また、許可基準に記載をすることによって、これによって、無期雇用の派遣で働く方の更なる雇用の安定が図られるものであるというふうに考えております。派遣労働者が無期雇用となることをもって雇用の安定化とみなすことは問題ではないですか。無期雇用となることをもって雇用が安定しているとみなすのは問題じゃないかと、こういうことでございましたが、無期雇用の派遣で働く方は、有期雇用の派遣で働く方と比べまして雇い止めがないなど、雇用の安定やキャリア形成の観点から相対的にこれは問題が少ないと考えているところでございます。今回の改正案におきましては、長期的な観点から、教育訓練を実施すること、それから、派遣先との派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを派遣会社の許可基準に記載をすることなどの措置を講ずることによって、更なる雇用の安定を図られると考えておるわけでございます。派遣で働く方の八割強が有期雇用の派遣で働く方でございまして、これらの方がより雇用が安定した無期雇用の派遣となっていただくことは、労働市場全体としても望ましいのではないかというふうに考えておるところでございます。先ほど同僚委員からも質問がありましたが、派遣切りのときは無期雇用であってもばっさばっさみんな切られたわけですよね。今回、指針で、派遣元は無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定するということで、大臣からも答弁があったわけですが、でも、派遣先がこの人は結構ですと言って、お引き取りを願うというか、派遣契約の終了をする。すると、派遣元で雇い続けなければならない。そのときその人は休業手当ですよね。休業手当というのは六割ですけれども、実際は三か月の就労でやって、そして実際払うときは就労日でやりますから、実質的には四割ぐらいしか払われないんですね。生活をしていて、休業手当半分ぐらいで生活できないでしょう。不安定じゃないですか。派遣元が次の仕事を見付けられなくなったことなどを理由に無期雇用の派遣で働く方を休業させる場合には、今お話がございましたけれども、原則として休業手当、この支払が必要になるわけでございます。一般に、派遣元は派遣を行わなければ派遣料金を得ることもできないために、これは休業手当の支払が必要となるわけでありますけれども、無期雇用の場合は、しかし、特にできる限り速やかに新たな派遣先を紹介できるように派遣元も努めるものと考えられるわけであります。無期雇用の派遣については、有期雇用の派遣に比べると雇い止めがないなど、雇用が相対的に安定をしているわけであって、またさらに、労政審の建議というのを踏まえて、派遣元に無期雇用されて派遣で働く方を派遣先との派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを許可基準と指針に定めることから、今回の改正によって、派遣契約の終了があっても、事業の存続が可能な事業主が許可申請を行うことなどを通して、無期雇用で働く方の更なる雇用の安定が図られるものというふうに考えているところでございます。いや、端的に答えていただきたいんですが、有期の派遣は確かに不安定です。派遣元で無期雇用であれば安定しているかというと、そうではない。一生派遣のままだし、それから、契約期間が切れてしまえば派遣元で休業手当をもらうしかない。休業手当は、それはもらわないよりはいいかもしれないけれども、例えば半分ぐらい、今までの給料の半分で暮らしていけるわけがない。無期雇用も不安定なんですよ。紹介された仕事を拒否すれば、それは休業手当すら払われなくなるかもしれない。派遣元で無期雇用であっても決して安定しているとは言えないし、食べていけないんですよ。休業手当で食べていけない。それは先ほどお答えしたとおりでございまして、当然、無期雇用で雇っている場合の派遣労働者については、派遣元としては、やはりこれはできる限り速やかに新たな派遣先を紹介をしないと休業手当を払い続けるということになるので、休業手当が暮らしに十分ではないというお話とは、それはまた、それ自体はレベルの問題として問題だとは思いますけれども、派遣元が当然インセンティブとして行わなければならないのは、無期雇用である限りは新たな派遣先を紹介できるように努めるということがございますので、そのように派遣元は行動するものではないかというふうに考えているわけでございます。結局、使い捨てが進むんじゃないか。ウ飼いのウじゃないけれども、でも人間ですから、ここは嫌だとか遠いとかいろんな条件が折り合わないとか、そういう仕事はしたくない、向いていない、いろいろありますよね。交通、今の住まいから二時間も三時間も掛かる。それを拒否すると、もうゼロになるんですよ。結局、休業手当で食べていけないわけで、実際は辞めることになってしまうんじゃないか。有期契約も不安定だけれども、派遣元で無期雇用だから安定しているという言い方が当てはまらないというふうに思います。年齢を重ねていって、仕事の紹介がどうしてもなくなって、休業手当で食べていけないということだってあると思うんですね。話が戻って済みませんが、無期雇用の場合、直接雇用を禁止したり制限したりすることは問題ですよね。無期雇用の場合というのは派遣労働者ということだと思いますけれども、その点につきましては、派遣法の三十三条に派遣労働者に関する雇用制限の禁止という規定がございますので、そういった点を制限するということは問題だと思います。