利用者の声お知らせブログ障害者就労コラム用語集インタビュースタッフブログ利用者ブログ各種お問い合わせアクセスCLOSEキーワードCLOSEメールレター登録コンフィデンス日本橋のメールレターが始まりました!障害について、就労就職にまつわることやイベント情報、事業所での日常などをお届けしていきます。↓クリックでgooglemapへ移動します。障害者就労コラム442view障害者就労コラム職場で障害者雇用を始めたが、職場に定着することなく、早期退職をしてしまう。「障害者雇用は、なかなかうまくいかない...」そんなふうに感じていらっしゃる企業担当者の方も多くいらっしゃるのではないでしょうか?障害者雇用における早期退職には様々な要因が考えられますが、その中の一つに、採用者との職場マッチングをうまく図れていない、ということがあります。採用された側のニーズやスキルと企業側のニーズと仕事内容の調和が図れていないことで、様々な不和が生まれ、直接的にも間接的にも退職への引き金になってしまうというわけです。逆に言えば、職場マッチングについて取り組むことで、継続就労の確率を上げることも可能だと言えます。今回は障害のある方が職場で長く働き続けるための準備として、必要な職場マッチングの具体的な方法について記載しました。職場マッチングについての内容の前に、まずは早期退職に関する要因について、解説していきます。早期退職理由アンケートの結果より障害のある方が職場に馴染むことができないと、早期退職に繋がってしまうケースが多くなります。障がい者総合研究所では、20~60代の就業経験者を対象に「転職・退職に関するアンケート調査」を実施しました。アンケート期間は2015/1/28~2015/2/3まで、有効回答者数は752名でした。このアンケート調査でわかったポイントをまとめると以下のとおりです。がい者総合研究所ホームページ「転職・退職理由に関するアンケート調査」アンケートによると、1年以内に職場を退職した障害のある方のほぼ5割が精神の方でした。精神の方の場合(発達障害を含む)、見た目にはわかりづらい障害のため、職場の担当者や周囲の社員が障害を理解しきれなかったのではないかと推測できます。応募書類や情報提供の資料を見て障害に対して理解していたつもりでも、実際に対応してみると理解しきれない部分があったのではないでしょうか。障害者雇用をする際に雇用側が障害に理解のある者(担当者)を配置できない場合に起こるケースだと思います。人事側は障害の理解をしていたが、現場側は理解していなかったケース、またその逆も考えられます。就労の際に障害のある方の自己認識が足りておらず、自分自身のことや障害についてうまく説明できなかったのかもしれません。その他、就労支援員がサポートしていたのにもかかわらず、職場に共有する障害のある方の情報が曖昧だったというケースも考えられます。早期退職理由の考察アンケート調査をまとめると障害のある方の早期退職は、以下の5つの要因によるものであると推察をすることができます。1.関係者の障害に対するピントが合っていなかった障害のある方、企業の人事・現場の方、支援員の間で障害理解とその配慮の認識に齟齬がある2.雇用側の受け入れ体制が整っていなかった採用はしたものの仕事の内容が曖昧、担当者が決まっていない、管理方法が中途半端であった3.支援員が実施する定着支援が機能していなかった定着支援をしない、あるいは、会社に訪問しない、問題を解決しようとしない、中立で入れない4.障害のある方の自身の働く準備が整っていなかった自己理解が曖昧、働く体力がない、マイルールで仕事を進めてしまう、感情コントロールができないなど5.職場マッチングがうまくいかなかった障害のある方のニーズ・スキルと職場のニーズ・仕事がマッチしていなかったこのような様々な要因から早期退職へつながってしまうことが考えられますが、今回は、コラムの本題である5の「職場マッチング」について深掘りしていきたいと思います。職場マッチングについて職場マッチングとは職場マッチングの「マッチング」の意味は、ここでは「組み合わせが調和していること」とします。組み合わせは、人と職場を指しています。これが調和していると長く働きやすくなります。