除いて中小企業に対して、1か月について45時間(3か月を超える1年単位変形制採用の場合は42時間)、1年について360時間(3か月を超える1年単位変形制採用の場合は320時間)の上限規制が適用となります。2か月・3か月・4か月・5か月・6か月平均で月80時間を超えたり、単月で月100時間以上になったりしてはいけませんので、月の目安は、75時間(3か月を超える1年単位変形制採用の場合は78時間)を年6回までが安全上限となります。計算は、(45時間×6回)+(75時間×6回)[(42時間×6回)+(78時間×6回)]=720時間です。問題は、月45時間を年6回に抑えられるかということです。無理ならどうするか?「残業代を払えばいい」は答えではありません。法規制ですから残業代を払ったとしても労働基準法違反として、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。すべての会社に万能な施策ではありませんので、あらかじめご承知おきください。条件は、以下の通りです。完全週休2日制は達成できている。従業員と話し合う風土がある。従業員への周知徹底を経て、1か月単位の変形労働時間制を導入してください。休日が増えるわけではありません。月に働く時間が増え、増えたにもかかわらず残業にはならない。週休2日制の時の時間単価だけは維持してあげてください。旧所定労働時間=超過時間→これで一日の所定労働時間を増やす。177時間1月、2月、8月、12月はすべての所定労働時間を9時間にすることが可能だと思います。他の月は週を決めてその週だけ所定労働時間を9時間とか10時間にすることが可能となるはずです。何度も言いますが、この方法は、不利益変更です。従業員の同意を得ないと導入は無理です。そんな施策を披露するなと言わること覚悟で開示しています。その前に、完全週休2日制すら無理という会社は、1か月単位の変形労働時間制や1年単位の変形労働時間制を導入されて、法に合った運用の方法でなんとか乗り切ってください。具体的な導入や監督署への届出に関しては、まずは厚生労働省のバンフレットがかなりの出来です。目を通してみてください。それでもわからなければ有料ですがお尋ねください。