新年あけましておめでとうございます。昨年はお世話になりまして、ありがとうございました。本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。業務情報12月8日のブログで集団心理についての記事を書きました。全国で講演活動をしているニュースをよくみかけます。「脱原発をしても、自然エネルギーで十分やっていける」といったものですが、はたしてこれは本当でしょうか。実は、脱原発を行ったドイツでは、電気料金が3倍になり、国内の工場が悲鳴を上げて、国外に工場を移転する産業の空洞化が進んでいます。「原発=地震に弱い」と思い込んでいる人が多いですが、太陽光発電の方がはるかに地震に弱いです。日本は日照時間が短いため、太陽光発電は産業として成り立ちません。自然エネルギーというと、いかにも自然に優しいというイメージを持っていませんか?実際は真逆で、自然エネルギーほど自然を破壊するものはないのです。太陽光発電は、全国の森林を伐採して貴重な水資源を破壊しています。火力発電所と同じ電力量を得るには2600倍の面積が必要で、その分環境を破壊します。中共が新疆ウイグル自治区で行った核実験により、福島で計測された1万倍の放射能(ストロンチウム)が偏西風に乗って日本に飛んできていたのですが、誰も問題にしませんでした。「線量から判断すると、福島県民の甲状腺がんリスクは年間一千万人あたり一人以下となる。福島県の人口は二百万人なので、だれも、この低線量で甲状腺がんにならない。石炭の産出国でエネルギーの45%を自給できる等の有利な条件がそろったドイツでさえ、経済は深刻なダメージを受けており、自給率が6%しかない日本が脱原発をすれば、どうなるか、想像がつくのではないでしょうか。小泉純一郎氏を講演に呼ぶよりも、他に呼ぶべき人物が一人います。それはウクライナ人のグレンコ・アンドリー氏。小泉純一郎氏よりもずっと刺激的な話が聞けるのではと思います。人事評価制度に関するアドバイスを求められることが増えています。どの社長さんも、「今の給与の決め方でよいのか?」という迷いをもっておられるのかもしれません。これまで人事評価制度に関するいろんなセミナーを受講したり、書籍を読んだりしましたが、一番納得する答えを与えてくれたのが、一倉定氏の方法です。一倉式の人事評価制度について、以下にまとめてみました。「うちでも、かつて合理的な賃金を目指して人事評価制度を導入したことがあった。ところが、人事評価制度による評価法をそのまま昇給にあてはめると、とんでもないことになって、とてもそのままで使えるものではない。記入した一覧表を作り、『勘』できめてゆくようにしている。これが一番問題のないやり方だ」と。この社長の言葉は、従来の人事評価制度の欠陥を最もわかりやすく表現しています。いうようなものがその対象になっています。これらのものは、明らかに貢献度でも業績でもありません。本人の資質や潜在能力あるいは人物のことです。それらのものが優れていれば、よい業績を上げられる可能性は大きいですが、それは業績に対する期待であって、貢献度評価でも実績の測定でもありません。評価法そのものが全くおかしなものです。それらの評価項目の一つ一つは、一律に十点とか五点とかの点数が与えられていて、これを合計した点数によって評価しようとしています。積極性と計画性と協調性が、同じ十点になるのかという根拠が全く分かりません。これを考案した人は、この点についてあまり考えてもいなかったに違いありません。その上、その点数たるや、評価する人の能力や性格、偏見、感情などによって、大小さまざまな不公平や誤りが織り込まれます。こんな不合理な評価をされ、昇給に差をつけられたのではたまったものではありません。現実には、その不合理や不公平は、上司の調整で、ある程度は緩和(または拡大)されることになります。その上司の調整も『勘』なのです。これが、現在行われている人事評価と称するものの実態です。昇給に対する正しい評価法はあるのか、ということですが、これは残念ながらないのです。正しい評価法がないからといって、誰も一律に昇給というわけにもいきません。明らかに会社に対する貢献度が違うからです。正しい人事評価ができないかぎり、これは「勘」でする以外に方法はないのです。「勘に頼っている」のでは、社員は納得してくれません。現実には、何らかの方法で、勘よりも良い評価をしなければならないからです。