TwitterFacebookはてブPocketPinterestLINE求人情報にどんな情報を掲載すればいいのか?採用担当者の方にとってはいつも悩ましい問題だと思います。人手不足が深刻化する中、ナビサイトに情報を掲載するだけでは応募者が集まらなくなってきています。新卒採用につなげるためにインターンシップを企画している場合でも、インターンシップに応募がないという状態も起きています。対策としては、求人媒体を変える、情報コンテンツの充実、情報の内容変更などの方法があります。今回はその中でも、会社が伝えるべき情報は何か?ではその情報をどのようにつくるのか?をお伝えします。採用競合と比較する数字の背景にあるストーリーを語る数字とストーリー(定量と定性)の両軸でPR大切なのは、会社の真の姿を伝えることまず大切にしていただきたいことは、会社の真の姿を伝えることです。会社の魅力が伝わりきっていないと感じるなら、その等身大の姿が伝わるような伝え方の改善が必要です。一方で、会社の魅力を実態以上に大きく見せるのは好ましくありません。仮に応募があり採用に繋がったとしても、双方にとって幸せな結果となることはないでしょう。求職者に伝える上で大切なことは、自社の魅力を盛って「すごい」と思われることではありません。大切なのは、会社の真の姿を、伝えたい人たちに、正しく伝えることなのです。採用PRにおける3つの約束それでは、会社の本当の姿を伝えるために気をつけるべきことは何なのでしょうか?まずは、ここで紹介する3つのことを守ってみてください。嘘をつかない一つ目が、嘘をつかないということです。以下のような事例です。当たり前と思われるかもしれませんが、自社のことは盲目になるものです。「これぐらい...」という意識を捨てましょう。(2)話を盛らない多少は話を盛ってもいいのでは、と思う方も少なくありません。話を盛ると必ずと言っていいほど求職者の方にバレてしまいます。現代は、SNSが発達しています。話を盛っていること自体がSNSで批判され、企業イメージが急降下するリスクがあることを理解しておきましょう。(3)守れない約束はしない晴れて入社した新卒社員とのトラブル話は尽きません。入社後の配属について、「必ずこの部署に配属する」と軽い気持ちで言ってしまうと、それはトラブルの種になります。実際に確定していれば良いのですが、守れない約束はしてはいけません。守れない約束の上に成り立った雇用契約は、その後、不幸な結果を招いてしまいます。カイラボでは採用支援のご依頼もいただきますが、我々はその後の定着と活躍を見込んだ採用をすべきだと考えています。今お伝えした3つ注意点を、原則として覚えていてください。自社をPRするための3ステップここからは、どのように会社のPRをすれば良いのかを、3つのステップでお伝えします。ステップ1:会社の情報を具体的な数字にするまずは会社の情報を、できる限り全て数字にしましょう。・社員の平均通勤時間などなどこれらを具体的な数字に落とし込みます。約○○%といった大まかな数字ではなく、具体的に「30.2%」や「9.5日」など、細かい数字に落とし込むことで、より伝わりやすくなります。育休の取得率を男女別・年代別などに分けて集計するとまた違う側面が見えてくるかもしれません。管理職の育休取得率を見てみるのも面白いでしょう。ここで一つ、求職者目線を考えたときに大切なポイントがあります。数字を出す優先順位です。数字を出しましょうと言うと「まずは売上高や営業利益率などを出そう」とする企業が多いのが実情です。それも大切な要素なのですが、それだけでは求職者にとってあまり意味がありません。学生や求職者は、入社したあと自分がどういう仕事をしてどんな生活になるのかを知りたいからです。営業利益率や売上も求職者に関わってくる数字ですが、それよりもまず自らの仕事に直接関わってくる数字や、仕事と私生活のバランスに関する数字が大切です。売り上げや利益率では会社の文化はわかりませんが、社員のライフスタイルに関わる数字は会社の文化や社風が伝わるからです。社員の属性についても同様です。入社後、どういった人たちと働くことになるのかは、求職者にとって大切な要素なのです。ステップ2:強みとなる数字をピックアップするステップ1で具体的にした数字の中で、自社の強みとなりそうな数字をピックアップします。「残業は比較的多い分、休む時はしっかり休む」という企業があるとします。