派遣元の企業が直接雇用を申し入れるというか、直接雇用を何らかの形で制限や問題視することは問題であるという答弁でした。次に、キャリアアップ研修についてお聞きをいたします。労働に対する賃金不払となり、労働基準法違反となるということでよろしいですか。今回、新たな派遣法の改正によりまして、三十条の二に基づく教育訓練、これにつきましては、基本的に派遣元が派遣労働者に受講を命じて行うということでありますので、これは労働時間の範囲内ということでありますので、これに対して賃金を払わないということであれば、労働基準法の二十四条の違反ということになります。これは現行法でも同じですよね。休日労働や時間外労働を命ずることは労働基準法違反に明確になりますよね。それで、改正法三十の二に定める教育訓練に関しては、有給、無償でなければならないという条文はありませんが、これは書き込まれるんですか。条文上、特に有給、無償ということを書き込んでいるということではございませんけれども、今回の改正案は、今基準局長の方からもありましたように、三十条の二第一項で新たに義務付けているということでございます。義務として履行するという計画的な教育訓練ということでございますので、これは当然のこととして、義務として履行するものでありますので有給でなければならないということで考えておるというところでございます。これは、指導を徹底するために指針に書くとか、何かそういう形になるんでしょうか。その点については、指針等で明確化することについて検討したいと思います。自発的な研修なのか、いや、事実上強制されているのか。現実には、実際は行かなくちゃいけないけれども、なかなか、ワタミのケースもそう、過労死で亡くなった女性の裁判の中でも明らかになりましたが、休日に研修があったり、何かレポートを書かなくちゃいけない、実はそういうことって結構横行しているんですよね。派遣の場合のキャリア研修で、絶対にそれは時間外労働であり、休日労働であり、基本的にそれはきちっと有給、そして無償でなければならないという点はしっかり徹底していただきたいというふうに思います。派遣元が負担しても同じということでよろしいですね。三十条の二に基づく教育訓練であれば、そこのところはどういう形であれ労働時間に算定されるということでございます。研修が、派遣元の業務命令か、派遣労働者の自主的な参加であるかどうかは、どのように判断するんでしょうか。実質的には、そこに参加せざるを得ない状況があれば、それはある程度業務命令ということでよろしいですね。三十条の二に基づくものにつきましては、これは一律に業務命令ということになります。それ以外、三十条の二以外の教育訓練ということであれば、これは真に任意かどうかということにつきまして、これは個々のケースに応じまして判断するということでございます。いろんな形で参加が強制されているということであれば、それは労働時間にカウントされるということでございます。実質的にほぼ、ほとんどの労働者がその研修に参加をせざるを得ない状況があれば、それは業務命令ということでよろしいですか。最終的には個別の判断でありますが、基本的に強制になっているかどうかということで最終的な判断をしていくということになります。派遣元の無期雇用の労働者も、結構こういう点では大変厳しい状況が出てくると思うので、これはしっかり有給、無償であるという点の徹底をお願いをいたしますし、決して無期雇用であれば安定化ではないということも申し上げたいと思います。次に、派遣労働者の産休、育休の取得についてお聞きをいたします。一八・二%にすぎません。正社員の場合が五二・九%であることに比べて非常に低いと。これで、派遣労働者とパートタイム労働者を分けた数字を厚生労働省は把握をしているでしょうか。派遣労働者に特化した調査を行う予定はあるのか、いつ頃それが出てくるのでしょうか。いうのが一つのジャンルとして把握をされているわけでございまして、派遣労働者のみについての継続就業率を算出することは、これはなかなかできないということになっております。次回の同調査も同様の調査票で既に調査を実施済みでございまして、前回が平成二十二年の六月で、先般二十七年の六月に行われたときでございまして、派遣労働者のみについての数字というのは把握が現段階ではできないということになっております。現在、いわゆるマタニティーハラスメントの実態や育児休業の取得状況などについて把握をするために、派遣労働者も含めて雇用形態別に把握できる調査の実施を予定をしておりまして、年内には調査結果の概況の公表を行いたいというふうに考えております。具体的な調査内容については現在検討中でありまして、御指摘の点も含めて、この調査の中でどのようなことができるのかを工夫してまいりたいというふうに考えております。派遣法の改正法案はそのような実態調査が終わってから提案すべきではないでしょうか。ただでさえ育休、産休が取りにくいとか、現場の状況をたくさん聞いています。実態調査もこれからという中で、なぜこの派遣法の改正法案が先行して出てくるのか、よく分かりません。えばAさんが復帰した際、元の派遣先に後任の人が既にいたり、そもそも派遣契約が終了している場合があります。その場合、派遣労働者Aさんはどのように処遇されるのでしょうか。