21世紀の経営資源」メルマガバックナンバー009号(H17.5.31)あの人の言葉発見NECは社員の育児支援制度を拡充する。社員が親との育児分担をするために転居が必要になった場合は50万円を上限に引っ越しなどにかかる費用を会社側が負担する。長時間預けられる保育所に子どもを入所させるために転居が必要になったときにも同じ額を補助する。育児をしながら在宅勤務しやすいように、ブロードバンドの費用を負担したり、パソコンを貸与したりする。テーマとして紹介していきます。社員301人以上の会社が「行動計画」をつくる際、これに即して作成するよう義務づけられている。さく役所にしてみれば、これで統一がとれるわけだ。会社にしてみれば、ゼロから始めるよりは、道案内があったほうが、つくりやすい。さく社員300人以下の会社については、「なるべく即してね」という位置づけだったね。「認定」を受けるには、無視できない。ボリュームがあるけど、全部は見ません。一般の会社経営に、関係ない部分も多いので。ここでは、関係するところだけピックアップしよう。その部分とは、次の2つ。二、その他として、まとめられている。一」の話しに出できたものだ。ポコペンよく覚えていたね。「策定」の一、どんな視点?“視点”とあるけど、まぁ「忘れちゃいけない基本ライン」とでも言えましょうか。地域における子育て支援の視点があげられている。(1)出発点から、(2)(3)(4)その会社のこと、そして(5)(6)社会、地域、と話しは広がる。それぞれこんなことを言っている。(1)は、「出発点は、社員のためなんだよ」と。「社員のため」になれば、経営にプラス、そういう思考でスタートしよう、と。「子育ては男女だからね」とも言っている。女性だけの両立では、足りないよ、と。さく女性社員に向けた取り組みだけでは、「少子化対策」につながらないことが分かったから、国もあせってるね。(2)会社全体で両立支援の仕組みづくりについては、実務は、人事労務や総務部門が進める企業が多いだろうけど、「働き方」の見直しなどは、部門に関係ないから、全社まきこんでね、と。そのためには経営トップである社長が、その意識でいよう、主導しよう、と。社員の数、などによって違ってくるニーズをとらえた仕組みであることが必要だよ、と(4)効果あり次世代育成支援をやると、国だけでなく、あなたの会社自身もいいことがあるんだよ。主体的にやってね、と。さく「少子化対策は、国のシゴトだろぉ」と不満をたれる企業がいるもんね。国が一所懸命、なだめてるみたいでオモシローイ。会社で働く社員は、その地域の構成員でもあるんだから、その地域の子育てに、社員も会社も、積極参加することを期待してるよ、と。さく都市部のビジネス街で働いていたら、ピンとこないよね。まわりに子どもがいないもん。家庭の面影すら感じられないよ。「都市計画」や「街づくり」に、次世代育成の考え方もとりいれたら、できる街も変わってくるカモね。「策定」の二、計画期間は?2年〜5年を1クールとする。平成17年から26年の間に何クールかを設ける。二」は、指針のこの部分からひっぱってきているんだね。内容については、紹介済みなので省略。今回はここまででーす。さくまた、よろしくー。育児介護休業法では、小学校入学までの子どもを養育する社員が請求した場合は、1ヵ月24時間、1年150時間を超える時間外労働はできないこととされています。これには男女の区別はありませんので、女性に限定した規定は、法の要求を満たさないことになります。法の要求する基準を超える部分については、限定しても、それが即、育介法違反になることはないと思われます。ついて、男は1年150時間、女は1年60時間」などです。疑いがでてきてしまいます。なりますので、あわせて注意が必要です。わたしの後記あなたは、もう見ましたか?「次世代認定マーク」を。先日インターネット検索をしていたら、たまたまこんなホームページを見つけました。したらブログだったかもしれません。それは“女性”が“個人”で開設しているものでした。個人的な“思い”のつづり。“女性”の“就職”について書かれている箇所があります。中途採用の会社を探している最中らしいその彼女。そこには、明らかに、そのホームページを見ている女性に向かって、言っている言葉が。文面は、正確な表現ではありません。そんなニュアンスの内容でした。「ごくフツーの人」のようです。“お役所関係”でもなければ、“福祉関係”でもなければ、私のような“法律関係”の人でもない、「フツーの人」。一般の人が反応してるのか。「認定」は「計画期間」終了しなければ申請できませんから、どんなに早くても、世に出るのは19年4月1日以降です。申請についての審査や、認定授与手続きにも、数ヵ月の時間がかかるでしょうから、本当に私たちが目にするのは19年の夏ぐらいでしょうか。“彼女”は、次世代法の「認定企業」を見る前に、就職するのでしょう。今日の、ささやかな情報発信が、そして大きい希望と期待が、やがて“彼女たち”にも浸透し、今と違う「好い会社像」をつくっていくことでしょう。その時、あの「認定のお花」は咲き乱れているのでしょうか。それとも、岩場に一輪だけで咲いている花のように、ひときわ輝く特別な存在として、人目を引いているのでしょうか。ページ上部に戻るメニュートップページ採用テーマ採用から退職までの道筋に問題があるから社員が定着しないのです2通りある「採用から退職までの道筋」を中小・ベンチャー企業はどちらかしっかり選択しましょう。他の中小・ベンチャー企業がどのように採用活動を行っているか知る方法があります採用活動を失敗しないために、中小・ベンチャー企業経営者ができることがあります。つくろうとする中小・ベンチャー企業が知っておくこと給与制度や人事評価制度をこれから導入しようという中小・ベンチャー企業経営者が選ぶとしたら。経営の目的ではありません。人事評価は経営を効率よくするための手段の1つです。中小・ベンチャー企業でも簡単。残業時間を削減する残業代の変動を抑えたり、ムダな残業時間と残業代を減らしたりすることで経営に役立つ法律上の制度があります。固定残業代を適法に導入する固定残業代を適法に導入して、残業代が未払いになるリスクを回避しましょう。変形労働時間制で残業時間を削減するフレックスタイム制はムダな残業時間を減らす効果があります。フレックスタイム制で残業時間を削減する変形労働時間制はムダな残業時間を減らす効果があります。仕事と家庭の両立に関するメルマガのバックナンバーを掲載しています。