労働契約法という法律が改正され、有期雇用契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた時は、労働者の申込により、期間の定めのない労働契約に転換できるというルール(5年ルール)が設けられることになりました。1年契約の契約社員であっても、更新を続けて契約が5年を超えた時に、その契約社員から「1年契約ではなく期間の定めのない契約にしてほしい」という希望があった場合、会社としてはそれに応じなければならないというルールです。今回はこの新しいルールについて解説したいと思います。「正社員」と「契約社員」の法律上の違いから説明します。「正社員」というのは、期間の定めのなく雇用される従業員をいいます。「期間の定めなく」というのがわかりにくいのですが、通常は「定年まで雇用される従業員」ということになります。会社としては、特別な事情がない限り、「正社員」に対しては、定年までの雇用を保証することになります。これに対して、「契約社員」というのは、1年とか2年とかいうように期間を区切って雇用される従業員です。原則として、その期間が終われば会社との関係は終了することになります。このように「正社員」と「契約社員」は全く違う雇用契約なのですが、前述の5年ルールにより、「契約社員」が5年を超えて更新を繰り返した後、期間の定めのない雇用契約を希望した場合は、企業はこれに応じなければならないことになりました。これを受けて企業としてはどう対応すればよいでしょうか?企業としては、(1)「契約社員」については5年を超えての更新をせずに退職してもらうという制度設計をするかそれとも(2)「契約社員」の中から5年の更新を経て期間の定めのない雇用関係に移行する人が出てくるという前提で制度設計をするのかを検討しなければなりません。前者の制度を選択する場合は、あらかじめ、5年を超えて更新できないことを説明し、了解してもらったうえで入社してもらうことが必要になります。その場合は、雇用契約書にも5年を超えて更新しない旨を明記しておかなければなりません。採用のときにこの点を明確に説明しておかないと、たとえば、5年の期限が来たので雇い止めをしようとしたときに、その従業員とトラブルになる可能性があり、注意が必要です。その上で、雇用契約書に、たとえば、「この雇用契約は5年を超えない範囲で更新する場合がある」などと記載しておくとよいでしょう。後者の制度を選択する企業も多いと思います。この場合に注意しなければならないのは、5年ルールにより期間の定めのない契約となる場合、その労働条件は期間の点を除き直前の有期労働契約と同一になると定められているという点です。あるとすると、たとえば就業規則で、このような5年ルールにより期間の定めのない雇用契約に移行した社員についても定年制を適用することが明確になっていなければ、このような社員については定年がなくなってしまうという問題が生じます。退職金規定のある会社は、このような5年ルールによる移行社員について、退職金を支給するのかどうか、支給する場合に有期雇用であった5年間も勤続年数に入れるのかどうかを検討しなければなりません。このように、就業規則の手当が必要になります。この改正は平成25年4月1日から適用され、いますでに雇用中である契約社員については、平成25年4月1日以降に更新した日から5年のカウントが始まります。咲くやこの花法律事務所では中小企業の経営者の立場に立って、経営者の皆様からご相談をお受けしています。就業規則の改訂の具体的な内容や、いま雇用中の契約社員の今後の雇用についてお困りのときは、ぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。この記事を読んでいただいた方にお勧めの記事はこちらです。咲くやこの花法律事務所では、労働問題のトラブルを減らし、強い会社を作るために、就業規則の作り方についてセミナーを行っています。ご相談はhttps://kigyobengo.com/contactから気軽にお申し込みください。このブログの内容はメールマガジンによる配信も行っております。https://kigyobengo.com/mailmagazinにメールマガジン登録フォームを設けておりますので、ぜひご登録をお願いいたします。「わかりやすい・説明親切な対応・迅速なレスポンス」を徹底している弁護士として、フジサンケイビジネスアイに掲載されました。咲くやこの花法律事務所Top。