利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。違法性を惹起させることになるものと思われます。はいってもこの障害者雇用促進法の文章だけでは具体的にどのようなパートやアルバイト、契約社員や正社員の雇用形態の変更が障害者差別に当たるのか判然としません。パートやアルバイト、契約社員や正社員の雇用形態の変更において具体的にどのような態様があれば障害者差別の違法性を指摘することができるのでしょうか。厚生労働省の指針が示す「雇用形態の変更」を目的とした措置における障害者に対する差別的取り扱いこのように障害者雇用促進法はすべての事業主に労働者の待遇等に関して障害を理由とした差別的取り扱いを取ることを禁止していますが、具体的にどのような態様の差別が禁止されるのかは判然としません。その差別の基準が存在しないのかというとそうでもありません。厚生労働省が作成している指針が一定の基準を示していますのでその指針が障害者差別を判断するうえで一定の参考になります。(1)厚生労働省が示す「雇用形態(の変更)」とはこの点、まず厚生労働省の指針は障害者雇用促進法が禁止する障害者差別における「雇用形態(の変更)」に関して、以下のように説明しています。違法性を惹起させることになるものと解されます。法律上は契約期間に制限の設定されていない終身雇用に代表される「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」と、契約期間が”〇年〇月から〇年〇月まで”というように一定の期間に制限される「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」の2種類しか認められていません。法律上の呼び名ではなく、社会通念上そういう呼び名が定着しているにすぎませんので、会社によっては「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で雇い入れた労働者を「正社員」と呼称したりしているところもありますので注意が必要です。含まれることになるわけですが、その差別が禁止される「雇用形態の変更」の基準に関して厚生労働省の指針は次のように説明しています。(2)雇用形態の変更に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることや、その対象から障害者を排除すること、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。雇用形態の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること。雇用形態の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること。引用イ)雇用形態の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること厚生労働省の指針は「雇用形態の変更に当たって、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること」が障害者雇用促進法が禁止した差別的取扱いに当たるとしています。違法性を惹起させることになるものと解されます。違法性を惹起させることになるものと解されます。雇用形態の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すことまた厚生労働省の指針は「雇用形態の変更に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても差別に当たるとしています。違法性を惹起させることになるものと解されます。違法性を惹起させることになるものと解されます。雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること厚生労働省の指針は「雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること」についても差別に当たるとしています。違法性を惹起させることになるものと解されます。違法性を惹起させることになるものと解されます。雇用主が正社員(一般的には「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」がこれにあたる)で働く労働者をアルバイトやパート、契約社員など(一般的には「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」がこれにあたる)に雇用形態の変更は、法律的には従前の雇用契約(期間の定めのない雇用契約)を解約して新たな別の雇用契約(期間の定めのある雇用契約)を締結することになりますので、当該労働者の個別の同意が必要となります。本人の同意のない正社員からパートやアルバイトなどいわゆる非正規労働契約への変更は、当該対象となる労働者本人の同意がなければ障害があろうとなかろうと無効と判断されることになりますので、その点は誤解のないようにしてください。障害者に対する「雇用形態の変更」が例外として障害者に対する差別的な取り扱いにならない場合このように、厚生労働省の指針は障害を持つ労働者に対する「雇用形態の変更」に際して差別的取り扱いになる事案について一定の基準を示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、次にあげる指針の「14」に該当する態様がある場合には、仮に「職種の変更」に際して障害者に対し前述の(イ)(ロ)(ハ)のいずれかに該当する差別的な取り扱いが行われた場合であっても例外的に差別に該当しないケースはあることになりますので注意が必要です。法違反とならない場合1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。して、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。して、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」についても差別に当たらないとしています。違法性を惹起させることにはならないものと解されます。ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること厚生労働省の指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」については差別に当たらないとしています。違法性は惹起されないことになるものと考えられます。ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)厚生労働省の指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」については差別に当たらないとしています。違法性を惹起させるものではないと解されます。その合理的配慮が適正なものであることは前提となりますので、その合理的配慮が適正性を欠く場合には差別の違法性は惹起できるものと思われますので注意が必要です(※合理的配慮の詳細については→『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』のページを参考にしてください)。二)障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認することなお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。障害を持つ労働者に対する「雇用形態の変更」を打診するに際して障害者雇用促進法が禁止する障害者差別に抵触しないようにする目的で、事前に面接等を行ってその労働者の障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。以上のように、厚生労働省の指針は障害者雇用促進法で禁止される障害を持つ労働者に対する「雇用形態の変更」に際する差別的取り扱いの具体的な態様をある程度説明していますので、この指針を参考に会社側の実施する雇用形態の変更で違法な差別的取り扱いに当たる態様がないか判断することも可能です。一般的な会社であれば当然この指針を前提とした取り扱いをしているのが普通ですので、障害を持つ労働者が雇用形態の変更において障害を理由とした差別的取り扱いを受けることは常識的に考えればあり得ないはずです。世の中には法令遵守意識の低い会社も無数に存在しますので、この指針の存在すら知らなかったり、指針があることを知りながら差別的な取り扱いを止めない会社も少なからず存在するのが実情です。障害を持つ労働者はこの指針を確認するなどして具体的にどのような態様の雇用形態の変更が差別に当たるのかを十分に理解し、勤務先の会社から差別的な取り扱いを受けてしまわないように、また差別的な取り扱いを受けた場合にはそれが差別に当たると適切に指摘できるだけの知識を持っておくことも必要になるかもしれません。障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用するのもアリ。」、製造業なら「工場ワークス」を利用すると効率的です。有期雇用(バイト/契約社員)スポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。ついて障害者に対する差別的取り扱いとなる場合とはこのページでは、企業が従業員に実施する福利厚生の措置において障害者に対する差別的取り扱いとなるのはどのような態様かという点について厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。障害者に対する降格が障害者差別にあたる場合とはこのページでは、障害を持つ役職者に対する降格が差別に当たるのは具体的にどのような場合かという点について簡単に解説しています。障害者への配置・配属や業務配分等が差別にあたる場合とはこのページでは、障害を持つ労働者を雇用した事業主が当該障害者の配置などについて差別となりうるのはどのような態様かという点について厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。障害者は採用選考で企業にどのような配慮を求めることができるかこのページでは、障害者が企業の採用選考に応募するに際して採用選考や面接で具体的にどのような配慮を求めることができるのか、また企業はどのような配慮をしなければならないのか、について簡単に解説しています。障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法このページでは、障害者が待遇等に差別的な取り扱いを受けた場合に具体的にどのように対処すればよいのかという点を簡単に解説しています。教育訓練において障害者に対する差別となる場合とはこのページでは、教育訓練において障害を持つ労働者に対する差別となるのはどのような態様かという点について厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。2020.01.17スポンサーリンク※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権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