「企業は黒字を出せる」。>「企業は黒字を出せる」。強いられる会社も少なくない、今の日本。そんななか、「前年度比140%」の売り上げを実現している人材紹介会社があり、その経営者は女性である、という情報をキャッチしたPrecious.jp。その名も、株式会社コトラの大西利佳子さん。経済低迷が続く日本で、どのように会社経営を成功させているのでしょうか?その経営手法について、右肩上がりの理由は?などなど、成功の秘訣を伺ってきました。大西利佳子(おおにしりかこ)さん長銀破綻から起業するまでの道のりPrecious.jp編集部(以下同)――会社を立ち上げたきっかけを教えてください。高校生の頃から、特に具体性はなかったのですが「会社経営がしたい」と漠然と考えていました。附属高校からの進学だったので大学受験がなく、高校生のころに、学部を選ぶ時間がたっぷりあったんです。当時はホーキング博士のような宇宙物理学者がいいかな、でも高校物理のテストすら良い点が取れないのに無理だな...とか、司馬遼太郎になりたいな、でも人生経験が足りないな、などいろいろと考えていましたが、会社経営も楽しそうだなと。「自分の判断でリスクを取ってやっていく」ということが興味深いと思い、経営するには経済学を知ったほうが良いかと、経済学部に進学しました。して起業したと聞いていますが?新卒で日本長期信用銀行(以下、長銀)に入行しました。経営者のご子息たちは銀行に入る方も多かったので、「まあ、そんなものかな」と思い、銀行に就職することにしたんです。当時は銀行業界が「変わるだろう」と言われていて、その中でもいちばん変わりそうだったのが、長銀でした。長期資金の提供という産業金融の役割を終えつつあり、新しい価値を見出していかねばならない時期でした。変化しなければならない長銀で、その中に身を置いて自分の目で変化を見たくて、長銀にお世話になることにしました。穏やかに変化が起こるだろうと皆思っていたのですが、極めてスピーディーに業界再編が起こりました。入行1年目で山一証券が破綻、それ以外にも破綻する金融機関が相次ぐ中で、巡り合わせで長銀が大きく破綻することになってしまいました。一度、起こり始めると、すごい勢いで金融業界再編が起こったんです。1998年のことでした。その変化は非常にエキサイティングで「なるほど、こうやって変化というものは起こっていくのか」ということを、肌で感じていましたね。当時、長銀は外資との提携など手を打っていましたが、いまひとつ変わりきれず「変わりたくない圧力のほうが強い」というように見えました。株主が変わり、経営陣が変わったことで大きく変化が始まりました。その変化を目の当たりにして、会社が変わるのは「人」なんだ、と実感し、人材ビジネスに興味を持ち、現在の人材紹介会社「コトラ」を起業しました。――長銀が破綻し、新生銀行に変わったときの「人」の力を見て、人材ビジネスに興味を持たれたということですね?現在の金融業界の様子は違いますが、当時はグローバリゼーションで、外資系金融機関が日本に押し寄せた時期でした。その際に、高付加価値の案件の多くを、外資系金融機関が受注していました。ひとつひとつの案件の収益性が高いことの積み重ねで、会社全体の収益も違っていました。会社全体の収益性、生産性が違えば次の世代への投資力が違います。この繰り返しで外資系と日系の収益力、ひいては「各個人の年収の差」がついているように見えました。生産性の差のひとつの要因は、日本企業の「総合職主義」に対して、外資企業は「プロフェッショナル主義」であると思いました。外資系の専門知識と長い経験を持った人たちが、高付加価値の案件を手掛けている。その時に、「専門性、プロフェッショナル」ということについて、日本全体がリスペクトに欠けていると感じ、その経験をきっかけに「プロフェッショナルを紹介する会社」をつくろうと思ったのです。長銀時代の大西さん(右)大西さんの考える「優秀な人材」とは?――つまり、現在のクライアントは、優秀なプロフェッショナルを求めている企業が多いということでしょうか?そうですね。それぞれのプロフェッショナルを求めていらっしゃるクライアントとの取引が多いです。「優秀な人材を採用したい」という、企業様のニーズにお応えしています。「優秀な人材」という定義が世の中的に誤解あると私は思っていて、優秀な人材とは、「その企業で成果を出せる人」だと思うんです。やる気があるとか、学び続ける姿勢とか、EQが高いとか、感じがいいとか、そういうことも大切ですが、それは、「何をどのくらいアウトプットするか」の構成要素にすぎません。