採用コストなぜ採用にかかるお金が高くなっているのか?日本の採用市場は、リーマンショック以降売り手市場が続いており、売り手市場が続く原因として様々な要因が挙げられています。売り手市場が続く原因として挙げられるのが、少子化に伴う労働人口の減少です。労働人口は求人倍率の分母に当たる数字であるため、労働人口が減ると求職者が選べる仕事が増えて人材獲得の競争率が上がり、売り手市場の原因となります。売り手市場の原因は労働人口の減少以外にも、東京オリンピックやアベノミクスなどの影響で事業開発が活発化し、仕事の数が増加していることが挙げられます。仕事の数は求人倍率の分子に当たる数字であるため、仕事の数が増えると求職者が選べる仕事が増えて人材獲得の競争率が上がり、売り手市場になる原因となります。日本の採用市場で売り手市場が続く最大の理由は、労働人口の減少と仕事の数の増加が同時に起こっていることが原因です。求人倍率の分母が減って分子が増えているのですから、求職者にとっては仕事を好きに選べることになり、企業同士の採用競争が激しくなるのは当然です。売り手市場は最低でも2020年までは続くと見込まれており、採用競争の更なる激化にともなって、採用コストの増加が予想されます。人事部が採用活動に使える予算は有限ですから、他企業との採用競争に負けないためには、コストパフォーマンスの高い予算運用が重要になります。今回の記事では、採用コストの概要と計算方法について説明した上で、一人当たりの平均単価や相場の違いについてご紹介します。採用コストとは?一人当たりの平均単価やコストの計算方法について採用コストとは、名前の通り「人材採用にかかる経費」のことです。採用にかかる経費として挙げられるものは、大きく分けて「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分類されます。外部コストとは、採用活動で社外に支払う経費です。求人広告費や会社説明会の会場レンタル費、会社案内のパンフレット制作費などが外部コストに当てはまります。外部コストの中でも、求人広告費が特に大きな出費になるケースがほとんどです。内部コストとは、自社の従業員を活用する際に必要となる経費です。人材採用専門の社員の人件費や、出張が必要な場合の宿泊費・交通費などが内部コストに当てはまります。採用コストの計算方法とは採用コストを計算する際は「採用にかかった総額÷採用した人数」を計算して「一人当たりの採用にかかった経費」として算出する方法が一般的です。一人当たりの採用にかかった経費は「採用単価」とも呼ばれます。採用コストを計算するためには、採用にかかった費用の総額がどのような目的にどれだけかかったかをリストアップし、整理することから始めます。費用を整理する際には、前述の外部コストと内部コストをしっかり分けることが大切です。人事部の無い中小企業では、採用活動を人材コンサルタントや人材派遣業者に外注するケースもあります。採用活動を人材紹介会社に外注する場合は、内部コストの軽減や人材の質の向上が期待できる反面、自社のリソースを使う場合よりも多くの費用がかかることがほとんどです。採用コストを抑えた上で優秀な人材を獲得するためには「何を自社で行い、何を外注するか」を的確に判断することが重要です。採用コストの一人当たりの平均単価とは?新卒採用と中途採用にかかるコストの違い採用コストの一人当たりの平均単価は、新卒採用と中途採用でそれほど変わりませんが、コストの内訳は大きく変わります。新卒採用と中途採用では、採用に至るまでのプロセスに大きな違いがあるためです。新卒採用にかかる採用コストは、求人広告費や会社説明会の会場レンタル費などの外部コストが大部分を占めます。自社のリクルーターを使った採用戦略をとることで、内定承諾の可能性を上げたり、外部コストを抑えたりする企業も多くあります。マイナビが行った2017年度の新卒採用を対象とした調査では、一人当たりの採用コストの平均は、約50万円程度が相場であると報告されています。中途採用にかかる採用コストは、求人広告費や人材紹介会社への紹介料などの外部コストが大部分を占めます。新卒採用との大きな違いは、会社説明会や内定者フォローにかかる費用がほとんど発生しない代わりに、求人広告や人材紹介会社などの外注サービスにかかる費用が大きくなることです。マイナビが行った2017年度の中途採用を対象とした調査では、一人当たりの採用コストの平均は、約48万円程度が相場であると報告されています。採用コストが高い人材とは?採用コストの相場は、新卒採用か中途採用かだけでなく、業種や会社の規模、人材に求めるスキルなどによっても変わります。中途採用では人材のスキルや経験を重視するため、職種・業種によって採用難易度や採用コストの差が大きくなります。マイナビが行った2017年度の中途採用を対象とした調査をもう一度参照すると、スキルや経験が特に重視される製造業では、非製造業と比べて一人当たりの平均採用コストに10万円以上の差があることが分かります。一人当たりの採用コストは、上場企業と非上場企業の間でも大きく違い、約20万円もの差があります。予算を簡単に増やすことはできないので、非上場企業が人材獲得競争を勝ち抜くためには、限られた予算をどれだけ効果的に使うかが重要になります。採用コストの運用と削減が採用担当者の課題!採用コストとは、名前の通り「人材採用にかかる経費」のことを意味します。現在の日本は売り手市場が続き、多くの企業が人手不足に苦しんでいます。売り手市場は今後も加速し、人材獲得競争が激化するにともなって、採用コストも上がっていくことが予想されます。一人当たりの採用コストの平均単価は、採用形態や企業の業種によって様々ですが、上場企業と非上場企業の間で特に大きな差があります。人材獲得競争を勝ち抜くためには、非上場企業は予算をどれだけ効果的に使うかが重要になり、上場企業にとっても上がり続ける採用コストの削減は大きな課題です。多くの人材を採用するためには、一定額の採用予算はどうしても必要になります。企業の採用担当者は、いかに採用予算を効果的・効率的に運用するか、採用コストを削減した上でどれだけ競合他社との差別化ができるかが重要になるでしょう。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。離職率が高いことで引き起こる問題は深刻です。欠員補充に伴う金銭的・時間的コストだけでなく、求職者からブラック企業として見られるなど、様々な問題を引き起こします。大卒の入社3年以内の離職率は長らく30%前半で推移しています。バブルが崩壊した平成3年~平成5年、リーマンショックが起きた直後である平成21年が30%以下ですが、経済危機がない年だと30%を超えています。間で共有することが、採用戦略上の重要ポイントとなります。求人票は、自社の母集団形成において非常に重要です。最近、自社をよくみせるために業務内容や条件面を誇張して応募者を集め、入社後にミスマッチが起こり、トラブルが生じるケースが増えています。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。