育休から復帰をした場合のお尋ねが今ございましたが、復帰をしたけれども既に元の派遣先に後任がいるというような場合、あるいは、当該派遣先との派遣契約が終わってしまっているなどの事情によって元の派遣先に再度派遣することができない場合には、派遣元は当該派遣労働者に対しまして派遣先の紹介などについて努力をしていただくことになると考えております。Aさんに対して派遣元が新たな派遣先を必ず提供する義務を課す規定はありますか。今、派遣元が新たな派遣先を確保することは義務付けられているかということでお尋ねがございましたが、それは義務付けられてはおりません。女性たちは、男性もそうですが、女性は産休取れないし、女性も男性も育休は取れないんですよね。自分が育休取って戻るときに後任がいる、あるいはもうその契約期間が過ぎていたら、自分は、何も派遣先を提供する努力はするけれども義務がないわけだから、そこでもう戻るところも派遣先もないんですよ。有期契約の派遣労働者は特にそうですが、無期雇用もそれに近いとは思いますが、実際三年単位で働くとかいう形になれば、絶対に、そこで妊娠したり出産したりすると、次、契約更新されない、あるいは、そこで絶対に仕事の紹介をしてもらえない、行き場がなくなる、育休で職場復帰をしてもどこにも行き場がない。努力中だったら、その人は一体どうなるんですか。今、その派遣先を新たに探すことが努力をされても見付からない場合はどうするのかと、こういうお尋ねだったと思いますが、もちろんまずそれが、派遣の方が無期雇用の派遣であれば、これは労働契約が継続する限りは、雇用契約が継続をすることによって、仮に仕事がなくても休業手当は先ほどのお話であったように出るわけでございますが、残念ながら、有期雇用派遣の場合にあっては、労働契約の終わりでもって労働契約自体は終わってしまうということがありますが。今厚生労働省では、今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会というのを開いております。先頃、報告書を取りまとめたところでございますが、この報告書においては、育児休業取得後の派遣労働者の継続就業機会の確保の努力を派遣元において行うことを何らかの形で徹底することを検討すべきと、こういう提案をいただいております。この提案を受けて今後対策を検討をしてまいりたいというふうに厚労省として考えているところでございます。Aさんが育休取って戻っても、もう契約期間が終了している、派遣先に後任の人が既にいる場合にはもう行き場がないというか、今の話で、派遣先をどこか努力をするというだけで、結局Aさんは、必ず提供する義務が派遣元にありませんから、それで実は職を失うんですね。育休を取るということは事実上の育休解雇になると。いう中で、これから実態調査をされるということですが、派遣で働いている女性、全体の割合は女性は七五%ですよね。派遣って、やっぱり女性が多いんです。その中で産休、育休を取ったという私は派遣の労働者に実は会ったことがないんですよ、もう都市伝説のような。派遣で育休取ったなんという人に会ったことないですよ。いたら本当にお会いしたいと思いますけれども、いるのかもしれませんが、本当に私自身は会ったことがないですね。今度実態調査が出るということですが、取れないんですよ。三年の有期契約で、でも、派遣で取るということは本当にできない。今大臣は、派遣元が努力すると言ったけど、どう努力するんですか。派遣元におきましては、育休が明ける労働者に対して、その派遣先の確保について努力をしていただくということでございます。意味が分からないので、もう一回言ってください。派遣元におきましては、育休を取得している派遣労働者が復帰するというときに当たりましては、その派遣先の紹介等について努力をしていただくように、それを明らかにしていくような方策を検討したいと考えているところでございます。分からないんですが、無期雇用でなくてその人が有期の場合でも、派遣元は一体どういう努力をするんですか。ありましても派遣先を確保する、復帰の時期というのは分かっているわけですから、それに合わせまして派遣先を確保する努力をしていただくということになろうかと思います。育休の復帰に当たりましてその努力をしていただくことを明らかにしていくと。今まで派遣元の会社が事実上の育休解雇を受けた人やそういう人に対して努力をしているということの実態はあるんでしょうか。どんな努力でしょうか。努力中と言えば努力をしていることになるんでしょうか。派遣元事業主が通常の雇用しているあるいは登録している労働者に対して派遣先を確保する、その努力と同程度の努力はしていただかなければいけないというふうに考えておりますし、また、先ほど大臣からも指摘のありました報告書の中でも、そもそもそうした育児・介護休業法に関して派遣元が雇用主としての責任を負っているということ自体が余り自覚されていないということもあるのではないかというふうに考えておりますので、その点につきましても今後対策を検討していきたいというふうに考えております。子供を産んだばかりの女性がなかなか仕事見付けられないですよ。努力をしてもらうといっても、条文にきっちりなければ何も、普通の正社員であれば育休取って解雇されたり退職強要を受ければ大問題になりますが、だから派遣という働き方がとても不安定なんですよ。産休、育休を取るという当たり前の人間の権利が保障されない。女の人が派遣で子供を産んで育てるということができないんですよ。どんな努力があるんですか。事業主責任を派遣元がしっかりと負っていくということにつきまして、また、派遣労働者もそうした休業が取得できるということについての周知を徹底してまいりたいと考えております。