野球選手に例えるなら、中途採用では企業はイチローのように「成果を出す人」が欲しい。イチローくらい足が速くても、イチローのように肩が強くても、成果が出せなければ、プロとして認められないのと同じです。中途採用、特にプロフェッショナル採用でクライアントが求めている優秀な人材とは、「それぞれの分野で、きちんと成果が出せる人」です。――お客様のニーズにあった優秀な人材をご紹介するというのは、簡単なことではないのでは?難しいですね。「優秀な人材は、どこへ行っても優秀だ」とか、「優秀じゃない人材は、どこへ行っても優秀じゃない」なんてことはまったくなく、人はそれぞれの環境の中で力を発揮します。世の中にたくさんあると思いますが、なぜ御社が選ばれていると思われますか?コンサルタント(ヘッドハンターのこと)は、コンサルティング営業の一種ですが、コンサルティング営業には3つの能力が必要だと思います。■3:自社の製品・サービスを知る能力この3つを持って、初めてお客様の課題を解決することができます。弊社では特に、2と3を重視しています。「お客様がビジネスで成し遂げたいこと」と、「お客様の付加価値の源泉である、業務内容を理解すること」が大切だと考えています。その基礎となるのが、各業界の専門知識です。弊社はこの能力を重視して採用、教育をしています。人材紹介会社では1のアカウントマネジメント能力を重視している会社は多いですが、2と3を重視している会社は、そう多くないように思います。この違いこそが、弊社がお客様から選ばれて、長く仕事をやらせていただいてる理由かもしれません。人材採用のコツは?――人材の採用に苦しんでいる企業も多いと思うのですが、大西さんが社員を採用するときの基準を教えていただけますか?弊社が社員を採用するときに基準としていること、それは経済の原理原則をきちんと理解して、かつ、コンサルタントとして先ほどの3つの能力を有しているかどうか。自分の事をオープンかつ正直にお話しできない方は、プライドが邪魔していることが多いように思います。プライドが邪魔すると、自分のいる場所を正確に把握することができません。現在の自分のいる場所と目指す場所を理解して、そこを埋める努力ができる人、自分の役割がわかって、それに対して成果を出す、という意欲があり、実現してきた具体的な実績があることを重要視しています。若ければ学生時代に、「部活動を頑張った」「コンテストに挑戦した」というようなことでも、十分な実績です。過去は関係がないという考え方もありますし、未来は作り出せるものですが、「今の自分は過去からの積み重ね」でできています。採用する際に、応募して下さった方の頑張った経験を評価し、将来の活躍を類推することは当然ではないでしょうか。会社経営について――会社経営と聞くと、とても大変そうですが、実際はいかがでしょうか?単純に言うと、会社経営の基本は「売り上げを立てて、経費を引いて、利益を出して、税金を払って社会に還元し、その残りを翌年以降にどのように活用して、新たな価値をどうつくっていくのか」ということです。その中で一番難しいこと。それは、「お客様からお金をいただくこと」=「売り上げを立てること」です。お客様は、必要ないことには、お金を払いません。お客様からお金をいただくには、正しいサービスの提供が必要です。――黒字を出せない経営者がいたとしたら、何かアドバイスはありますか?道半ばなので、大したことを言える立場ではないのですが、「自身が素晴らしいと思えることを、仕事にしてください」とお伝えしたいです。私は今の人材紹介の仕事は、天使のような仕事だと思っています。「これをもって社会を良くしたい」とか、「これが社会のためになっている」というような、強い信念がないと長くは続かないと思います。お客様からお金をいただくためには、お客様が価値があると思っていただけるサービスを提供することが基本。そのためにはサービスを提供する我々自身が、「そこに価値がある」と思って、提供しなければなりません。お金をもらえないのだとしたら、お客様がそれに対して、価値があると思っていないということです。――信念を教えてください。再度言いますが、企業というのは、お客様からお金をいただいて、経費を引いて、利益を出して、納税をする。納税をすることで社会貢献する。「お客様の求めるものを提供すれば、正しくお金をいただくことができ、黒字になるはず」というのが信念です。先は闇だと常に危機感を持っていますが、「黒字を出し続ける」という強いパッションがないと、黒字を出し続けられないですよね。