記載事項には何があるか解雇理由証明書2019.10.10スポンサーリンク労働者が使用者(個人事業主も含む)から解雇された場合、または労働者が会社を退職する場合において、労働者がその解雇又は退職の理由その他の事項について証明書の発行を求めた場合、使用者はその解雇や退職の理由などが記載された証明書を遅滞なく発行しなければなりません(労働基準法第22条)。労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。このような労働基準法の規定があるにもかかわらず、使用者の中には必要な記載事項を記載せず、または不必要な記載事項を記載してその証明書を発行する事例も見られます。そもそもこの労働基準法第22条で義務付けられた解雇理由証明書や退職理由証明書には、何が記載され、何が記載されてはいけないのでしょうか。記載事項について、労働者側が具体的にどのような記載または不記載を求めることができるのかという点について簡単に解説してみることにいたしましょう。前述したように、退職または解雇された労働者の求めがあった場合には、使用者はその退職または解雇に関する理由を記載した証明書を発行しなければなりません。この場合に発行が義務付けられる証明書には以下の事項が記載される必要があります。以下の事項が記載されていない証明書が発行された場合、労働者は使用者に対してその記載の訂正や記載事項の追記を求めることができます。退職理由証明書には「使用期間」が記載されていなければなりません。正社員など「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」の場合には、入社から退職(または解雇)までの期間を、「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」の場合にはその有期労働契約の契約期間と実際に就労した期間が記載されている必要があります。退職理由証明書にはには「業務の種類」も記載されておく必要があります。業種によって異なるため一概には言えませんが、その業務の内容が分かる程度に具体的に記載される必要があるでしょう。退職理由証明書には役職や職級などがあればその地位も記載される必要があります。退職理由証明書には、賃金も記載される必要があります。その「退職の事由」が記載されていなければなりません。これらの事由が記載されている必要があります。労働者の意思で自主的に退職する場合であれば「自己都合退職」と、使用者の希望退職者募集に応じて退職する場合には「勧奨退職」と、「定年退職」であれば「定年退職」と、使用者が労働者を解雇する場合にはそ「解雇」とその事由が記載されていなければなりません。(6)「退職の事由」が解雇の場合には「解雇の理由」(5)の「退職の事由」が「解雇」である場合には、その「解雇の理由」も記載されていなければなりません。その種別を記載するだけでなく、その「解雇の理由」を具体的に示すことも義務付けられます。「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」も記載することが義務付けられていますので、解雇の事由が「普通解雇」や「懲戒解雇」の場合には、就業規則で規定された解雇条項の内容やその懲戒解雇に至った具体的な事情等もその理由として記載されておかなければならないことになります。解雇の理由が整理解雇の場合には、「就業規則の一定の事項」に該当することを理由に解雇がなされるわけではなく、業績不振など事実上の事情を理由に解雇が行われるのが普通ですので、就業規則に整理解雇の場合の条件等が規定されている会社でない限り「就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」までの記載は求められないことが多いと思います。「整理解雇」の場合であっても「解雇の理由」について具体的に記載されることは求められることになりますので、単に「整理解雇」とか「業績不振による整理解雇」などと記載されるだけでは足りず、その整理解雇に至った理由が「〇年〇月に発生した○○により会社の業績が低迷し○○人程度の配置転換や〇円規模の役員報酬の削減や○○などのリストラ策を講じても〇人規模の人員削減が必要になったため整理解雇した」などと具体的に記載されていなければならないことになるでしょう。「普通解雇」の場合には、解雇理由証明書に単に「普通解雇」と「解雇の事由」が記載されているだけでは足りず、その普通解雇に至った理由について具体的に記載されていなければなりません(※ただし、後述するように労働者が「解雇の事実」のみの証明を求めた場合は使用者は「解雇の理由」を記載してはなりません)。