いや、女性労働者は産休、育休の権利があると思っても、でも、例えば中絶を迫られたとか、もうあなたは契約更新拒絶ですと言われた例を聞いていますよ。自分に権利があると思っても行使ができないんですよ、三年の有期契約で派遣だったら。権利はあるけど行使ができない。集団的自衛権の行使と全然違いますが。権利はあるが、行使はできないんですよ。その面では全く権利として保障されない。この法律というか、私は、派遣法の中で、派遣という働き方をできるだけ狭めて、できるだけ均等待遇するなら分かりますが、派遣を広げていく、こういう法律には反対です。正社員の道を保障しない、こういう派遣法の改悪法案は廃案しかないと申し上げ、質問を終わります。労働者派遣法について質問しました。社民党の福島みずほです。順番を変えていただいたことに感謝をいたします。含む六百七十六名を対象に労働者派遣法改正に関する緊急アンケートを行いました。切実な声が寄せられております。これは読んだかどうかという質問通告をしていませんが、これ、厚生労働省あるいは大臣、政務三役、このアンケート結果というのは御覧になられましたでしょうか。これは読んでいただきたい。えばどういう声があるかを聞いてください。現在の改正法案の内容では派遣社員の雇用の安定ではなく、アリ地獄のようです。三年ごとに滑り落ちる。無期雇用の道を塞ぐようなことをするのか。有期雇用のせいでどれだけの労働者が使い捨てにされているのか。もうけさせるための法改悪としか思えない。政府は、法律で非正規労働者を一時的なものと定義しているにもかかわらず、今回の改悪によって、一度派遣で働いた人は一生派遣でたらい回しされるという仕組みをつくろうとしている。年齢的に正社員としての転職が厳しくなる三十代以降の女性や五十代以上の男女のことを何も考えていない。誰にとってメリットのある改正なのか。考えてみると、派遣人口を減らしたくない派遣会社と、貧富の差を拡大させて数値的には景気回復したように見せかけたい政府以外には何のメリットもなく、ましてや派遣労働者にとってデメリットしかない。読み上げたいんですが、という様々な、本当に切実な声があります。これは、私も全部読んで、大体三つぐらいあるのかなと。労働者のためにこの法案はならない。待遇悪化、不安定になる。それから五十代以降、もしかしたら四十代以降の男女かもしれませんが、年齢的に厳しくなって、一生派遣というよりも若年定年制になってしまうというものです。おかしいという裁判でみんな勝ってきております。実際は、派遣のこの制度が若年定年制を導入するものになってしまうんじゃないか。長くなりましたが、今法案のどこに派遣労働者当事者の声が反映されているのか。今のこの法案を歓迎する派遣労働者がいるんでしょうか。今、様々な意見があるなというお話で、私も自分自身で、大臣になってからも聞きましたが、それまでももちろん、私の地元も含めて、人材派遣会社をやっている方、そしてまたそこで働いている方、あるいは親しい会社で派遣で来られている人たちの意見は随分聞いたこともございます。今、派遣労働者のためになっているのかという御疑問をいただいたと思いますが、働く人たちの御意見というのは当然、労政審、それからその労政審の前に有識者会議も、検討会もやりましたが、そこで、働く方からのヒアリングももちろん行ってきております。実態調査も実施をしています。労政審で御議論いただいた際の労働者代表というのの中にナショナルセンターなどの代表がおられますけれども、そういう中に、当然のことながら、派遣の方々の御意見を代表されるという形で御意見を頂戴をして、それらが最終的には有識者会議の検討会の報告書とか、あるいは労政審の建議とかになって、それを基に法律を作ってまいったということでございまして、具体的には、自分が持っているスキルはこれからも通用するのかどうか不安だといった派遣労働者本人の声につきましては、今回の改正案では、派遣元にキャリアアップ措置を義務付ける、あるいは無期雇用の労働者派遣であれば、労使が協調してより良い働き方を模索できるのではないかということを言う方もおられたわけでありますけれども、今回の改正案において無期雇用の派遣労働者を期間制限の対象外とするということで無期化のインセンティブを図るというようなこともやってきているわけでございますので、私どもとしては、それなりに現場の声を生かした法案ではないのかというふうに思っているところでございます。いずれも大反対をしています。労働者から歓迎されない労働法制というのはあり得ないというふうに思います。専門二十六業種の派遣労働者の間で雇い止め、派遣の打切りが行われていることについてどうお考えでしょうか。私も直接当事者からお話を聞きました。これまで働く期間に制限がなかった通訳など、専門二十六業務の派遣労働者に雇用不安が広がっています。改正案は、専門二十六業務を廃止し、受入れ期限を一律最長三年にする内容です。法案成立前の今、三年後の雇い止めを言い渡されたと訴える二十六業務の派遣労働者が相次いでいます。貿易関連の会社で事務機器操作の専門業務を十五年続けてきた五十六歳の女性、五月下旬に派遣先の社長に、次はないと三年後の雇い止めを通告された。女性は、十五年間働いてきたのに、言われたときは体中の力が抜けたと話しております。十七年間関東の同じ派遣先で設計、開発の専門業務をしてきた五十代の男性、派遣先から正社員にするのは年齢的に難しいと言われ、派遣会社からは我が社での無期雇用は無理と言われた。