土日も2人は恋人のように仲良く一緒に過ごし、日曜の夜の新幹線でXは東京に戻りました。翌日の月曜日、B部長に行動調査結果の概要をお伝えし、その後Yとのやり取り以外の過去メールの調査が完了してから、最終報告をするためA社を訪問しました。「Yとのやり取り以外にも、多くの女性社員に対して私的なメールを送っていました。Cさんに対しては毎日のように食事に誘うメールがありました。Cさんは全て断っていたようです。「ありがとうございます。Xはセクハラ常習者だったんですね。Cさんには会社として謝罪、補償すべきかどうか、弁護士と相談します。「ふ~っ」と大きくため息をつかれたB部長は続けました。「あれから大変でした。Yさんは若くして結婚され、子どもさんが独立したタイミングで、Yさんも岐阜から単身赴任で中部支社勤務になったそうです。例のマンションはYさんが借りているものでした。Yさんとの面談では調査に触れず、『X専務と何か不適切な関係はありませんか』と聞きました。Yさんはしばらくうつむいたままだったのですが、突然涙を流しながら、『すみません。会社辞めます』と言ったきり、あとは『X専務は悪くないんです』ということを繰り返すばかり。誘ったのはXらしいのですが、Yさんにセクハラという認識は全くありませんでした。「Yさんの言い分からも調査してもらったメールからも、Xがセクハラ目的でアプローチしたことがきっかけなのは間違いありません。会長は真っ直ぐな人で不倫などは最も嫌うタイプでしたので、すぐにXを呼び出してYさんとの関係については事実を認めさせて、表面上は病気ということで出勤停止にしました。8月の株主総会で再任せずクビにする予定です」その上で、Xに対する処分についてこう続けました。「本当は接待費の不正流用とかも調べて責めなきゃいけないんですが、セクハラと不倫で追い出す理由は十分ですし、数百万円くらいの横領は損害賠償請求してXが争ってくるのも面倒だということで不問に付すこととなりました。会計士の私としては領収書から横領の損害額を算定するなんていうのは朝飯前なんですけどね」その後A社は、毎年実施していた管理職向けのハラスメント研修だけでなく、内部通報窓口とは別に相談窓口を新設したり、ES(従業員満足度)調査と絡めたハラスメントに関するアンケートを実施したりするようにしました。近年、会社からのセクハラやパワハラといった、ハラスメント関係の調査依頼は増え続けています。役職の高い人物が加害者とされる場合、直接ヒアリングすると「社内の人間関係に角が立ってしまう」と言われるケースが多く、今回のような調査を行って証拠を集め、ある程度の確信が持てた段階でヒアリングしたいという会社が多いのです。トクチョーのお客様からは、トップに近い層の管理職に対するハラスメント防止の啓蒙や教育は、ほとんど意味をなさない場合があるという声も聞きます。バブル期を生き抜いてきた方にとっての当たり前と、現代のハラスメント感覚に大きなずれがあるため、いくら言っても当人たちは「そうは言っても俺の時代はこうだった」などとなかなか伝わらないというのです。なると、重要になるのは被害者側からの声をいかに引き出すかです。発表した「上場会社における不祥事予防のプリンシプル」の原則1にも「実を伴った実態把握」の仕組みを持つことが掲げられていますが、内部通報だけでなくより気軽に行える社内・社外の相談窓口の仕組みを持ったり、ES調査を活用したりする企業も増えています。これは上場企業に対する調査で、回答した半数以上の企業における内部通報件数が年間0~5回と非常に少ないことからも明らかなように、内部通報制度だけでは組織内の不正やコンプライアンス違反を把握することができないと考えられているからです。労働局などに寄せられたセクハラの相談件数は年間6000件を超えています。社内で解決できないと、加害者だけでなく使用者責任で会社に対しても不法行為に基づく損害賠償を求められる事態に発展する可能性があります。セクハラが明るみに出てしまうと、企業イメージの低下を始め、特に女性の就活生や転職希望者にも大きな影響を及ぼす深刻な問題です。架空のものであり、実在のものとは関係ありません。守秘義務のため、依頼者や調査対象者が特定できないように、事件の詳細は設定を変更しています。※本記事は、トクチョーがダイヤモンド・オンラインに寄稿した「調査員は見た!不正の現場」シリーズの「セクハラし放題の転職組ヤリ手専務、極秘調査でW不倫まで発覚の末路」を改題・編集したものです。