再検討ー」で発表しました。人類学的視野に基づき、企業の経営、特に従業員の動機づけに関して考察していく。よって従業員の動機づけを図っているのか、2従業員側は、どのような考えのもとで行動しているのか、3企業と従業員がどのように相互作用し、経営プラクティスに影響しているのか、について検証する。observation)に基づいている。多くの異文化経営に関連する研究では、過度に文化の相違に注目している傾向があり、企業制度が従業員に及ぼす影響に十分目を向けていない。研究視野としては、経営側からであることが多く、従業員の「声」が十分に反映されてこなかった。本発表では、海外に積極的に事業展開を行っているA社に注目し、従業員の目線から、如何に企業の制度が従業員の考えに影響し、従業員の人間関係が経営に影響しているのかについて分析していく。システムについて分析する。顧客サービス改善の基準となるマニュアルを分析した結果、「曖昧な評価項目の記述」、「強い日本的要素」といった特徴があることが明らかになった。顧客サービスの評価過程では、「絶大な権限を持つ店長像」が見られた。次に、如何に上述の制度的な特徴が、従業員の人間関係に影響しているのかについて考察する。その結果、これらの制度的な特徴が、「欠点」や「不公平な評価基準」として従業員の目に映り、彼らの職場関係に悪影響を及ぼしていたことが判明した。最後に、詳細な事例を通じて、如何にこのような従業員間のコンフリクトが「非協力」的な行動を促し、結果的に、顧客サービス向上の目標達成に至らなかったのかについて明らかにする。権限を持つ店長」といった制度的要因がモチベーションの低下に影響を及ぼすことを明らかにしている。従業員の間に生じたコンフリクトが、企業の期待する結果の達成を困難にすることも経営を考える際、考慮すべきであると示唆している。人材の移動が加速するグローバル市場において、多くの企業にとって異文化の背景を有する人材の管理が大きな課題となっている。Hofstedeを代表とする文化的次元を理論的枠組として経営を考察することが多く見られた。そのような研究では、企業の独自な文化や現地従業員の性質を過小評価し、ローカルのコンテクストにおける異文化経営の課題を見出すことが困難である。本報告では、人的資源管理を具体的な事例とし、企業エスノグラフィーという長期的な参与観察を研究手法を通じて、現代社会における異文化経営のあり方を再考する。