協賛により、第113回経団連労働法フォーラムを都内で開催した(前号既報)。弁護士報告Iおよび質疑応答・討論の模様は次のとおり(なお、弁護士報告IIは次号掲載)。改正案が今年3月29日に成立した(2017年1月1日施行予定)。取得要件緩和など改正内容について詳細な説明があった。改正に対応した就業規則や規定の改定が16年中に必要となること、労使協定の締結が必要となる項目では、施行期日前までに締結が必要であることなどが示された。(最高裁判決)」の解説が行われた。質疑応答・討論で参加者からは、施行日が近いこともあり、個別的ケースの対応に関する質問が多数出された。介護休業等の対象家族の範囲が拡大したことで、「申し出のあった労働者からどの程度の情報を報告させることが適切か、疑問のある時には申し出を受け入れないという対応が認められるのか」という質問に対し、疑義がある時には、医師からの診断書やそれに代わる報告書、必要に応じて戸籍の提出を求めることも認められるとの回答があった。十分に状況を確認した結果、それでも疑義が残る場合などは申し出を拒否しても不法行為責任は問われないとの説明があった。「育児休業取得にあたり休業後の職場復帰を条件とすることができないか」との質問には、育児休業は復職が前提であるとの認識は制度趣旨の理解としては正しいが、さかのぼって休業を否定することはできないため実務上条件とすることは不可能であるとした。労働者には「退職の自由」があるため、仮に就業規則に定めても退職の申し出があれば受けざるを得ないとの見解が示された。いわゆるマタニティ・ハラスメント等への対応に関連して軽易業務への転換による手当の取り扱いについて、業務変更等によりその業務に関する手当がなくなることは、通常認められると考えられるが、その対応にあたっては、きちんとした説明を労働者に対して行うことが大切であり、安全配慮の必要性とそれに伴う不利益との比較も重要な要素となってくるとの指摘があった。