働き方エンパワーメントとは何か?「エンパワーメント(エンパワメント)」とは、「権限を持たせること」「自信を与えること」「力を付けてやること」などを意味しています。エンパワーメントとは?活用するメリットやデメリット、活用方法についてエンパワーメントとは、権限を持たせること、自信を与えること、力を付けてやることで、「意思決定の迅速化」「自ら考え、判断し、行動できる人材の育成」「本来持つ能力の発揮」などのメリットがあります。少子高齢化により労働力不足が大きな課題となっている日本では、従業員一人ひとりに求められる労働価値が向上しています。従業員に能力を...mitsucari.comエンパワーメントという用語が社会的に広く使われ始めたのは第2次世界大戦後の米国においてであり、1950年から1960年代の自由公民権運動や1970年代のフェミニズム運動などの社会変革活動を契機としています。分野に転用され、発展してきた概念です。組織を強化するためには従業員一人ひとりがパフォーマンスを発揮する必要があります。エンパワーメントには「人の可能性を信じ、その潜在能力を最大限発揮させる」という価値観が根本にあり、エンパワーメントの概念は企業活動や人事領域でも活用されています。今回は、企業においてエンパワーメントを活用する方法について、企業の活用事例に基づいて説明していきます。企業活動や人事領域でのエンパワーメントの使い方とは企業活動や人事領域で「エンパワーメント」が使われる場合は、組織としてのパフォーマンスを最大化するために、現場に権限を与え、従業員の自主的・自律的な行動を引き出す支援活動を意味しています。エンパワーメントには、管理部門から現場へ・上司から部下へ仕事における権限を委譲・付与する構造的アプローチと、自己効力感を高める心理的アプローチの両方が含まれます。個人や集団が本来持つ能力や才能を引き出し、生産性とメンバー満足度の両方を高めていきます。世界各国で1万店以上のチェーンを展開する「スターバックスコーヒー」は、エンパワーメントの先進事例として注目されている企業のひとつです。業務の80%はマニュアルレスで進められています。接客に関するマニュアルとしては「お客様が何をしてほしいかを考えてサービスしよう」という内容のみです。何が心地よいサービスなのか、正社員もアルバイトも関係なく、自分で考えて行動することを奨励しています。マニュアルを設けず、現場のパートナー(スターバックスではすべての従業員をこう呼ぶ)の判断に店舗運営をゆだねることで、顧客の多様性やビジネス環境の変化に対応する柔軟な組織をつくりあげています。「要は、あなたがお客様の立場になった時、やってほしいと思うサービスを提供しなさいという、ただそれだけなんです。接客はすべて自分次第。高いホテルとして知られているリッツ・カールトンでは、顧客の要望に応える際に、上司の判断を仰ぐことなく自分の判断で最良と思うサービスを行ってよいという裁量権を、スタッフ一人ひとりに与えています。リッツ・カールトンは3つのエンパワーメントを設けています。上司の判断を仰がずに自分の判断で行動できること。セクションの壁を超えて仕事を手伝うときは、自分の通常業務を離れること。1日2000ドル(約20万円)までの決裁権。エンパワーメントの目的は、顧客の要望に対して迅速かつアイデアに富んだ最高のサービスを提供することです。個々の従業員が迷うことなく最善の方法を選択することができる環境をエンパワーメントを活用して整えています。結果として顧客満足度を高め、スタッフ1人ひとりが誇りと責任感を持って仕事にのぞめるマインドを作り上げています。3.星野リゾートの活用事例リゾートホテルや旅館の運営を手がける株式会社星野リゾートは、国内でエンパワーメントを実践している企業として有名です。行なっていたトップダウン方式による経営改革により、古参の社員の退職率も比例して増加するという問題を抱えていました。エンパワーメントの考え方を経営に取り入れ、情報の公開や自由でフラットな話し合いができる組織文化の構築、仕事の目的や目標などを明確にした上で仕事をどんどん任せるスタイルへの変更など、様々な施策を実施していきました。エンパワーメントを活用した結果として、退職率が下がり、自らが経営者の意識を持って仕事に取り組むことができる環境を構築できたことが、人材の育成や組織力の強化につながっています。私は、現場のスタッフに情報をすべて公開しました。理想は、現場の最前線にいるスタッフが持つ情報と、私の持っている情報がイコールであること。経営ビジョンと戦略を分かりやすく噛み砕き、私自身が直接スタッフに伝えることを心がけました。企業でエンパワーメントが活用されているエンパワーメントという概念は、1950年代の米国で使用されていました。1980年代の後半、日本においてバブル経済が崩壊の前兆が現れ始める頃、国境を越え、グローバルな企業間競争が展開され始めたことで、「経営」の分野においても、エンパワーメントという概念が用いられるようになりました。エンパワーメントは、マニュアルワークが求められていた高度経済成長期の日本においては重要視されていませんでしたが、社会環境が変化した現代の日本では非常に期待されている概念です。グローバル企業において、エンパワーメントの活用事例はすでに実績は数多くあります。自社でエンパワーメントを有効活用したいと考えている場合は、他社の成功事例と成功した要因を探ることで、自社でも成功するヒントが得られるでしょう。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。世界のリーディングカンパニーが、チームの生産性をいかにして高めるについて、本気で取り組んでいます。チームの生産性をあげるためには、個々人が本来持つ可能性を十分に発揮できる状況が必要です。ビジネスの世界では、昔から「2-6-2の法則」や「8-2の法則」などの視点からハイパフォーマーやローパフォーマーを識別する法則が語られてきました。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。売り手市場が加速し、労働力不足が懸念されています。向け、様々な取り組みが行われています。労働力を確保するだけでなく、労働生産性を向上させることも重要です。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。心理的安全性とは、チームの生産性を高める重要な要素として、Googleが2015年に発表したことで注目を集めた言葉です。リーマンショック以降、求人倍率が上昇し続けており、新規人材の獲得のハードルは上がり続けています。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。