見えずらい側面として、教育コストの削減がある。厳しい市場環境にある中で、どうしても企業は間接的な利益は後回しにしがち。採用においては、即戦力が欲しいのが本音だ。新人であっても、それなりに使えそうなレベルでなければ、手放しで採りには行けない。先輩社員にとっても、常にリストラと背中合わせの中、自身の成績をなおざりにしてまで新人教育に精を出すのは、お人よしでしかない。した職場環境では、互いが疑心暗鬼になりがちで、露骨ではなくともギクシャクムードが漂うのは避けられない。新人にとっては早くから現場を任される喜びがある反面、そこに目指すべき先輩の姿がないのは、モチベーション低下にもつながりかねない...。企業にとっても、研修を行うにせよ、サービスや事業サイクルの短期化により、実施後、身につくと同時に無意味化というリスクもある。企業寿命の命運握る人材力強化こうなると、企業側は、一斉教育型から個々の能力を伸ばす方向へシフトすることが、リスク分散を考えても有効な社員教育となる。日本企業にとってこれほどの苦手分野はないといえるだけに、前途は暗い。なれば、採用の段階で、よりフィルターを強化し、パーツとして、最大限の人材を採る戦略にシフトするのが理にかなっているが、企業としてのよほどの認知度・ブランド力がなければ、これとてかなりの難題だ。