「業務遂行能力が著しく不良」であることを理由に労働者を解雇しようとする使用者は、解雇理由証明書に単に「業務遂行能力が著しく不良なため解雇」と記載するだけでは足りず、具体的にどのような業務においてどのような能力をどの様な基準で「著しく不良」と判断したのか、その「具体的な理由」も記載する必要があります。就業規則に「業務能力が著しく劣り、また勤務成績が著しく不良なとき」などと普通解雇事由が規定されている会社であれば、「就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」まで記載が求められることになりますので、そのような就業規則の規定の存在やその就業規則に該当するに至った事情について具体的に、たとえば「〇月から〇月まで○○の部署で○○の従事させたが○○の能力が○○の基準とは○○程度劣ること、また勤務成績が○○の基準が○○と比較して○○だから著しく不良と言える」など、その事情を具体的に記載しなければなりません。懲戒解雇の場合には、その懲戒事由が就業規則や労働協約などに明示的に記載してその内容が労働契約の内容になっていなければなりませんので、懲戒解雇の場合には必然的に、使用者は解雇理由証明書に「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」を記載することが求められます(※ただし、後述するように労働者が「解雇の事実」のみの証明を求めた場合は使用者は「解雇の理由」を記載してはなりません)。「懲戒解雇」と記載するだけで足らないのはもちろん「○○の行為が懲戒事由にあたるから懲戒解雇した」という記載でも足らないわけです。以上のように、解雇理由証明書や退職理由証明書には必ず記載されなければならない事項がありますが、その逆に絶対に記載されてはならない事項も法律で定められています。解雇理由証明書や退職理由証明書は、退職または解雇された労働者がつぎの就職先を探す際に退職(または解雇)の事実を証明する書面にもなるため、不要な記載がなされてしまえば労働者の再就職の機会が奪われることになりかねないからです。具体的に以下のような内容が記載されることは認められません。使用者が解雇理由証明書や退職理由証明書を発行する際、労働者の請求していない事項を記載してはなりません(労働基準法第22条第3項)。労働者が請求していない事項まで使用者に記載することを許してしまえば、労働者の再就職に不利益が生じるからです。労働者が懲戒解雇された場合に、労働者が懲戒事由となった事実関係について記載を求めていないにもかかわらず使用者が懲戒事由の事実関係について事細かく記載するような場合には、その訂正を求めることができるということになります。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用するのもアリ。」、製造業なら「工場ワークス」を利用すると効率的です。退職理由証明書スポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。事実だけでなく理由まで解雇理由証明書に記載された場合このページでは、「解雇の事実だけ」を記載するよう求めたにもかかわらず「解雇の理由」まで具体体に記載された解雇理由証明書を交付された場合の対処法について解説しています。記載された場合このページでは、会社から交付された退職理由証明書や解雇理由証明書に、労働者の請求に反して、国籍や宗教、政治思想や思想信条、病気や障害、性的特性などが記載された場合の対処法について解説しています。事実と異なる解雇理由が記載された場合の対処法このページでは、会社から交付された解雇理由証明書に解雇の内容が具体的に記載されていなかったり事実と異なる内容が記載されていた場合の対処法について解説しています。請求していない事項まで記載された場合このページでは、労働者が請求していない事項まで退職理由証明書または解雇理由証明書に記載されてしまった場合の対処法について解説しています。交付を請求するときに注意すべきことこのページでは、会社に退職理由証明書や解雇理由証明書の交付を求める際に注意すべき3つの点について解説しています。会社が交付してくれないときの対処法このページでは、会社を退職または解雇された際に労働基準法第22条の退職理由証明書や解雇理由証明書を交付してもらえない場合の対処法について解説しています。2019.10.10スポンサーリンク※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。就活でオワハラを受けた場合の対処法2020.01.24障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法2020.01.23労働契約の更新に関して障害者差別になる場合2020.01.23障害者に対する解雇が障害者差別となる場合2020.01.22定年に関する会社の取り扱いが障害者差別となる場合とは2020.01.22スポンサーリンク。