社風は、経営層も含めた全従業員の価値観から成り立っています。自然発生するため「社風のない会社」は存在しません。何かしらの社風が存在しますが、自社の社風を客観的かつ正確に把握できており、説明もできる人は多くありません。経営者の理想とする社風と、実際の社風がずれていることがあります。経営者としては「理念重視」な社風を目指したいと思っていたとしても、現実は「ビジネス重視」の社風となっていたり、経営者は「新しいことに挑戦する社風」にしたいと考えていても、実際の社風は「保守的で堅実的な社風」になっていたりします。経営者が理想とする社風と実際の社風のズレをなくすためには、理想を変えるか、実際の社風を改革するかのどちらかを選択する必要があります。実際に、社風を改革することは可能であるのか、社風を改革する際の注意点などについて説明します。中長期的に見れば、社風改革は可能である中長期的に見れば社風改革は可能です。実際に社風を改革することで、従業員のモチベーションがあがったり、早期離職者が減少したり、業績アップに繋がったり、といった結果を出している企業も多数存在しています。簡単に社風改革をすることはできないですし、失敗すると従業員が退職してしまったり逆に業績が悪化してしまったりする可能性もあります。社風改革を実施するかの判断は、慎重に行いましょう。社風改革が可能な理由とは社風というのは、従業員達の価値観が社風を作る要素となっています。人間の価値観は変わる可能性がありますので、価値観が変われば社風も変化していきます。現状全従業員が挑戦思考だった場合でも、着実思考に移行したいと考えれば、いずれは実現することができます。会社の利益やインセンティブを重視する社風だったとしても、お客様に感謝されたり喜ばれたりすることにやりがいを感じる従業員が増えれば、「お客様を第一に」と考える社風が構築されていきます。人の価値観は変化するものではありますが、当然のことながら、すぐに変わることはできません。経営者などから「変えてくれ」と言われて「変わる」ものでもありません。社風改革は可能ではありますが、長期的な視点で考える必要があります。社風改革における注意点について人には譲れない価値観なども存在していますので、価値観の改革を行おうとすると「社風とのミスマッチ」を引き起こしてしまう可能性があります。努力やプロセスなども重視し評価する社風だったものが、結果や数字だけを見て評価するような社風に改革した場合、「働きづらくなった」「仕事が楽しくない」「評価してもらえなくなった」などという風に思う従業員が退職してしまうことにもなりかねません。社風の改革を経営者や管理職だけが主体になって実行しようと考えていても、従業員一人ひとりの価値観が変わらないと意味がありません。経営者や管理者の自己満足的なものになってしまっては意味がありません。「お客様を大切にしよう」「チームワーク、団結力を持って取り組もう」のような目標ではなく、「何故お客様を大切にするのか」「大切にしたらどのような結果が得られるのか」などと掘り下げて説明し、共感を得る必要があります。社風の改革を行うためには中長期的な視野を持つ必要があります。急いで改革しようとしても人の価値観は簡単に変わるものではないため、じっくり時間をかけながら少しずつ継続的に取り組むことが大切です。社風改革、すなわち従業員の価値観を変えるのは、可能ではありますが、現実的には多くの注意点があります。短期間で社風を改革することはできないので、中長期的な視野を持って取り組むことが必要となります。社風改革を行う目的を明確にし、解決するためには社風改革以外の方法もあるのではないか、など多面的にとらえて、慎重に判断すべきです。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。いう言葉が使われます。進行」など、様々な要因により大きく変化おり、それに伴って企業と従業員のあり方も変化させていかなければいけないと説明されています。ベイン・アンド・カンパニーによる「経営管理の手法と傾向に関する世界調査」で、グローバル企業の上級幹部1200人のうち91%が「企業文化は戦略と同じぐらい重要である」という意見に賛同しているという調査結果が出ています。「組織風土」や「企業文化」などと混同されることも多い「社風」ですが、社風が合わないなどが従業員の早期離職理由として挙げられることもある、企業にとって重要な要素です。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。