活躍出来るようになっていくまでのプロセスをオリジナルのSKY理論という切り口で説明しています。Y;役割を分かち合うというのものです。採用においては、求職者との関係性が低い段階から順を追ってS(知ってもらう)→K(価値観を分かち合う)→Y(役割を分かち合う)という順番を意識しながら関係性を深めていくことをお勧めしています。知ってもらうとは、まず、働く場としての会社を求職者に知ってもらうということです。ポイントは「働く場」として・・・という点です。ほとんどの場合、入社前の人はこれから入ろうとする会社の事を全くと言っていいほど知りません。多くの情報が開示されている会社であっても「そこで働く事」に関する深い情報を手に入れる事はなかなか難しいものです。本来なら活躍できる能力を持つ人が応募して来ない結果になってしまいます。股に掛ける仕入れ業務や物流システム、AIを含む情報システム、経営戦略室や投資家対応、もちろん人事や経理・財務という部署など様々なプロがいるはずです。店舗での調理・販売業しか意識出来ていない事が多いのです。これでは料理好き、接客好きな人しか応募して来ません。やりたいことがある訳でもないけれど取りあえず入ってみるか・・・という社員が増える結果になっています。してミスマッチが起こってしまうのです。このように、自社の事だけでなく、自社で「働く事」の情報をしっかり発信する事は優秀かつマッチング度合いの高い社員の獲得のためには非常に重要なポイントになってきます。会社が考える良し悪しの基準を具体的に知ってもらう事と、求職者が個人的、あるいは社会人として大切にしている価値観をしっかり共有し合うと言う事です。社風を知ってもらうと言い換えても良いかもしれません。人が働く上で得る報酬は何もお金だけではありません。様々な「報酬」を得ているのです。大切なのはお金には多寡軸(多いか少ないか)しかありませんが、その他の報酬は精神的な喜びがあって、その喜びの方向性は人によって違うという事です。楽しくもありませんし、頑張りも効きません。お客様そっちのけで給与アップを求めてくるかもしれませんし、きっと早期に退職してしまうでしょう。やる気の落ちた社員を後になって「お荷物扱い」するのは簡単ですが、そのような「お荷物」を、そもそも作らないように、しっかり価値観を分ち合う機会を面接や様々な交流の中で持っておく事が肝要なのです。最後に役割を分かち合う重要性についてお話しします。会社と従業員の価値観の重なりが多ければミスマッチを防ぎやすくなります。辞めなければそれで良いかといえば、そうではない事は明らかです。成果を出して欲しいものです。従業員に、より多くの報酬を提供できる原資が発生することになり、それが更なるやりがいを生むという好循環が生まれます。そのような環境とはどの様なものなのか?それが、役割を分かち合っている状態の実現です。人が働くモチベーションを高く持つためには2つの要素が必要であると言われています。一つは不安なく安心して働ける事。一つはやりがいを持って前向きに働ける事です。そのためには労使関係の中に片務的な依存のない健全な役割の相互期待関係が構築されている必要があります。会社に行っても役割のないことがどれだけ悲しいことか想像してみたらわかるでしょう。一方で社員も求められる役割にしっかり応えられる様に一定の努力をせねばなりません。会社に求められていること、期待されていること、そして評価に値する部分は評価されていることなどを社員が実感できる様な仕組みを構築する必要があります。それが結局は成果の発現と採用力の向上に繋がるからです。現在新卒の内定者を抱えている企業ではこの役割の分かち合いをしておく事により大きな離脱防止効果が期待できます。入社前研修によって内定者同士や内定者と先輩社員との人間関係を深めておくとより複雑な役割関係が構築され、より強固な入社意思が醸成されます。役割を分かち合うという3つのポイントを段階的に意識して採用プロセスを組み上げることで人材調達力は大きく向上します。採用後も、常に社員に会社の考え(方針や戦略)を知ってもらう努力をし、その根底にある会社の価値観(方針や戦略を導いたビジョンや経営理念との関係性)と社員のビジョンやライフプランを面談等を通じて分かち合い、それを実現するための社内環境づくりとその環境におけるパフォーマンスの最大化に対する社員のコミットがなされるような人事制度の構築が肝要です。これを具体的にどうしていけばよいのかについては、また次回以降にお話しします。