早期離職の関連性SNS上で「大企業病の作り方、治し方」というブログの記事が紹介されていました。・部門間の垣根が高く、みな、自分の部門の都合しか考えない。・本社の権限が強く、プロジェクト・チームはろくに決定権もあたえられていない。・誰か頭のいい人が紙の上に書いて、あとは下々の者がそれを忠実に実現するだけ。昨日は早期離職白書2013の作成を精力的に手伝ってくれた、元インターンシップの子と仕事の相談。その後サシ飲みでした。彼女は昨年の3月に3月の大学を卒業して、今は某大手人材系の会社で営業職をやっています。周囲の人はほとんどがその会社に行くのを反対していたのですが、私は「まぁ、〇〇さんなら大丈夫だと思うよ。」と、今思えば結構適当な返事をしていました。結果的に彼女はその会社を選んで、今は楽しそうに仕事をしているので何よりです。早期離職防止とか言っておいて、自分のところでインターンをしてくれていた子がすぐ辞めましたではシャレにならないですからね。研修を修羅場にする「研修で人材育成が可能なのか?lこれは研修の受講者、発注する立場の経営者や人事担当の方なら必ず考えたことのあるテーマだと思います。それは、講師の立場の私も同じです。いつも研修が決まる前までは「この研修で人材が育つのか?」と考えています。“研修が決まる前までは”と言ったのは、研修の実施が決まればそんな迷いを吹っ切り「この研修で何が提供できるのか?」を考え抜くからです。それでも、私は人材育成の基本は研修ではなくて実践だと思っています。私が新卒入社の会社を2年弱で退職したのは2010年1月でした。その後、フリーター期間を経て就職した先も1年足らずで退職し、ビジネススクールの運営事務局を経て独立したのが2012年3月。そんな経歴もあって「若者はなぜ辞めるのか?」に非常に興味があって、早期離職者(新卒入社の会社を3年以内で退職した方)への100人インタビューをおこない、まとめたのが「早期離職白書」です。「新入社員が辞める理由は何か?」というのは、リクルートなど人材系の会社がすでに調査結果を出しています。自分自身の経験や周囲の話を重ねてみると、どうしてもその調査結果にリアリティがわかなかったのです。100人のインタビューをした結果、私が行き着いた新入社員が辞める理由は大きく以下の3つです。代表の井上が高千穂大学にて講義を行いました。二要因理論とはフレデリック・ハーズバーグが提唱した職務の満足と不満足に関する理論です...芋づる式に社員が辞める。若手社員の定着率は高く、会社の業績も悪くない。社内の雰囲気も良いと感じている人が多い。前編では、關口さんが所属する「良い会社プロジェクト」が考える良い会社の定義や考え方をお話しいただきました。本記事は2017年発表のデータをまとめたものです。