久しぶりのブログ掲載になりました。ここに来て冬らしくもあり、またインフルエンザが拡散する中、花粉症の症状も少しという感じです。この事務所を開設して、早10年ほんとうに時間の経過を感じます。今年からマイナンバーがスタートして、10年までは予想できないものが今行なわれています。変化を促すこと、とてもとても難しいものがあります。変化に対応するために、ある程度能力が必要であり、能力開発も実施しています。経産省では、社会人基礎力として、1前に踏み出す力(アクション)2考え抜く力(シンキング)3チームで働く力(チームワーク)を要素としています。変化のスピードに対応できないのです。変化対応するためには、現場を含めた組織全体で考える必要があると考えます。私達の業務でも、「これは無理」「これは私達の業務の範疇外」とかで終わらせてしまっては、ビジネスの創造はありえません。何事にも当事者意識が持つことができるよう意識改革をしていかないといけないと感じています。そのうえで、社会人基礎力が向上し、事務所全体のの底上げ(レベルアップ)ができるよう精進していきます。いつも書き出しは、久しぶりとの表現になっていしまいます。マイナンバーの通知が目前に迫り、下記企業で対応策が本格的に着手されているという印象です。セキュリティー面については、幣所でも相当な投資をして、さらには従業者の教育も行なっていかなくてはなりません。そんな最中、昨日、8月の有効求人倍率で、1.23倍と1992年1月以来の1.25倍に次ぐ23年7ヶ月ぶりの高い水準を記録したと報道されました。1992年つまりバブル期と同じ水準ということです。都市が丸ごと消えていくようなことが、今後も継続して起こります。生産年齢人口が減少するとは、高齢者が増えて、若者が減少している結果であり消費を中心に社会の活力が低下します。ミクロ的には、端的いうなれば、仕事があるけど、働き手がいない。需給バランス上、賃金が上昇するという現象が起こってきます。今既に、賃金を引き上げても、人材を確保できないという地域や業界も発生しています。これから、労働集約産業は、本当に人材確保が経営テーマに直結します。人材確保する上では、採用力と人材育成力、そしてリテンション対策が必要になります。企業のブランド力も必要になります。設置を提言しています。一部のお客様が動き出しています。社外の人事部として役割が変化していくことを感じています。間隔が空いてしまいました。業務の効率化を常に考えさせられています。大手企業や官庁で取り組みが顕在化し、また季節的にはサマータイムの時期でも「朝型勤務」について新聞報道等でも注目されています。経団連会長は企業に朝型勤務の導入を働きかけると応じたと報道されています。朝型勤務を導入する視点を考えたいと思います。いうポイントがあります。始業・終業時刻の変更となり、就業規則の変更とさらには個別の育児・介護者への配慮と労働契約に大きな変更に値しますので慎重な対応が求められます。フレックスではありませんが、企業あるいは事業所として、方向性を示し、朝型に誘導するというのが現実的かもしれません。朝型を推奨するといっても現在の職場風土を変革するとしたら大きなエネルギーが必要です。終業後の時間外労働が横行している事業所で、朝型勤務をいきなり導入したら朝の時間外労働が増えるだけの結果になったと笑えない例もあります。etcそして、対象者はどこまでと、部署・職種をしっかりと決定することも大切です。一定のインセンティブが用意されることが多いですが、報道されているのが時間外労働分の割増率です。当職は、時間外労働の60時間を超えて残業をしている人材が多い事業所や深夜労働が発生する事業所など個別の目的に照らしてインセンティブを設置すべきと考えます。具体的な施策は、またの機会に申し上げますが、労働時間の管理と生産性向上は大きなテーマでありその改善策のひとつに朝型勤務があり、朝型勤務の導入が目的化しないように注意しなくてはいけません。先月下旬に中小企業白書が閣議決定されました。深刻な人手不足に焦点をあて、人材を確保できていない中小企業が4割近くに上ると指摘されています。必要に人材を柔軟に確保できない中小企業の実態を浮き彫りにしています。繰り返される企業にハローワークの求人不受理、逆に若者者の雇用状況が優良な企業には認定及び助成制度が実施される予定です。これまである意味ブラックボックス化していても、採用活動での影響は限定されていたが必然的に職場内での人的資源管理状況のみえる化が進む社会環境になることを意識すべきと思います。このことは、創業時のベンチャー企業や零細企業には非常には客観的に非常に厳しい状況が予想されます。これからは、どことなく、いい人材を採用したいという望みから、積極的な数字上の情報開示に加えて当社にとって、「いい人材」とはどのような人材であるかを明確にして、それを語り、採用の共通言語として採用した人材を1人前にする道筋をしっかりと示し、運用することが企業にとって大切な人事戦略になると考えます。マイナンバーとともにご質問をいただくストレスチェックについてコメントします。ご存知のとおり、労働安全衛生法の改正により2015年12月から、ストレスチェックが義務化されます。