基本的にその組み合わせの確認は面接だけで行うのではなく、職場実習を通して実施されます。障害のある方が長く働き続けるためには、職場マッチングが重要になります。就労移行に通うと障害のある方が就労のための訓練や支援を受けることができます。就労移行につきましては以下の記事を参考にしてください。よい選択のための観点や、見学・体験に際しての考え方、相談先など、2019年現時点での情報を総合的にまとめました。[...]就労移行では、就労支援員と障害のある方が相談をしながら就職先を探していきます。(企業実習)を通してアセスメント(障害のある方を多面的に分析、評価し、問題解決の実現性や結果予測)の実施をします。その情報と障害のある方の希望を基に適した職場を探していきます。同時に就労支援員は採用側のニーズや企業情報を把握しながら、仕事と障害のある方を引き合わせていきます。これが職場マッチングをする際に就労支援員が行なっている入口作業です。早期退職のデメリットと職場マッチングのメリット職場マッチングの確認方法は面接だけではなく、職場実習を通して行われます。面接だけで採用を決めてしまうと後々双方の理解不足から不安や不満がでる確率が出やすくなるからです。お互いの理解のなさが早期退職にも繋がってしまいます。実習の期間は、相互理解を深めていく期間と捉えるといいでしょう。採用される側(障害のある方)の視点から職場マッチングのメリットを考える前に、マッチングがうまくいかなかった場合のケースを早期退職のデメリットとして考えたいと思います。当然ながら早期退職をした場合は再度就職先を探さなければなりません。その際には、なぜ短期間で辞めてしまったのか、再就職先の企業の採用担当者に説明する必要があります。早期退職を繰り返していれば、長く働くことは難しい、と採用側が感じることがあるかもしれません。同様に早期退職を繰り返していると、長く働き続けることは難しいと本人が感じ自信を失う可能性もあります。逆に職場マッチングがうまくいくと自分にあった環境で働いているので長く働きやすくなります。その選んだ環境では自分の力を発揮しやすくなります。採用側の視点から企業側も障害のある方が早期退職してしまうとデメリットが発生します。採用のためのコストがかかり、計画的に採用をしていたのにも関わらず、社内の雇用率(2.2%)が低下してしまいます。雇用率達成のために採用をしなければなりません。採用のコストがかかります。障害者雇用を始めたばかりの企業は早期退職が続いてしまうと障害者雇用に対して消極的になってしまいます。これは、人事側というより現場サイドが対応に苦慮した経験により、障害者雇用自体にいいイメージを持ちづらくなってしまうからです。採用ばかりに気が取られてしまうと、障害のある方の成長や自社のキャリアの積み方について、おざなりになってしまうケースも考えられます。逆に職場マッチングがうまくいった場合は、雇用率が達成され、採用のためのコストが抑えられ、障害のある方の成長、自立、キャリアについて考えるフェーズに移行できるため、安定した障害者雇用のマネジメントに力をいれやすくなります。その中で社内で障害のある方への理解も徐々に進み、ダイバーシティやインクルージブな経営を進めやすくなります。障害のある方の情報を整理し、企業に提出する為の書類を作成します。ご家族からの情報提供や聞き取りを通して情報の整理をしていきます。様子や振り返りを基に情報の整理をして支援シートにまとめていきます。情報がまとまり次第、就労支援員は応募先の企業を探していきます。障害のある方の状態・スキル・ニーズと企業側の求める人材像を把握してマッチングするかを考えていきます。ここで企業の提示する条件と障がいのある方の希望がマッチするか確認を取り、問題がなければ会社見学をします。会社見学・面談を通して双方に問題がなければ、雇用を前提とした実習を行います。実習期間は企業によりまちまちですが3日〜10日のところが多いです。実習の最終日に振り返りをして、障害のある方と企業側の所感を聞き、今後、応募をして面接をするのか否か、調整をします。そこで問題がなければ面接をして採用が決まります。不採用の場合は、再度マッチングしそうな会社を探して行きます。職場マッチングの判断材料を大きく4つに分けました。