利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取り扱いをしてはならない。ここでいうその他の待遇には、昇進や昇格など企業内の職階の移動も含まれると解されますから、昇進や昇格に際して障害を持つ労働者に差別的な取り扱いをすることも当然この障害者雇用促進法で禁止されていることになります。言っても障碍者雇用促進法の条文だけでは昇格や昇進に関する具体的にどのような態様が差別的な取り扱いとなるのかは判然としません。障害を持つ労働者に対する昇進や昇格に関する態様のうち、具体的にどのような取り扱いが差別的な取り扱いとして違法性を帯びることになるのしょうか。障害を持つ労働者の昇進や昇格に関して差別的な取り扱いをすることを禁止していますが、具体的にどのような態様が差別に当たるのかという点は法律の条文からは判然としません。その基準はどのように判断すればよいかというと、厚生労働省の指針が出されていますので、その指針で述べられた基準が参考になります。昇進(1)「昇進」とは、企業内での労働者の位置づけについて下位の職階から上位の職階への移動を行うことをいう。昇進には、職制上の地位の上方移動を伴わないいわゆる「昇格」も含まれる。(2)昇進に関し、次に掲げる措置のように、障害者であることを理由として、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当する。14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない。障害者であることを理由として、障害者を一定の役職への昇進の対象から排除すること。一定の役職への昇進に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、障害者でない者を優先的に昇進させること。基に作成イ)障害者であることを理由として、障害者を一定の役職への昇進の対象から排除すること厚生労働省の指針は「障害者であることを理由として、障害者を一定の役職への昇進の対象から排除すること」について障害者差別に当たるとしています。違法性を惹起させることになるものと解されます。企業内の社員の待遇について等級制度を用いている会社で、障害を持つ労働者だけを等級の昇格において制限を設けたりしているケースでも障害者差別の問題を惹起させるものと思われます。ロ)一定の役職への昇進に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと指針は「一定の役職への昇進に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」についても障害者差別に当たるものとしています。違法性を惹起させるものと解されます。ハ)一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、障害者でない者を優先的に昇進させることまた指針は「一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、障害者でない者を優先的に昇進させること」についても差別的な取り扱いとして禁止しています。違法性を惹起させるものと考えられます。例外として障害者に対する昇進や昇格に係る差別的な取り扱いが障害者差別にならない場合このように、厚生労働省の指針は昇進や昇格に際して障害者に対する差別となるケースを示していますが、この指針は「ただし、14に掲げる措置を講ずる場合については、障害者であることを理由とする差別に該当しない」とも述べていますので、次にあげる指針の「14」に該当する態様があるケースでは、仮に障害者に対して前述の(イ)(ロ)(ハ)に該当する昇進や昇格に関する差別的な取り扱いを行う場合であっても例外的に差別に該当しないケースはあることになります。法違反とならない場合1から13までに関し、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。して、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること。障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。して、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと」については、仮に障害を持つ労働者だけを昇進や昇格に際して差別的に取り扱ったとしても障害者雇用促進法で禁止された差別的取り扱いにはあたらないとしています。課長職への昇進に特定の免許の取得を義務付けている会社において、障害を持つ労働者だけに昇格後にその免許の取得を認めて昇進させたりするようなケースでは、障害者を有利に取り扱う差別的取り扱いとなるので障害者差別にはあたらないことになるものと解されます。違法性を惹起させることはないものと解されます。ロ)合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすることまた指針は「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取り扱いをすること」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。課長職への昇進基準を満たすABC3人の労働者がいた場合において、聴覚障害を持つ労働者Aについて筆談や電子メール等での業務連絡等を行う体制を整備している状況において、客観的に判断して障害を持たないBやCの方が課長職への昇進に適任だと判断した場合には、仮にAではなくBやCを昇進させたとしても、それは差別的取り扱いにはあたらないことになるものと解されます。ハ)合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)指針は「合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取り扱いをすること)」についても差別的取り扱いにはあたらないとしています。部長職への昇進に関して海外の工場勤務を要件として課している企業において、障害を持つ労働者が定期的に日本の病院に通院しなければならないことで海外勤務が困難な状況がある場合において、その障害を持つ労働者にも昇進の機会を付与するため、海外勤務以外の要件を合理的配慮に係る措置として講じたようなケースでは、その合理的配慮が当該障害者も合意した合理的なものである限り差別的取り扱いにはあたらないことになるものと解されます。「合理的配慮」の詳細については『障害者は会社にどのような配慮を求めることができるかその具体例』のページを参考にしてください。二)仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認することなお、指針は「仕事をする上での能力及び適正の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は障害者差別にはあたらないとしています。障害を持つ労働者を雇用した事業主が、昇進や昇格に際してその障害を持つ労働者に対する差別的な取り扱いを避けるため、事前に面接等を行ってその障害の程度や特性等について聴取するような行為については差別には該当しないものと解されます。障害を持つ労働者の昇進や昇格に際して差別的取り扱いをすることを禁止しており、その具体的な態様は厚生労働省の指針においてある程度詳しく説明されていますので、常識的な会社であればこの指針に沿った取り扱いをとることで差別は生じないものと思われます。世の中には法令遵守意識の低い会社も多くありますので、この指針に従わなかったり、指針の存在すら知らない経営者や役職も多くいるのが実情です。障害を持つ労働者が企業に勤務する場合には、この厚生労働省の指針を熟読して会社側の違法な昇進・昇格における差別的取り扱いに巻き込まれないように、十分に注意することも必要になるかもしれません。障害を理由に差別的な取り扱いを受けた場合の対処法なお、障害を持つ労働者が勤務先の会社から待遇等で差別的な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法については『障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法』のページで詳しく解説していますのでそちらを参考にしてください。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用するのもアリ。」、製造業なら「工場ワークス」を利用すると効率的です。障害者への配慮スポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。採用選考で障害者への合理的配慮が除かれる「過重な負担」とはこのページでは、企業の採用選考に応募した障害者が障害に配慮した必要な措置を求めた場合に、どのような要素が考慮されてその措置が「過重な負担」と判断されることがあるのかという点について解説しています。障害者への賃金・ボーナス・手当の支給が差別に当たる場合とはこのページでは、賃金や賞与(ボーナス)、各種手当などの支給に際して障害を持つ労働者に対するどのような態様が差別にあたるのかという点について厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。障害者は採用選考で企業にどのような配慮を求めることができるかこのページでは、障害者が企業の採用選考に応募するに際して採用選考や面接で具体的にどのような配慮を求めることができるのか、また企業はどのような配慮をしなければならないのか、について簡単に解説しています。障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法このページでは、障害者が待遇等に差別的な取り扱いを受けた場合に具体的にどのように対処すればよいのかという点を簡単に解説しています。2020.01.23障害者への配慮パート/バイト/契約社員/正社員の変更が障害者差別になる場合このページでは、障害者に対する正社員・アルバイト・パート・契約社員など雇用形態の変更において具体的にどのような態様があれば障害者差別となるのか厚生労働省の指針を参考に簡単に解説しています。障害者が会社に障害への配慮を求める際に知っておきたいことこのページでは、障害者が勤務先の会社に障害への配慮をどのように求めることができるかという点について厚生労働省の指針を基に簡単に解説しています。2020.01.15スポンサーリンク※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。就活でオワハラを受けた場合の対処法2020.01.24障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法2020.01.23労働契約の更新に関して障害者差別になる場合2020.01.23障害者に対する解雇が障害者差別となる場合2020.01.22定年に関する会社の取り扱いが障害者差別となる場合とは2020.01.22スポンサーリンク。