男性は、三年後に失職するのは間違いない、五十代で新たな雇用を一から探せというのか、法改正を考え直してほしいという。あるんですが、この派遣の打切りについてどう把握し、対応をどうされるんでしょうか。よりますと三三・七%なんですね。三か月以内、三か月超から六か月以内と、これを見ますと、それぞれ六%、三〇%、一八%、ですから合計で五四%。この方々が半年以内の雇用契約の反復でずっと来ているので、ずっと安定的に長くお勤めになっているというイメージは少し実態とは違うということをまず申し上げておかなければならないというふうに思います。今回の見直しによりまして、これまで期間制限の対象外であったいわゆる二十六業務に従事する派遣で働く方の中には、新たに期間制限の対象となることに伴って派遣の打切りが行われるのではないかという御指摘があることは聞いているところでございます。そのため、期間制限の対象となる方につきましては、派遣会社に対して、雇用継続を図るために雇用安定措置を実施する責務を課すということとしておりまして、併せて労働者派遣事業を全て許可制とするということは何度も申し上げてまいりました。そのことによってその履行を強力に確保することとしております。したがって、法改正によって三年後に一律に雇い止めにされるということはないのではないかというふうに思うわけであります。無期転換ルールというのが、五年たった場合には無期転換になるという、これが平成二十五年の四月から施行になっておりますけれども、長年同一の派遣会社に雇用されている方については、先ほどの、短くても、ずっと延長してきて五年たった方については、個人単位の、期間制限の上限が来るより前に無期転換申込権を取得するために、そのような方は無期雇用に転換ができるものと考えているわけで、そうしますと期間制限はなくなるということになるわけであります。厚生労働省において、いわゆる二十六業務のうちで派遣労働者の多い上位五業務、これは事務用機器、ソフトウエア開発、テレマーケティング、それから機械設計、それから研究開発、これで実は二十六業務のうちの働く方々の七七%、これを占めるんですけれども、この派遣会社にヒアリングをしてみました。したところ、個人単位の期間制限への対応として、派遣会社としては派遣労働者の無期雇用化を検討しているというところがほとんどであったということもお伝えを申し上げたいと思います。厚労省としては、キャリアアップ助成金の活用とかなどもあって、派遣労働者の派遣先での正社員化や派遣元での無期雇用化を後押ししてまいりたいし、また特にいわゆる二十六業務に従事しており離職の心配をされている方々には、改正法案の施行に合わせて全国の労働局に専用の相談窓口を設置して御相談に応じてまいりたいというふうに思っております。五年たったら有期が無期になるという制度の前に派遣切りが行われていると。更新しませんよと実際言われている人たちが大量にいらっしゃるわけですよね。専門二十六業務についてのホットラインの中でも三百九十九名の方からいろんな切実な声があります。今、大臣はるるおっしゃったけれども、一切役に立っていないんですよ。あなたはもう仕事がありません、首ですと言われているわけですから、ちっとも対応できていない。これはどうなんでしょうか。そもそも法律が成立もしておりませんし、施行になっておりませんので、確たることは申し上げられませんけれども、法の趣旨に反するようなことはやはりきっちり指導をしていかなければならないというふうに考えております。この改正法案が議論されているまさにそのただ中で、二十六業種について制度が変わりますから、それを口実に、もうあなたは次ありませんよというふうに企業が先取りして辞めさせると、とりわけ年齢が高い人はもう辞めさせるというふうになっていて、さっきの雇用安定措置ならぬ雇用不安定措置で対応もないということが明らかになっているわけです。すれば、逆に今のこの法律改正案が極めて悪く作用している、二十六業種の人たちにとって極めて悪く作用していることも確かであり、厚労省がこれに対して対応していないというのも問題ですし、私は、そもそも今回の法律改悪がやっぱり現場に非常に悪い影響を与えているというふうに思います。厚労省がこれらに関して具体的に今そして今後どうされるのか、しっかり言っていきたいというふうに思っています。それで、無期雇用について質問をいたします。この改正案は、派遣元との無期雇用であれば期間制限なしで派遣を認めていると。これは雇用が安定するというイメージを持っているかもしれませんが、実はそうではないということで質問したいと思います。派遣会社との契約が無期契約であっても、派遣先が派遣会社との契約を打ち切ることは防げないというふうに思います。派遣先が派遣会社との契約を打ち切ることを防ぐ方法はあるのでしょうか。リーマン・ショックのときにも、派遣先は需給調整のために簡単に雇用を打ち切りました。この需給調整のために派遣を利用しているのだからということもありますが、これは契約を打ち切ることを防ぐ方法はあるのでしょうか。今、無期雇用は本当に安定するのかという御質問でございました。今回の法律案では、無期雇用の派遣労働者につきましては、有期雇用に比べて雇用の安定が図られていること、それから、派遣会社に対して長期的な観点に立ったキャリア形成支援を義務付けること、それから、派遣を希望する方の八割の方が、大体、派遣のままで常用的に働くことを希望されているということなどから、派遣労働の弊害が相対的に少ないとの考え方の下で、労働政策審議会の建議において期間制限の対象外とされたところでございます。