ケガにより工場職へ配置転換されたドライバーが職種限定の合意に反するとして配転無効と差額賃金を請求。職種限定の合意は認められず、配置転換も安全配慮義務等の見地から必要性があったとして、配転命令は有効。要】Xはドライバーとして採用されたが、就労開始後、腰や膝を痛めて出勤できない期間があったり、業務作業中に右足を2度負傷するなどした。会社はXの傷病具合を勘案し、Xにドライバー職から工場職への異動を命じた。Xの雇用契約書には「ドライバー」との記載があったが、ドライバー職の就業規則には「業務の都合により職務変更を命ずることがある」旨の規定があり、また従前から工場職に異動するドライバーは年間5名程度いた。Xの異動後の給与は4割以下に低下した。ついて、長期にわたって変更する人事異動のこと。就業場所や職務を限定する労使の合意がなく、就業規則等に「業務の都合により配置転換を命じることがある」などの条項があれば、使用者には配置転換を命ずる権限があるものと解される。無制約に行使することができるものではなく、権限の濫用は許されない。3労働者に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益がある(介護すべき家族がいる等)場合など、権利の濫用となるような特別の事情があるときは配転命令が無効とされることもある。ドライバー職を対象とした就業規則にも業務の都合による職務変更を命ずることがある旨の規定がある。従前からドライバーから工場職に異動する従業員が年間5名程度いた。本件労働契約において、Xの職種をドライバーに限る旨の合意があったと認めることはできない。【ドライバーの業務内容】重量物を1人で持つことがあったり、長距離の運転を行うことがある。会社は、Xに対する安全配慮義務及び会社の円滑な業務遂行の見地から、本件配転命令を出すべき必要性がある。■求人記載の職種(ドライバー等)を見て応募した場合、その職種限定で採用されたと思ってしまいがちだが、無期雇用の正社員の場合、職種や勤務地を限定して採用されたと認められることは稀である。長期に亘って雇用を維持することを考えれば、ある程度の流動性が求められるのも致し方ないことである。会社側は、トラブル防止のためにも「配転があり得る」ことを明示しておくのが良いだろう。職種限定ではなくても、会社が自由に労働者を配転させることが出来る訳ではなく、不当な目的による配転は権利濫用となるため注意を要する。今回の配転でXは給与が4割以下になったが、業務内容の違いにより、大幅な給与減額も特に問題視されなかった様である。