一気に有給休暇を取ってみるとどうなるか。日曜日:有給休暇こんな感じです。2週間、すべての日を有給休暇にしています。日曜日にあった休日が無くなっているという点です。公休日も含めて有給休暇に変えてしまっているため、35条の休日が消えてしまっている。同じ休みなんだから、どっちでもいいんじゃないか?」そう思ってしまうところ。お互いに納得している。使用者もしくは労働者に何か不利益があるかというと、ありませんよね。会社もそれを認めている。法律で守ってあげる要素が無いんです。確かに、35条の休日が消滅しているんですが、この休日が無くなっても、おそらく誰も困らない。休日を有給休暇にしてしまうことに対して反対する考え方もあります。確かに、どの考え方も正しいです。有給休暇の使い方については決めていません。これらは法律で決めていますけれども、どういう理由で使うか、いつ使うか、は当事者に委ねられています。本人にとっては変わりない。休みの日を有給休暇に変えることはできないのはご尤もです。本人が希望している場合もあります。公休を潰して有給休暇を使ってもらって支障ない。【当事者の利害が一致している状況】なんですね。これを第三者が止めるのはなかなか難しい。何かペナルティを受ける可能性は低いでしょう。強引に介入するわけにもいかない。「そういう有給休暇の使い方は好ましくはないんですけどねぇ、、」と苦言を呈する程度しかできません。■6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金。法定休日を与えていないと判断できます。その場合、35条違反になり、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金です。労働者が望んでいることをやってあげた。それで懲役や罰金というのもおかしな話。35条違反と言われれば、そうなります。■退職時の有給休暇でも同じ問題が、、。今回と同じ問題が起こります。1.公休を入れつつ、有給休暇を消化するのか。2.公休を入れずに、有給休暇を消化するのか。両方のパターンを見たことがあります。退職するから、どのみち出勤しない。一気に有給休暇を取っても不都合はない。35条に違反するという懸念は残る。残りの6日を有給休暇に変えてしまう。これならば、セーフです。有給休暇に変えてしまっても35条違反にはなりません。雇用契約や就業規則の内容と相違した扱いになる余地は残ります。休日を潰さないように休暇のスケジュールを入れていく。『ケータイは仕事道具か遊び道具か』など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。本に書いていそうなんだけど、書いていない。0.07%を通り抜けた大学生。今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。いう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。思っている人も少なくないはず。いう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。すると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。いえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。いう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。「残業が減らない」こういう悩み、よくありますよね。ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。ことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。一例として、Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?Q:残業を許可制にすれば残業は減る?Q:残業しないほど、残業代が増える?Q:喫煙時間は休憩なの?Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?このような問題に対して、どのように対処するか。公休日との兼ね合いが問題になります。「法定休日(労働基準法35条。以下、35条)」だと考えてください。日曜日が定休日だとしましょう。一気に有給休暇を取ってみるとどうなるか。2週間、すべての日を有給休暇にしています。日曜日にあった休日が無くなっているという点です。35条の休日が消えてしまっている。確かに、休みは休みですからね。お互いに納得している。会社もそれを認めている。法律で守ってあげる要素が無いんです。■労働基準法は労働者保護法。反対する考え方もあります。確かに、どの考え方も正しいです。当事者に委ねられています。本人にとっては変わりない。本人が希望している場合もあります。公休を潰して有給休暇を使ってもらって支障ない。