俊介キャリア開発お気に入りに追加誰しも普段仕事や生活に埋没している中で、まるで潜水艦が潜望鏡を上げるように、時々来し方行く末を考える時がある。いった時、このままで良いんだろうかといったあいまいな問題意識に、鮮明なこの記事の閲覧及びコメントの投稿には会員登録が必要です。ご登録がお済の方は、ログインしてください。ご登録が済んでいない方は新規会員登録をおこなってください。Indicator)MBTIは、スイスの心理学者であるユングが提唱した心理学的類型論(タイプ論)をもとに、アメリカ人親子のMyersとBriggsが1945年頃に開発し1962年に初版が完成した性格検査手法であり、世界中に紹介され、キャリア・カウンセリング、組織開発、リーダーシップ開発、チームビルディング、教育面など様々な場面で利用されている。Indicator"で、略してMBTIと呼ばれる。ある「思考機能」と「感情機能」の4機能があり、それぞれが二律背反する構造で成立し、更に人間の心のエネルギーの向かう方向には外向と内向がある、と考えられる。これがユングの「タイプ論」と呼ばれる理論である。ユングの「タイプ論」に、アメリカ人のマイヤーズ(Myers)が、外界への接し方が知覚的態度か判断的態度かという、新たな指標を加えた。外向(Extraversion)か内向(Introversion)、感覚(Sensing)か直観(iNtuition)、思考(Thinking)か感情(Feeling)、判断的態度(Judging)か知覚的態度(Perceiving)という、4つの指標のそれぞれどちらを指向しているかを、受検者は検査結果をもとにMBTI認定ユーザーという有資格者の支援を受けながら探していく。その過程で自己理解を深めてゆくのだが、MBTIではこのフィードバックの過程がきわめて重要とされる。MBTIは、いわゆるアセスメントツールではない。MBTIは4×4で16タイプで人のパーソナリティを見ていくが、人を分類することが目的ではない。MBTIは、心や能力を測定するものではなく、どの心を習慣的に働かせているか(心のパターン)を自己認識するためのツールとして多く活用されている。コンピテンシーコンピテンシー(Competency)コンピテンシーとは「高い業績をコンスタントに示している人の行動の仕方などに見られる行動特性」のこと。いうような細分化された能力ではなく、観察可能なスキルなどを通して生み出される行動様式を一つの特性としてまとめたもの。コンピテンシーを行動基準や評価基準に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていこうという目的で活用されている。業績格差がつくのはなぜか?」という依頼を受け、調査・研究を行った結果、「学歴や知能は業績の高さとさほど相関はなく、高業績者には幾つかの共通の行動特性がある」としたことが判明したことがコンピテンシー理論の基となっている。求められるコンピテンシーは、職務や職種によってそれぞれ異なっている。その後アメリカを中心に、企業の人事システム構築のための一つの考え方、ツールとして発展してきた。