きぼうという名の事務所です。きぼうという名の事務所です。活動をつづるブログです。http://sr-kibou.com/法律は人を幸せにするためにあるはずです。人を幸せにする法律とは何か?いつも考え続けたいと思います。恐縮ですが、いただいたコメントは管理人の承認後掲載させていただきます。記事に書かれている法令については投稿当日現在のもので、その後法令の改正等により変わる可能性があります。(01/24)原稿を書かせていただきました。期間雇用者の要件緩和等があり、私の専門である就業規則を修正しないといけないので、目を光らせていました。前者については、ある雑誌に関連の原稿を書かせていただいていて、法律案の段階で仕上げていたのですが、国会のサイトを確認していて、通過した翌日にわかったので、修正原稿を送ったら、印刷やさんに頼んで、何とか間に合いそうですとのお返事だったのでほっとしました。マタニティハラスメントについては、施行が来年1月からなので、今後出てくるであろう告示等を確認して、就業規則案を考えればいいと思っています。日々雇用される人を除き、すべての従業員が取得できることにしています。期間雇用者の除外要件は、労使協定で除外できる人の要件と重なるので、協定さえしっかりしておけばOKと思っているからです。労使協定で除外できる人とは勤続1年未満の他、法律条文では合理的な理由があると認められる厚生労働省令で定めるもの」となっていて、省令で定められているのは、「休業の申出から1年を経過する日までに雇用関係が終了することが明らかなもの」と「1週間の所定労働日数が2日以下のもの」で、条文に書かれている勤続1年未満の人と併せて3つの条件のいずれかに該当すれば、育児休業が取得できないという規定を作っています。ややこしく期間を定めて雇用するものがどうとかという規定を作らなくても、日々雇用する者以外は生後1年未満の子を育てる従業員が申し出れば育児休業をすることができる、という規定にしたうえで、労使協定で除外できる人を明らかにする方が、条文としてすっきりするからです。2子の2歳の誕生日の前々日までに期間が満了してかつ更新されないことが明らかでないことがなくなり、「子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでないこと」とされます。(申出の時点で勤続1年以上の要件は変わらず)改正前ですと、6箇月ごとに契約更新している人などは取得しにくいということがあったと思いますが、それが緩和されるということなのかなと思います。労使協定で休業の申出から1年を経過するまでに雇用関係が終了することが明らかなものを除外できるとしておくと、6箇月、1年の期間雇用者の場合、だいたい申出から1年以内に次の更新時期がきます。会社の業績の関係で次の更新はしないつもりだったと言い張って、協定により取得できないとすることが可能か?もし、争いになったらそれまでの更新回数や勤続年数、会社の状況等により判断されることになると思いますが、ところで、労使協定については改正がないはずだよね、と条文をひっくり返します。現状のままでよいです。言い切れるか?と思い埼玉労働局の担当官に電話してお尋ねしたところ、第6条(労使協定で除外できる人について書いてある)関係は改正がないという解釈でよいとのことでした。