NPOなどとは違うと思いますし、必ずしも1年単位で利益を出す必要のない業種や局面もありますが、中期的に黒字を出せずに納税できない企業は、企業として健全ではないと、いつも自分を戒めています。企業は社会に活かされています。社会に還元する第一歩は納税であり、その納税資金を政府に委託して、社会インフラをつくってもらっているのです。――大西さんは、社員からどのような代表だと思われていますか?聞いたことがないからわからないですけれど、「クールヘッド、ウォームハート」で在りたいとは思っています。大学ゴルフ部でキャプテンを務めていたとき、部員に対して愛情が足りなかったと反省しています。今は、社員に愛情を持っていますし、それはいつも意識しています。ゴルフから学んだことが、企業経営にも生きている――ゴルフ部での経験は、会社経営になんらかの影響をしていますか?とても影響しています。今考えると、当時は一生懸命やっていたけれど、ゴルフ部キャプテンとして、うまく部を回せていませんでした。合理性の追求に力を入れて、愛情を持つことを忘れていたように思います。長年、先輩たちが築いてきた部を、合理的に変えようとしていたこと、そのことは間違いだったと思っています。そのとき、たまたま最高学年でキャプテンになっただけで、OB.OGを含めた体育会を変える権限はないのです。それなのに、組織を変えようとしていました。当時の自分に、言いたいことがあります。「この組織はおかしい」とか、「この会社は、こうするべきだ」とか、実際にそのことに対して影響を与えられないような立場の人が、経営者の方向性と違うことを言ったとしても、それはアウトサイダーでしかない、ということ。そこに本当に良くしたいという信念があるのだとしたら、インサイダーとして会社とともに歩むか、自分で会社をやるか、だと思います。トラブルにならないことの大切さそして、もうひとつゴルフから学んだ大切な事、それは「トラブルにならないことの大切さ」です。ゴルフのフェアウェイキープ率とスコアは、相関関係にあります。2打目が真っ平な打ちやすいところから打てば良い球が打てて、結果として良いスコアで上がれます。「プロより強いアマチュア」と称されたゴルファーの中部銀次郎氏は生涯、木にボールを当てたことがないと言われています。林に入ってトラブルにならないようなプレーをしていたことが想像できます。崖の下からでは、練習と同じ球は打てません。トラブルシュートをうまくやるより、そもそもトラブルを起こさないことのほうが、全体に重要なんです。これは会社経営も一緒です。慶応大学体育会ゴルフ部時代の大西さん働く女性へメッセージ――大西さんご自身が3人のお子さんの育児中とのことですが、女性経営者の立場として女性と共有したいことはありますか?私はジェンダー主義ではありませんが、仕事上、女性として見られるのは好きではありません。仕事は「やるか、やらないか」だけで、性別は関係ないと思っています。最近は、世の中の女性の働き方に意識がいくようになりました。女性たちがみな、自分たちに上限を設けているように感じることがあります。「子育ては大変だから、仕事はこの程度で良いのでではないか」というような。優秀な女性たちが自分で上限をかけてしまうのは、もったいないと思っています。大変さは、だいぶ変わると思いますよ。さんに経営の信念、経営者へのアドバイス、働く女性へのメッセージを伺いました。したたたずまいで淡々とインタビューの受け答えをしていただきましたが、時折見せるやわらかい笑顔の中に、3人のお子さんを持つ母としての優しさや、社員に対する愛情を垣間見ることができました。強い信念のもと、多くの社員を抱え辣腕を振るう女性経営者の姿に、同じ女性として尊敬の念を抱きました。大西利佳子さん、この度はインタビューに快く応じていただきありがとうございました。組織理解vs他者理解~職場の人間関係におけるアプローチについて、価値観の多様性から考えてみます。長時間労働と低賃金の負のスパイラル日本の賃金が世界で大きく取り残されている。社会貢献と経済的成功の両立目指しトランプ旋風は、MBA学生の行動にも影響を与えている。...米大学、卒業後1年目の収入が多い学位は?米国の一般的大学生は大学卒業時に相当の負債を抱えて社会人生活をスタートする。...記事を検索する金融・コンサル・経営幹部の転職支援コトラに会員登録いただくと、貴方にふさわしい非公開の経営に直結する上級職、専門職の求人情報をお探しします。組織理解vs他者理解~職場の人間関係におけるアプローチについて、価値観の多様性から考えてみます。