この場合は、年間の休日日数の多さや、有給休暇の取得率の高さなど、色んな数字の出し方があります。30歳で管理職になった場合はこれぐらいの給与の人が多い、といったデータも有効でしょう。自社の強みといえる数字、もしくは、文化を現している数字を出していくこと。それが、自社のPRのポイントとなります。採用競合と比較するステップ2で絞り込んだ自社のPRとなるような数字を競合他社と比べます。ここでの競合他社とは、「採用競合」のことを指します。採用競合は、必ずしも同じ業界に存在するとは限りません。人と関わる仕事がしたいと希望を持つ学生がいたとします。会社などが可能性があります。業界はこれらと全くことなりますが、接客業の会社(飲食や小売など)も「人と関わる」という文脈では選択肢に入るかもしれません。一口に「人と関わる仕事」と言っても、どの業界を選ぶか、どの会社を選ぶか、は人によって判断が分かれます。採用競合は必ずしも自社と同じ業界にいるとは限らないのです。自社の採用競合を知るためには、内定者や内定辞退者へのヒアリングが簡単で確実です。内定者のみなさんにどの業界に興味があったか、どの会社に応募したかなどを可能な範囲で聞いてみてください。採用競合が明らかになれば、あとはステップ2でピックアップした自社の数字と比較します。採用競合が小売業の場合、営業日が多いため年間休日日数が少なくなる傾向がありますから、自社の年間休日日数が多い場合は、それが強みとなるかもしれません。業界トップの数字を出す必要はありません。業界最大手と数字を比べる必要もありません。採用競合と比べた際に、優位性が出せれば良いのです。数字の背景にあるストーリーを語るここまで、自社をPRするための3ステップを見てきました。数字を出すだけでは十分ではありません。数字の根拠や、その背景にあるストーリーをしっかりと語りましょう。いくつか例を挙げてご紹介します。「女性が活躍している」「女性の役員比率が50%以上」「女性の産休・育休からの復職率100%」とアピールする会社があったとします。非常に素晴らしいことですが、これだけでは不十分です。大切なのは、「なぜそうなっているのか?」の部分を伝えることです。女性の役員比率を上げようと試みた社長の想いや、どういう経緯で制度を整えていったのか。会社の文化としても復職するのが当たり前にしたかったのか。数字の背景には、必ずストーリーが存在するはずです。今は残業が少ない会社でも、過去は月に100時間も残業してる人がいたという会社があるとします。大切な社員が何人もやめてしまったことで、さすがに改革をしないといけないと思い、そこから時間をかけて、平均残業時間が月に10時間にまで減った。これも、数字の背景にあるストーリーです。・この数字を出すために会社全体で努力していると認識してもらえる・この数字は一過性のものではなく、再現性のある数字だと認識してもらえるといった効果が期待できます。「数字を出して終わり」ではなく、数字の背景にあるストーリーまでしっかり伝えていきましょう。数字とストーリー(定量と定性)の両軸でPRここまで、採用PRのメッセージの作り方をお伝えしてきました。整理をするとポイントはこの3つです。定量的な数字をアピールしつつも、定性的なストーリー(=感情に訴える情報)を語る。数字とストーリー、言い換えれば定量と定性の両軸からのメッセージにより、自社の伝わりきっていない魅力をしっかりと伝えることができます。自社の魅力が十分に伝えられていない方は、今日お伝えしたステップを試してみてください。採用説明会を成功させるためのプレゼンテーションのコツが知りたい方はこちらから無料で資料ダウンロードも可能です。ワークシート早期離職白書2019無料版ダウンロード入社後5年以内に退職した方々へインタビューとアンケート調査を実施し、退職理由の徹底調査を行いました。「早期離職白書2019ダイジェスト版ダウンロード」が今なら無料でダウンロード可能です。3つの観点から様々な情報をご提供します。二要因理論とはフレデリック・ハーズバーグが提唱した職務の満足と不満足に関する理論です...芋づる式に社員が辞める。若手社員の定着率は高く、会社の業績も悪くない。社内の雰囲気も良いと感じている人が多い。前編では、關口さんが所属する「良い会社プロジェクト」が考える良い会社の定義や考え方をお話しいただきました。本記事は2017年発表のデータをまとめたものです。