貢献度の正しい評価はできないとしても、「会社に貢献すると思われる態度や行動とは、具体的にどんなことか」ということを考えて、あくまでも具体的な評価項目を定めることが大切です。この評価に、社長自身の物差しによる本人の実績を合成して、貢献度の評価点を出すのです。評価点といっても、もともと数量化できないものを数量化するのですから、ムリもあれば不合理もあります。会社は、社長の意図を実現するための指導が不可欠です。したがって、評価も社長の意図を実現するための考え方や行動に焦点を合わせる必要があります。評価項目は社長自ら筆をとって書くべきなのです。大切なのは、入社後3年間は昇給に差をつけないことです。3年間はじっくりと見て、4年目にはっきりと差をつけるのです。すると、優秀な社員は納得し、差をつけられた社員はあきらめます。これを不満としてやめてゆく社員があるかもしれませんが、これはいたしかたないことです。それを入社時によく話して聞かせておくわけです。具体的な評価項目の例と点数のウェートづけ、運用方法についてですが、記事が少し長くなりましたので、今日はこの辺で。半日単位の有給休暇はパートの場合はどうなるか。今年の4月に有給休暇5日取得義務化が施行されたことで、様々なケースの問合せが増えています。半日単位の有給休暇については義務とされる5日の取得に含めることができますが、時間単位の有給休暇については含めることができません。そのため、パートが半日単位の有給休暇を取得する場合、どのような取り扱いとなるのでしょうか。6時間勤務のパートの場合、3時間が半日なのか、それとも正社員の所定労働時間の半分である4時間が半日なのか、迷われることはないでしょうか。パートの半日単位の有給休暇は、義務とされる5日の取得にそもそも入れることができるのかどうかという点です。これについては、パートタイマー就業規則にパートも半日単位で有給休暇を取得できることを記載し、「所定労働時間の半分を半日単位の有給休暇とする」と記載すれば、義務とされる5日の中に含めることができます。24時間稼働の会社の場合、日をまたぐケースもありますが、日をまたいだとしても、半日単位の有給休暇と認められます。先日、ある社長さんとランチを一緒に食べたときに、お店のテレビにCOP25のニュースが流れていました。そこに、環境活動家のグレタ・トゥーンベリさんが映っていて、スピーチをする姿がありました。それについて少し述べてみたいと思います。樹木の年輪の研究から、平安時代の頃は現代よりも3°Cほど気温が高かったことがわかっています。その証拠に、平清盛はマラリア(熱帯地方の病気)で亡くなっていますし、同時代の多くの人がマラリアで亡くなっていることも当時の文献で描かれています。この時代は、中世の温暖期と呼ばれており、地球は温暖期と寒冷期を周期的に繰り返しています。CO2の排出が原因で温暖化になっているのではなく、地球の周期性が原因で温暖化になっているわけです。CO2の排出量と気温の上昇に相関関係がないこともその裏付けです。「南極の氷がすべて溶けたら陸地はすべて海に沈む」と言われていますが、南極の内陸部の平均気温は-40°Cぐらいのため、3°C気温が下がったとしても-37°Cで、内陸の氷が溶けることはそもそもありません。北極の氷は海の上に浮いているので、氷が溶けても海面の高さは変わりません。(アルキメデスの原理)グリーンランドの氷は夏場に溶けて冬場に氷るのが大昔からずっと変わっていません。活動家の動画などでグリーンランドの氷が溶けている映像が流れていますが、すべて夏場に撮影されたものだそうです。仮に6cm海面が上昇したとしても、海の波よりも低い高さであり、現代の治水技術で十分対応が可能です。歴史の統計によると、温暖期の方が食料が増産されて争いが少なくなり、人類が繁栄するとも言われています。氷は0°C以上にならないと溶けないことは小学生でも知っていることですが、大人がたくさん集まると、当たり前のことに気づかなくなったり、おかしな考えを抱くことがしばしばあります。これを社会心理学では集団心理と呼んでいるそうです。企業経営でもこれは当てはまります。企業の意思決定において、多数決の決定ぐらい危ういものはありません。ある名経営者の方が実践されていたことですが、全員が賛成する案は見込みがないとして取り下げることにし、幹部や社員が反対した案は、見どころがあるとして、前向きに検討するようにしていたそうです。経営者が衆知を集めることは大事なことですが、常に「集団心理におちいっていないか」と自問し、冷静に判断をしていくことが重要と思う今日この頃です。