改正の大きなポイントは、次のとおりです。年1回の労働者のストレスチェックを、従業員50人以上の事業場に対して義務づける。ストレスチェックの結果を労働者に周知し、労働者が希望した場合、医師による面接指導を実施し、結果を保存する。法改正に呼応して、ストレスチェックをセールスする会社が非常に増えています。そこで、導入する際のチェック事項をまとめてみました。1今回のストレスチェックは、「医師や保健師等」が実施者として関与することが必要なため、webで自動結果通知のフィードバック方法は不適切となる可能性が高いです。2個人のストレスチェック結果を、従業員に通知する要件として次のことを確認してください。することが適当」と厚生労働省は示しています。今後、しっかりしたストレスチェックのツールが確認できたらご紹介をしていきたいとも思います。社外の人事部かどくらです。どの処分が適当であるか?今すぐにでも解雇したいけど問題ありますか?判断に迷うところもあるとおもいます。懲戒解雇は、労働基準監督署の認定を受ける必要もあり、普通解雇で処理する場合も結構あります。就業規則に普通解雇事由に非違行為を行なった場合等の事由が記載されていることが前提になります)地裁段階ですが、最近の裁判で非違行為の解雇の有効性を示した判例があります。発覚を恐れ、所持した黒色ペンで、車輌に付いた傷を塗り隠して隠蔽した後、営業所に戻った。この日には、自損事故を起こしたことを報告せず、退社した。記載のある「始末書・進退伺い書」を提出した。理由として解雇しました。いに書の提出によって、労働契約が合意解約されたとはいえない。無効であると規定されています。勤務態度を指摘されたこともないことから、会社は雇用契約の継続を前提とする懲戒処分を選択する余地もあったというべきである。このように判断されています。確認する必要があるかもしれません。配置転換について相談を受けることが多い時期です。会社の人事権行使の中でも、非常に難しい部分です。ポイントなるのが、当日者との労働契約のあり方です。変更を命じることがある。命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」などのような規定が設けられていると思います。実際のそれらの規定により頻繁に行なわれ、採用時に勤務地・職種等を限定する合意がなされなかったという事情の元では、会社は個別の労働者の同意なしに配転を命じることができる、としています。高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務の必要性の存在を肯定すべき」と緩やかに解釈しています。異動が積極的に活用されることは、人事施策上とても大切なことと考えます。介護のため配転を受けられない人事が増え、社会問題化するかもしれません。closed会計検査こんにちは、入学式・新学期がはじまり新たな出会いが多く生まれる時期です。事務所でも大量の新入社員の入社に翻弄されています。そんな中、先週は年金事務所での会計検査院の調査に立ち会うことが複数ありました。別に悪いことをしているわけではありませんが、あまり気持ちいいものではありません。細かくチェックされました。結局、幣所のどのお客様もご指摘を受けることなく、無事終了しました。中には調査で2年分の遡り加入等を指摘され多額の保険料納付を指摘される事業所もあるそうです。今回の調査で感じたことは、あらためての時間管理の重要性です。把握はとても大切な資料であることを感じました。来週から前向きな仕事に取組みます。今年も別れと出会いの季節である春本番というところでしょうか?別れの3月から新たな出会いに不安と期待が入り混じり落ち着きのない過ごし方をしているかもしれません。幣所でも、毎年4月を前に新入社員研修を実施しています。今年も多くの企業様からご参加をいただききました。これからの新入社員に混じって、社会人数年目の方も何名か参加いただきました。皆さん転職組ですが、新人のときに何もしてもらっていないようです。新入社員になったときに、このような研修を受けたかった。早く知っていれば、、、、という声をいただきました。意外と学びの機会を得ていないことが多く驚きました。学んだことを活かしてください。最近徐々に新聞等で報道されていますが、本年の10月から国民ひとりひとりにマイナンバーが付与されます。対応すべきことが課題が多いと思います。お客様のマイナンバーを取得しなければならない社会保険労務士/税理士等も相当な対応が必要です。先日お会いした税理士は、〇〇会社のシステムを利用しているからと問題ないと言い放っていましたが、わかってないないなと思った次第です。そもそも、システムの問題ではありません。昨年7月に大手出版会社による過去最大の2000万件以上の顧客情報漏えい事件が残念ながら発覚し、社会的・経営的インパクトがありながら法的罰則規定(個人情報保護違反)が適用されません。逆にマイナンバー法では、マイナンバーを含む情報が1件でも漏洩した場合には厳しい罰則規定が課せられる可能性があります。なり法律が適用されます。今後もマイナンバー制度については、取り上げていきます。