試用期間のある労働契約の本採用拒否はどんな基準で判断されるか試用期間2019.10.09スポンサーリンク労働者が使用者から採用された場合において、その労働契約(雇用契約)に「試用期間」が設定されるケースがあります。正社員として採用を受けた際に「1か月間」の試用期間が設定され、1か月間勤務したときに審査でOKが出て初めて「本採用」となるようなケースであったり、契約期間1年間のアルバイトで採用を受けた際に「2週間」の試用期間が設定され、2週間勤務したときに審査でOKが出て初めて「本採用」となるようなケースです。このような「試用期間」が設定される労働契約では、試用期間の途中で、またはその期間が満了した時点で使用者側が再審査を行い、本採用するのかしないのか判断しますから、使用者から本採用が受けられない場合は労働契約自体が解除されて退職しなければなりません。このような「試用期間」が設定された労働契約では、具体的にどのような基準で本採用の可否が判断されるのでしょうか。「試用期間」が設定された労働契約の場合、使用者において無制限に本採用の拒否が認められるものなのでしょうか。試用期間とは(試用期間の法的性質)「試用期間」が設定された労働契約について考える前提として、そもそもその「試用期間」が設定された労働契約が具体的にどのような法的な性質を持つのかという点を考えなければなりません。試用期間中の労働契約と本採用後の労働契約が別個の労働契約として成立するのか、という点や、試用期間中の労働契約が本採用後の労働契約の「予約」として締結されるのか、それとも「解除条件」として締結されるのかなどといった点の学説上の争いです。これを細かく説明していくと難しくなってしまいますのでここでは省略しますが、一般的には「試用期間の設定された労働契約について、試用期間も当初から期間の定めのない通常の労働契約であって、試用期間中は使用者に労働者の不適格性を理由とする解約権が大幅に留保されている」ような契約が試用期間における労働契約の性質だと理解されています。試用期間が設定されたからと言って、その試用期間が本採用後の労働契約と別個の契約として成立するわけではなく、採用によってあくまでも一連の1個の労働契約が締結されると考えたうえで(※本採用前であっても本採用後の労働契約と同一の労働契約が成立しているということ)、試用期間が満了するまでの期間に限って、使用者に労働者の能力や適格性を判断する余地を与え、採用した労働者を継続して雇用することができないと判断した場合に使用者がその労働者を解雇または本採用の拒否という手段で解約する権利を認めたものが「試用期間」付きの労働契約であると解釈されているわけです。立って解釈しています。解釈されていますから、試用期間中に労働者の能力や適性がその企業にふさわしくないと判断された場合には、使用者の側で一方的に労働契約を解除(本採用の拒否・解雇)することが認められている契約であると言えます。試用期間をこのように考えた場合、試用期間が満了する前であれば使用者の側で自由に無制限に採否の判断ができると考えられそうですが、そうではありません。試用期間は、採用した労働者の能力や適格性などを判断するためにあるわけですから、その採否の決定も、試用期間中の勤務状態等を観察することによって、採用当時(面接や書類選考)知ることができず、また知ることが期待できないような事実に限られるべきであると考えられるからです。先ほど挙げた最高裁の判例も「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」と判示して、その本採用の拒否(解雇)が認められるケースを限定的に判断しているのです。試用期間が満了した後の本採用拒否の基準は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つを満たすか否かで判断されるこのように、試用期間が満了した後の本採用拒否は無制限に認められるわけではなく、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」にのみ許される、と判例上は考えられていますが、これは「解雇」の場合と同じです。解雇については労働契約法第16条に規定がありますが、そこでも解雇については「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つの要件が求められていますので、基本的には「試用期間満了時の本採用の拒否」と「解雇」の判断基準は同じとも言えます。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。本作用拒否」をする方が、「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」は認められやすくなりますので、裁判になった場合には、通常の解雇の場合よりも試用期間満了後の本採用拒否の方が認められやすい傾向があるということも言えます。本採用拒否」が認められなかったケース(会社側の敗訴)もありますし、それが認められたケース(労働者側の敗訴)ももちろんあります。これをより具体的に以下のように定義しています。企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。マニュアルVer7」29頁)。以上で説明したように、試用期間が設けられた労働契約であっても、採用を受けた時点で労働解約自体は成立しているので、試用期間満了後の本採用拒否は「解雇(労働契約法第16条)」の場合に準じて「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」にのみ許されるのであって、その具体的な判断は「企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められるか否か」という基準で判断されることになります。この判断は素人には難しい面がありますので、実際に試用期間が満了する際に本採用の拒否を受けて解雇された場合には、弁護士など専門家の助言を受けて適切な対処を取ることを心掛けた方が良いかもしれません。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用するのもアリ。」、製造業なら「工場ワークス」を利用すると効率的です。試用期間スポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。理由に解雇予告手当が支払われない場合の対処法このページでは、試用期間中に解雇され解雇予告手当の支払いがなされない場合の対処法について解説しています。理由に試用期間後に本採用されない場合の対処法このページでは、支持政党や思想信条を理由に、試用期間満了後の本採用を拒否された場合の対処法について解説しています。2019.10.14スポンサーリンク※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。就活でオワハラを受けた場合の対処法2020.01.24障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法2020.01.23労働契約の更新に関して障害者差別になる場合2020.01.23障害者に対する解雇が障害者差別となる場合2020.01.22定年に関する会社の取り扱いが障害者差別となる場合とは2020.01.22スポンサーリンク。