きぼうという名の事務所です。きぼうという名の事務所です。活動をつづるブログです。http://sr-kibou.com/法律は人を幸せにするためにあるはずです。人を幸せにする法律とは何か?いつも考え続けたいと思います。恐縮ですが、いただいたコメントは管理人の承認後掲載させていただきます。記事に書かれている法令については投稿当日現在のもので、その後法令の改正等により変わる可能性があります。(01/24)原稿を書かせていただきました。(2)2008年04月02日(Wed)判例あれこれ昨日の続きです。ついて、一般的な法規範として存在していると認めることはできない」としています。実際の法律としてそれを明言しているものがないからとしています。確かに明文化した法律はありませんね。制度が設けられており、同一(価値)労働同一賃金の原則が単純に適用されているわけではない」として、しかも労働価値が同一かどうかを客観的に判断するのは「著しく困難」であると言っています。結局、雇用契約が基本的に当事者同士の自由な契約によるものであるので、公序良俗に違反しない限りはその契約関係を違法とすることはできないのです。否定したわけではありません。「およそ、人はその労働に対し等しく報われなければならないという均等待遇の理念が存在し」としてそういう考え方を認めています。それは抽象的な理念でそれを判断するための要素がいろいろあり、ある程度の使用者の裁量を許容するのは仕方のないことという考え方を示しています。それが、この事件では8割までなら認めましょうという結論になったのです。それを超えて賃金格差をつけた部分は違法と判断できるので、差額の支払を命じたわけです。その後、事件は平成11年に東京高裁において和解が成立しました。賃金体系の是正により原告の賃金は5年後には正社員の9割になり、退職金の計算方法も正社員と同一にするなど、原告側の主張をほぼ認めた内容となりました。那覇地判平13.10.17)としたり、その後の控訴審でも、「社会的に許容される限度を超えるものではない」としたりしています(福岡高那覇支判平15.1.16)。大阪地判平14.5.22)。有無、残業の量など、様々な要素で決められていて、簡単に「同じ仕事だから同じ給料」とはいかないのですね。そのような社会的基盤ができていないともいえます。裁判所の壁は厚そうですが、丸子警報機事件のように誰が見ても明らかに同じ内容の仕事で、長い期間臨時社員のままで不利益を甘受させられていたというような場合は、認められやすいということでしょうか。判決内容が影響したのかなとも思います。この事件では28人の臨時社員が原告となりましたが、やはり労働者が団結して声を上げていくことにより、少しでも変わるものというのはあるのだなと感じました。この事件の判決要旨はこのサイトでみることができます。興味のある方はご覧ください。