派遣会社に無期雇用される派遣で働く方を派遣先との派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを、今回、派遣元の許可基準と指針に定めることとしておりまして、今回の改正によって無期雇用で派遣で働く方の更なる雇用の安定が図られるものと考えております。解雇の問題あるいは潜在的な解雇の問題について、今御指摘をいただきました。ここに法定化をされております解雇権濫用法理、これは無期雇用で派遣で働く方とそれから正社員のいずれにも平等に適用されるということになるわけでございまして、解雇の効力の有無、これにつきましては、様々な事情を考慮して、当然のことながら個別に司法判断をされるということになるべきものだというふうに思っておりまして、一概に無期雇用の派遣労働者の方が不安定であるということは言えないのではないかというふうに考えておるところでございます。無期雇用のことを聞いたのは、その無期雇用、つまり一生派遣のままなんですよ。どんなに頑張っても頑張っても頑張っても、優秀でも、どんなに正社員を、伍して働いても、一生派遣のままということなんです。それが不安定なんじゃないかという質問を実はしているわけです。リーマン・ショックのときもそうでしたけれども、派遣先が派遣会社との契約を打ち切ることを防ぐ方法はあるのか。無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定すること、また、派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることなどですが、これってきちっと法律の中に書いてあるんでしょうか。先ほど申し上げたように、派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることは、法律ではなくて、この法律の下で指針に定めることとしてございまして、法律ができた後に指針として明定をしたいというふうに考えております。指針ではなくて、きちっと法律でやるべきだというふうに思います。派遣労働者の実質的な雇用の安定は図られるのか。派遣労働者と派遣会社との契約が解消されなくても、生活を維持していく水準で賃金が払われるんでしょうか。打ち切られたときの休業手当、六〇%だけになるんじゃないですか。速記を起こしてください。質問通告受けてなかったものですから、失礼しました。基本的には無期でございますので、これは賃金の支払をきちっとしてもらわなければいけないというのがまず大原則で、労働契約にそのように書いてあるはずでございます。それと、どうしてもそれでも休業になるという場合には、当然、これは休業手当を払わなければいけないということになりますので、労働基準法の第二十六条に、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中の当該労働者に平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならないということになるというふうに思います。休業手当でいくということは、派遣先が派遣元との契約を例えば解消するとか、その人間を首にした場合に、元々派遣先で無期雇用であったとしても、たかだか休業手当六〇%しか支払われないということですよね。すると、その人は生計を維持していくことができるんでしょうか。そもそも、派遣元が仕事を提供するという義務は当然あるわけでありますから、いきなり休業手当ということではないんだろうと思います。結果としてそうなった場合には、休業手当六〇%以上というのは保障されているということだと思います。先ほど同僚委員からもありましたが、派遣元が新しい派遣先を紹介するといっても、一般的に、派遣労働者の希望がかなう仕事が紹介されるという保証はありません。元々の契約で業務内容が特定されていなければ、たとえ賃金が同じであっても、事務職の人に肉体作業の仕事、就労場所が非常に遠方になるということを紹介しても、これで派遣先としては仕事を紹介したことになるということになるんじゃないですか。能力、経験その他厚生労働省令で定める事項に照らして合理的なものに限るということでありますので、合理的じゃないものを提供している限りは合理的なものを提供してもらわなければいけないということだと思います。その合理的の判断が本当にどうなのかということもあるんですね。それから、派遣労働者が選ぶことができない仕事を紹介された場合、派遣労働者がその仕事を拒否した場合、派遣労働者の単なる就労拒否になってしまって休業補償も打ち切られてしまうと。追い払うことができるのではないでしょうか。速記を起こしてください。今の問題は、派遣法の範囲を超えて労働契約法の問題になるのではないかというふうに思います。それは、不利益変更を強要される場合にどうするかという問題なので、それは一般的な労働契約法上の意見の相違があった場合の対応ということが行われるということだというふうに理解しております。確かに労働契約法の問題ですが、派遣はこういうことが常に付きまとうということなんですよ。実際、登録されているけれどもなかなか仕事を紹介してもらえなかったり、あるいは、セクハラやパワハラやいろんなことでクレームを付けたりいろいろするともう仕事が回ってこないというのは割と常識なんですよ。