TOC2016年の12月からずっと積読にしてしまっていた知らないからできる既成概念を覆す「0(ゼロ)ベース思考」をやっとこさ読みましたので、その感想を。マネジメントが変われば現場も変わるエピローグ総論TOC(制約理論)の各概念をTOCの用語を使うことなく小説仕立てでざっと説明した本。有名ですが、どうしてもあの1冊1冊のボリュームに「うっ」って成ってしまいがちなところを数冊分のコア要素を、がっと圧縮した内容になっています。前半では、TOCのポイントであるスループットの最適化を使って主人公のケイとサラが工場を不良品の山や、閉鎖寸前の工場の問題と向かっていきます。Management:クリティカル・チェーン・プロジェクト・マネジメント)によって、新規Projectの早期リリースの実現が描かれます。これ単体で、TOCを理解するというよりは、TOCについて学んできた人が、TOCの言葉を使わずに現場に適応していくための参考や、TOCをこれからやってみたい人の触りの本としてオススメします。巻末に「サラのオススメ本」というコーナーもあり、小説を読み終えたとたん、次の本をもっと読みたくなるという素晴らしい導線が貼られてますw感想・学んだこと2時間ほどでざっと読めたのに、各所から気づきを得ることができる良書でした。実話をベースにした小説ということだが、主人公ケイのスピード感とか、組織の決断や関係者の理解スピードなんかは実際のところどうだったのか気になるところです。Criteria)をまとめて、ODSCと呼ぶ。第1章ではお偉方と、第4章ではプロジェクトメンバーとODSCをすり合わせて行くのだが、このコンセンサスが取れていることで、意思決定の速さやチームの自発的な行動が促進されている。最近、自分のProjectでも目的(リリース後に期待しているもの)や、成功基準(どんな属性の人からどれくらい良い評価をもらえるか)みたいな事を決めたところ、チーム内での会話がスムーズになったのを感じている。IT系のProjectってQCD(品質・コスト・納期)か、これに+S(スコープ)を決めてスタートすることが多いけど、まずQCDS以前に、ODSCを決めて合意とる事を意識したい。開発Projectの6つの視点4章のなかで、技術者たちと開発Projectの目標設定を行うときに語られていた6つの視点。1,2,3,4くらいまではこれまでキックオフや振り返りのワークで触れてきたことがあったが5,6についてはなかったので今後取り入れていきたい。(:以降は個人的な理解)財務の視点:利益がでるか顧客の視点:顧客に受け入れられるか業務プロセスの視点:プロセスに無駄はなく模範的か成長と育成の視点:人材・チームは成長しているか経営理念の視点:会社の理念にそっているか社会貢献の視点:成果物はよりよい社会へとつながるか後ろから考えて前から確認する。質問自体はTOCfEのCLRと同じ感じ。質問をする前に前提として、納期とは一度切り離して、目標から遡って何をやる必要が洗い出していく事が大切そう。過去ではなく未来を変えるために、進捗確認を変える3つの質問これについては、毎日15分以内でやってるデイリーMTGでやっていきたい。デイリーで「あと何日でできますか?」みたいな粒度の大きな進捗よりももっと細かくしておきたいので、「明日のデイリーMTGまでにできますか。」くらいにして試してみる。「何か助けられることはないですか?」2時間程度で読める内容ながら、色々と職場で試してみたい事が整理できた。いってきたので、メモや感想をざっくり。再演を聞いたあとに、会場を変えて、ピザとビール片手にビアバッシュな感じで行ってきた人の感想や、報告会の参加者同士で交流を深める2部って感じでした。これで参加費500円だったのは安すぎるので、お金大丈夫なのかしらという心配をしてしまった。隆弘さんこちらの再演。時間をオーバーするところまできっちり再演するという徹底した再演。テーマ・キワードとしては対話。信頼できないお客さんに、どう接したらよいか?やってみて短時間で深い本気はなしになりやすい。居酒屋だとガス抜きににだけなるのがもうちょいすすむ相談者が自分自身を改めて知り「賢者」も得るものがおおいフォーマットにそってやってれば簡単にできたやってみて気づいたポイント同じような役割・立場の人をあつめたほうがいい。上司部下だといつも通りになってしまうのでファシリ力が求められる。問題解決ではなく、相談。仕事上の繋がりが薄い方がいい計画的に定期的にやる。なんかの場とからめてやったほうがいい感想ある程度、多様性を埋める人数規模の組織ででないと車座は上手く回しづらいかも。始めの第1回を始める蹴り出し方がポイントになりそう。マネージャーから始めるかメンバーかはじめてみるかどうやるか気になったとりあえず、本買った。中村さんが現場コーチとしてまわってきたなかで感じてきた変化に対する組織の反発とどう向き合っていくかのポイントと実際に活用しているコーチの道具箱の紹介。組織のコンテキストによって同じ道具でも使いかたをかえている。タックマンモデル:新しい人をいれたら安定してた組織も一度混乱期にもどるんだから人足せばいきなり上手くいくものではない。星取表:今必要なスキルや今後必要なスキルを各自どんな状態かならべてみる。プロダクトで今後必要とされるものを誰ができるのか?などチームの状態を可視化。人事評価に使うと正直に答えなくなるからだめ。感想スクラムやりはじめるのは簡単だが習得は困難スクラムやアジャイルをやり始めることはできるが、当然そんなにすぐにうまくいくわけもない銀の弾丸的に即効性を求めて、効果が出て定着させる前にアジャイルはうちのチームやプロダクトにはあってないと評価されている現場もありそう・・・そこらへんタックマンモデルを使って上に説明できるとよさそう。紹介された道具から、お披露目会と星取表は、近しいものがすでにあるので、取り入れてみたい。椎葉さんが楽天大阪支社でやってきた経験のお話。問題解決から始めるアプローチは、報告会の中で、一番どこの現場でも適用できそうな内容だなぁと感じた。開発だけでなく、組織として価値を生み出す流れの中の問題を解決していく。いうのは、僕も意識してるところなのでぐっときた。2部のテーブルで椎葉さんがファシリっぽく話す場面がありテーブルの全員にしっかり話ふっていたりとか質問の投げ方とか、声のトーンとか、椎葉さんの姿勢に学びを貰った。椎葉さんと話てみたかったけど、いまいち上手く話しかけれなかったのは反省。椎葉さんが登壇する理由は、「自分から話かけるのが苦手だけど、登壇してたら、懇親会で話かけてもらいやすいから」。