前々回のブログに継続して「多様な社員がもたらすイノベーション」(日経新聞主催)講演会のポイントを紹介する。アソシエイトディレクター)のプレゼンテーションがあった。「ダイバーシティ&インクルージョン」の意味は「受容と活用」。違う個性が活用し合うことでイノベーションを生み出す。なく、3にも4にもなる。違いを受け入れることが重要である。P&Gでは女性管理職比率(課長以上)は32%。日本人は世界のP&G事業所18カ国で働いている。「ダイバーシティは経営戦略である」と社長、取締役自らが取り組むこと。社員1人1人が自己実現のポイントとして自分のものとしてダイバーシティに取り組まねばならない。P&Gはダイバーシティ研修手法を公開されるそうなので興味のある会社はP&Gヒューマンリソーシズに問い合わせてみてはいかがであろう。P&Gの3つのフレキシブルな勤務制度1)フレックスアワー(フレキシブルは勤務時間)通常は1日8時間勤務で朝9時〜夕方17時。フレックスアワーとは、平均して8時間勤務になればよい。自宅で仕事(合計8時間勤務)ちなみに営業は30年前から直行直帰であった。私は新人で和歌山県を担当したが、和歌山の自宅マンションがオフィス、自宅から得意先を回り、夜自宅に帰る。大阪の会社に出社するのは月1回の月末会議だけであった。〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜P&Gは30年前からダイバーシティのカルチャーはあったと思う。臼井氏のプレゼンからダイバーシティ推進には上記3つのポイントの実践が重要性であることがよく理解できる。企業のダイバーシティ推進について改めてたいへん勉強になった。クロスメディア営業局、協賛のP&Gジャパンに感謝したい。副会長)の基調講演を聞かせてもらった。ダイバーシティを考える上でたいへん参考になったのでポイントを紹介したい。この講演は「多様な社員がもたらすイノベーション」(5月30日、日経新聞主催)の冒頭の基調講演である。私がメモしたポイントは、キャッシー・松井氏曰く、「日本をダイバーシティの国にする」必要がある。この3つに取り組まないと国の成長率は下がることになる。少子化対策は、�出生率のアップ、�外国人の受け入れ、�労働力の受け入れ、この3つしかない。ダイバーシティの女性活用は�になる。1)女性が働けない第1原因は保育所の問題ではない。会社がダイバーシティの女性活躍を推進する気がないことが原因である。会社の「無意識バイアス」で「女性は出世できず、出産したら会社を辞めるもの」というものがある。保育所の問題は4番目の優先順位の議論であって、ここが解決しても女性活躍の効果は限られている。第1,2番の優先順位は、会社の男性管理職がダイバーシティの考え方を持っていないことにある。2)女性の管理職を増やすことが企業の発展につながる調査の数字から女性の役員が3人以上いる会社は、そうでない会社と比較してROE(株主資本利益率)が1.5倍である。その理由として松井氏は「決定プロセスが男性と女性では違うから」すなわち女性が会社の重要な決定事項にかかわることで、決定プロセスに今までと違う仮定が含まれるようになる。それがイノベーションにつながるのである。3)日本がダイバーシティを推進すると女性の労働力は700万人増える。これはGDPを12.5%押し上げる可能性がある。データ上、出生率と女性就業率が正の相関関係のあることが意外であった。女性の就業率が増えると出生率は減るのではと私は思っていたが、そうでないという世界の国のデータで出ている。ダイバーシティの女性活躍のポイントでたいへん勉強になる講演会であった。出てくるようになりました。私にも「ダイバーシティ研修」の依頼が来ています。違う人を受け入れることを言います。った環境、の人を受け入れる傾向にあります。職種、性別、生まれ故郷の同じ人が安心感があり、その人に親しみを感じるのです。これを「ラポールの構築」といいます。違う人とは、コミュニケーションが困難で避けようとする傾向があるということです。結論から言いますと「ダイバーシティ」のポイントは、自分と違う価値観の人を理解して受け入れることが重要です。日本人は歴史的に「ムラ社会」で阿吽の呼吸でコミュニケーションをとることが得意であったと思います。日本人は、歴史的に男性が主体で各団体(企業、官公庁、その他団体)のトップ、マネジメントは男性であることが多いと思います。グローバルな時代で外国人はじめ、様々な価値観の人と仕事をするには、相手の価値観を理解し、尊重する心構えがないとうまくいきません。私はP&Gという外資系企業で17年間過ごしましたが、「ダイバーシティ」のたいへん進んでいる会社でした。前から男女平等であり、女性の管理職が当たり前の会社でした。「ダイバーシティ」(多様性)の必要性としては、時代はグローバルになってきており、消費者のニーズも多様化しています。�消費者の異なるニーズを理解する様々な消費者のニーズをスピーディに把握できなければ最適な新製品の開発ができません。�会社、部門間の異なるニーズを理解する異なる会社(得意先、パートナー卸店)との信頼関係を構築するには、相手を理解することが重要です。�男女間の異なるニーズを理解する得意先の女性管理職、女性バイヤーも多くなっています。上司、部下が女性であることも今後増えてくるでしょう。男女間コミュニケーションがスムーズにできなければ、仕事になりません。この3つがうまくワークすると、営業の仕事は、スムーズに進むと思います。簡単ですが参考にしていただければ幸いです。講師は、小西雅夫氏(小西コンサルティングオフィス代表)でロレアル時代の私の上司です。お世話になった小西さんの応援をさせていただいています。2002年日本人初の取締役就任(営業本部長兼任)し、事業本部全ブランド(ランコム、ヘレナルビンスタイン、シューウエムラ、サンローラン、キールズ)の営業統括責任者として貢献。現在は、小西コンサルティングオフィス代表として、企業の講演、研修、コンサルティングを通してビジネス社会に貢献するべく活動されている。約30名もの参加者にお越しいただいた。私も参加させていただいたが、たいへん実践的で勉強になる講演であった。質問も多く出て参加者の積極的な受講態度のお蔭で効果的な講演であったと判断する。参加者の声の一部を紹介します。「このたびは、たいへん学びの多いセミナーに参加をさせていただき、まことにありがとうございました。先生が実践で取り組んで来られたお話しは、説得力の有る有意義な内容が多く感じられました。業界を超えて、営業にかかる人間模様は多くの学びを感じさせていただけるところがありますが、型に拘らない現実的な視点に共感を感じさせていただけました。「小西さんの実践的なお話、たいへん勉強になりました。懇親会でも小西さんのお隣に座らせていただき、貴重なお話を聞かせていただきました。ありがとうございました。セミナー!2月5日神戸三宮にて基調講演とパネルディスカッションのコーディネーターをさせていただく。若干席に余裕があるようなので、興味のある方は、どうぞお問い合わせください。やすみつ)氏をお招きします。現場からのナマの声をお届けします。高い営業能力と顧客コミュニケーション能力により常にハイレベルな売上目標を達成。世界的エクセレントカンパニーにおいて、アジアパシフィック最優秀マネージャー等数々の表彰を受ける。後に世界No.1サクセスコーチであるアンソニー・ロビンズのコーチングスキルを習得。卓越した営業スキルに世界No.1のコーチングスキルをミックス。「小森康充コーナー」(年間常設ディスプレイ)4冊から5冊に増やしてもらいました。あわぎん(阿波銀行)ビジネスカレッジにて「組織力を高める真のリーダーシップスキル」研修を開催しました。一般参加可能なリーダーシップ研修を2月28日にダブルヘッダーで開催します。(17)成功は、確率である。「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。ブログ検索」ブログパーツは、サービスを終了しました。