クレーマーと言われて、正当な権利を行使しても、それはもう仕事が回ってこないとか。無期雇用だから安定だではなく、一生派遣のままで、そしてどこか本人が選べないような、例えば事務職なのに物すごい肉体労働とか遠方とか、紹介しましたという形だけで、休業補償だって本当に打ち切らせてしまう、本当に不安定な働き方なんだということを理解していただきたいですし、今後も、無期雇用であれば安定しているということは絶対言えないわけです。最後に、大臣はさっき三年ごとに、私の前回の質問にもそうなんですが、三年置きに自分のキャリアを見詰め直すにいいというふうにおっしゃいました。派遣の人たちの声を聞いてください。自分の三年後がどうか分からない。いつ更新拒絶されるか分からない。いつ打切りに遭うか分からない。これらは、自分のキャリアを見詰め直すどころか、どんどんどんどん落ちていくというか、どんどんどんどん不安定になっていく、不安を抱える労働であると。それを更に不安定化させるこの改悪法は問題だということを申し上げ、質問を終わります。労働者派遣法について質問しました。議事録速報版をご覧ください。社民党の福島みずほです。順番を入れ替えていただいたことに感謝をいたします。いうことでよろしいですか。政府は、この労働基準法の改正を提出をして、是非御審議の上に成立をお願いをしたいというふうに考えておりまして、後の扱いについては国会がお決めになるというふうに理解をしております。時間的にも全く無理だと思います。厚労省は、もうこの法案、何度も上程できなかったり、もう断固出さない、廃案目指して是非私たちも努力したいと思いますが、今国会成立断念ということを早くおっしゃっていただき、国会もそれに応じていきたいと思います。次に、派遣法に関しては、派遣切りがあり、派遣村があり、労働者派遣法の改正をしなければという中でずっと動いてきて、今回の改悪法は、本当に実は大ショックです。これはもう廃案にするしかないと思っています。施行のことなんですが、十月一日問題があり、九月一日施行というふうに言われておりますけれども、九月一日施行できないでしょう。これは、私ども、法律を出して御審議をお願いをしているわけで、その施行日は九月一日というふうになっているわけでありますので、この委員会を含めて、早急な御審議をお願いをしたいというふうに思います。今国会もう本当にタイトで、派遣法の議論をきちっとしていけば、政省令を作る、労政審にかける時間もないですよね。九月一日施行なんて全く無理じゃないですか。私どもは、法律を提案をさせていただいて、御審議をお願いをしている立場でございますので、御審議をお願いを急ぎいたしたいというふうに思っているところでございます。報道では、厚生労働省は九月一日施行を諦め、修正するという報道がされていますが、これは、じゃ、間違いなんですかね。何度も申し上げておりますけれども、今回の法律は、当然のことながら、派遣で働く方はその処遇を改善をし、そして、いわゆる正社員を目指す方はできる限りそうなれるように、道が開かれるようにということでお願いをしているわけでありまして、早期の成立が大事だということは先ほど津田先生の御質問にもお答えを申し上げたところでございまして、報道については私どもは直接関与をしているわけでもございませんので、国会は国会がお決めになるというふうに理解をしておるところでございます。違法派遣の直接雇用みなし規定は四十一・九か月、施行までに三年半を準備期間ということで持ちました。今回、もし九月施行ということであれば、ほとんど、私たちは廃案を目指しますが、全く時間がないんですね。この差って一体何でしょうか。結局、やはりこの違法派遣の直接雇用みなし制度を期待している人もいるんですよ。十月一日、きちっとこれを施行させて、この法案の施行日、私たちは廃案の立場ですが、せめて一年後とか二年後とか、やるべきじゃないですか。今回の十月一日から施行になるという労働契約申込みみなし制度、これは平成二十四年の改正で、本年の十月から、期間制限などの一定の違法行為に該当した時点で派遣先が労働契約を申し込んだということをみなす制度として施行を予定をしているわけでございます。今回のこの派遣の改正法案によって、期間制限の仕組みが、現在の業務単位から、個人単位の期間制限とそれから事業所単位の期間制限に二本立てで変更されるということになるわけでありますけれども、これらの期間制限に違反した場合にこの労働契約申込みみなし制度が適用されることになるということでございますので、この点については、私どもとしては、今御提起を申し上げて、御審議を今日から委員会でしていただいている派遣法の改正を、御審議をいただいて成立をさせていただいた上で十月一日を迎えたいというふうに思っておるところでございます。十月一日問題、でも、これは、無理な施行日を設定してみなし規定の発動を阻止しようとするのは、直接派遣先への正社員化の促進を阻むものではないかと思います。実際上、政省令を作る時間もありますので施行日が全く間に合わないと思いますし、その前にこの法案は廃案にすべきですが、この設定そのものが、十月一日より前に施行を何としてもしたいという厚生労働省の意図は、正社員化への道を阻むもので邪道だということを申し上げます。次に、正社員化への道と常用代替防止についてお聞きをいたします。総理は、今回の改正案は、派遣就労への固定化を防ぎ、正社員を希望する派遣労働者についてその道が開けるようにするものであるとおっしゃっています。どこにそんなものがありますか、条文どこですか。今、正社員への道を開く措置は法案のどこに書いてあるんだという御質問だというふうに思います。派遣で働く方が正社員になる道を開くためには、先ほども御答弁申し上げましたように、やはり職業能力を高めるということが大事であり、それと正社員としての就業機会をどう提供していくか、その提供がしっかりとなされるということが大事だというふうに思います。このため、今回の改正法案におきましては、この法律の第三十条の二項においてキャリアアップ措置を派遣元に義務付けるということを定めるとともに、先ほど来議論になっております第三十条におきます雇用安定措置の一環として派遣先への直接雇用の依頼の責務を派遣元に課すといったこと、さらには四十条の五項によって、正社員募集情報の提供義務、これを派遣先に課すということなどの規定が盛り込まれているわけでございまして、そういった手だてが併せこの正社員への道を開く措置となることを我々は考えているところでございます。どこにも正社員化への道を法律上保障していないですよ。派遣元でのキャリアアッププランがどうして正社員化への道になるんですか。いう教育をしたら正社員になれるんですか。現状だって、二十六業種の人たち、スキルが高くて頑張って仕事をしてきていても、正社員になれていないじゃないですか。どこにもないんですよ、そんな条文は。派遣先への労働契約申込みの依頼であって、相手方が聞く必要はない。この三十条の問題はそうですし、三十条の二項だって、キャリアアッププラン、どこに正社員への道があるんですか。これは何度も申し上げているように、最終的にどういう雇用形態を取って働く方々を会社で雇うかということは、最終的にはこれは経営判断をされるわけでありまして、私企業に対してどういう雇用形態かということを政府が保障するという筋合いのものではないのではないか。我々は、できる限りの条件を整えて、経営判断がそのような方向に行くということで政策誘導をしていこうということをやっているわけでございまして、このキャリアアップの問題についても、今回許可制とする中で、このキャリア形成支援制度がなければ許可は与えられないということになっておりますし、この有給、無償の教育訓練についても同じように定めているわけでございますので、そういうことで働く人たちの能力を上げて正社員として雇用が行われることの可能性を高めるということに、私どもは法律でその責任を果たしていこうというふうに考えているところでございます。企業の経営判断だということだったら、先ほども意見がありましたが、厚労省要らないですよ。それは経済産業省でやってもらえばいい話であって、経営判断でやるんだったら要らないですよ。今の答弁、ひどいですよ。総理が答弁で、これは正社員化の、正社員を希望する派遣労働者について、その道が開けるようにするものですと言っているんですよ。正社員を希望する派遣労働者は正社員になれるって、どこに条文が書いてあるんですか。そこで、私が先ほど申し上げたとおり、この三十条の二項においてキャリアアップ措置を派遣元に義務付けると。今まではこういうものはなかったわけでありまして、派遣元が自ら雇っている派遣で働く方々に少しでも力を付けていただくことが正社員になる道を開くということになるということを申し上げているわけでございますし、それから、雇用安定措置は、これも同じように派遣元に対して努力をさせる、そして義務を果たさす、そういう仕組みを新たに入れているわけでございまして、元々、この現行法では、派遣元は派遣期間終了後の雇用継続を図る責務すらなかったということでありまして、こういうことが派遣労働者の雇用が不安定な要因の一つになっていたわけでありますので、私どもとしては、今回、働く方々の権利を守るということにおいても、こういった手だてを申し上げている、提案を申し上げているところでございます。正社員化への道は条文上ないんですよ。権利としても保障されていない。正社員を希望する派遣労働者について、その道が開けるようにするものですというのは虚偽答弁じゃないですか。キャリアアップなんてどんなにやったって、だって二十六業種の人たちは即戦力なんですから、物すごくやっぱりキャリアはあるんですよ。派遣のままで賃金が上がらない。どんなに派遣元でキャリアアップ付いても、その問題と正社員化への道は別物ですよ。逆に派遣元は、自分のところの虎の子の労働力は出さないですよ。正社員化への道を権利として保障していないのに、正社員化への道が保障されるというのはまさにお花畑ですよ。そんなことは起きないんですよ。法律に書いていないことは起きないんですよ。いう答弁もやめてくださいよ。どこにもないんですよ、そんなの。常用代替防止との関係でもこのことは問題になります。今までは、例えば、現行制度の業務単位の期間制限は、一旦派遣労働者を強制的にゼロにするという措置によって派遣労働者による常用代替を防止して、直接雇用化を進めるという立法意思が込められていました。労働者派遣法は、常用代替防止、これがもう要じゃないですか。常用代替防止になってはいけないということで、一旦、三年たったら駄目よということで、だから、そこでゼロになるから正社員化しましょうということもあったわけです。今度の改正法は、人を入れ替えれば、あるいは課を変えさえすれば幾らでも雇い続けることができるんであれば、これ常用代替防止に明確に反しますよね。どなたに御質問になりますか。