「外資系企業で働きたい!」と思って転職活動を始めたら気をつけるべき4つの事。サインの前に全ての書類に目を通す外資系への転職をより確実にするためにコダモンです。会社員をしていると、時おり「転職」の2文字が頭のどこかにチラつきます。カイシャに対する古臭い「忠誠心」とか、誰もが少なからず持っているカイシャへの「依存心」とかを通り越えて、転職という選択肢はどの会社員にもいつか必ずやってきます。自分にその気が無い場合でも、日常生活の中にそれとなく転職を思い立たせる「誘惑」がたくさん存在する事も、その要因の1つ。ソーシャルメディアからヘッドハンティングのメールが届いたり。知人経由で「おいしい話」が持ちかけられたり。親しい友人と居酒屋で飲みながらお互いの「仕事」とか「会社」の話をしていても、ついつい自分の職場と比較してしまい...。相手の働く環境に憧れちゃったりもします。仕事をしていると隣の芝生が青く見える事はよくある。それに、やっぱりどうせ会社員をするならより良い環境とより良い給料で働きたい。日々の業務と自分の立場とを照らし合わせて、もっともっと良い条件を求めようとするのは至極当然の事だと思います。自然と「転職」という選択肢が脳裏をよぎるし、自分の今の環境を変える事に興味が湧いてくる。新卒から日系企業しか経験していない人などは外資系企業への転職も気になったりするのではないでしょうか。実際に日系の大手からドイツ企業に転職した経験がある、わたくしコダモン。転職を決意した当時は、それなりに大変な事もありました。自分の転職は成功だったと胸を張って言えますが、今思い返しても...。「面接の時にもっと確認しておけば良かった...」とか。「あの条件に関しては折れない方が得策だったなぁ...」とか、転職してから気づいた事や、後悔した事がいくつかありました。ならないためにも、転職を考えるみなさんに外資系へ転職する時にとりあえずやるべき4つの事をお教えします。日本人?まず、外資系企業では当然のように上司が外国人であるケースがあります。日本のオフィスに、海外から出向してきているマネージャーやダイレクター達。彼らがあなたの直属の上司になる場合があるのです。その場合のコミュニケーションはほぼ100%英語になります。違う言語が母国語だったりすれば、仮にその言語が堪能である人はその言葉でコミュニケーションする事になる。いずれにせよ、外国人が上司になったら日本語でのコミュニケーションはほぼ不可能になります。あなたの毎日の業務のほとんどを「英語」及び「外国語」で行う事。社内コミュニケーションやプレゼンテーション、さらには業務報告や上司との面談に至るまで。全てを外国語でこなさなければいけない事。これを良しと考えるか?はたまた、「自分は英語にまったく自信がないから...」と言って拒否感を覚えるか?これが、外資系への転職ではとっても大事な分かれ道になります。その理由は、この分岐点が単純に「語学力」だけでなく...。重大なリスクを含んでいるからです。日系企業と同じような環境で働く可能性があるという事。あなたの転職先の外資系企業の上司が「日本人」になる場合。これが特に要注意なのです。わたくしコダモンは断然「外国人派」です。ガチガチの日系大手に4年半勤めた時に超ウンザリしたので。欧米特有のフランクでフラットな人間関係を望める事が多いです。あなたの語学力が達者であればあるほど、その傾向は強まります。外国人上司たちは、コンプライアンスに対する意識が本国時代からとても強いので、残業時間や部下の仕事量に良い意味で敏感である場合が多い。コダモンのドイツ人上司は「ワークライフバランス」を非常に重要視する人で、18時以降に残業している事すら少ない。有給休暇も全取得しています。成果主義ではありますが、欧米スタイルの働き方を外資系企業への転職で求める場合は上司が外国人である事が理想です。直属の上司が日本人の場合これまで日本のお客さんとの仕事を通して「たたき上げ」で外資系企業のマネージャー職に就いた日本人上司は、その仕事のスタイルが完全に日系企業化している場合があります。社風や経営体制などの大枠が外資特有であっても、考え方や感覚など日々の業務における「肝心な中身」が日本的になってしまっているのです。自らたくさん残業するし、年功序列を引っ張り出すし、外資系には不釣り合いな古い「日本のカイシャのルール」を持ち出したりする。当然のように、部下にも同じ働き方を求めるでしょう。このように、せっかく外資系に転職したのに、いざ働いてみたらガチガチの日系スタイルだったというケースは多々あります。転職先の外資系企業に「欧米スタイルの働き方」を求める人は、上司となる人の「出自」をしっかり確認しましょう。転職の1次面接には、おそらくその「将来上司となる人物」が参加します。仮にそこに「日本人面接官」しかいない場合でも、自分の将来のポジションにおけるリポートラインが誰になるのか、必ず確認しましょう。上司が外国人になるかどうかであなたの転職先での運命が変わると言っても、おおげさでは無いのです。「ダメもと」で何でも交渉するまず、そもそも論ですが...。外資系企業への転職に際しては、「日本的な考え」をいったん横へ置きましょう。海外は成果主義と個人主義の世界です。日本では当たり前である「集団意識」や「年功序列」の考え方を持っていると、必ず損をします。(合わせて読みたい)そしてそれは、転職の時も同じ。日本では何かと「御社の規定に従います」とか何とか言ったりしますけど...。そのような受け身の低姿勢はNG。重要な局面に際しては、必ず「自分」を優先して物事を進めることが大事です。海外の「個」を優先させる考え方を、転職の時に活用する事。何でも交渉する事が必要不可欠です。しないと、損をします。(2回目)外資系企業とは言っても、その人事部の人間は日本人である場合が多いです。それでもその母体はあくまで「海外の企業」。最終的な意思決定者は外国人です。そのため、先方は内定前の「交渉のやり取り」にはある程度慣れている。「社内の決まり」とか「就業規則」を振りかざして求職者を丸め込もうとする企業も多いですが、とりあえず自分がゲットしたい条件をぶつけてみる事をオススメします。逆に言えば、外資系企業にとっては「何も交渉して来ない人」はただのカモです。消化ではない)このような項目です。有給休暇に関しては、入社初年度の有給休暇の付与ルールなどにより日数が極端に少ない場合もあります。わたくしコダモンが勤める外資系企業の日本支社でも、どうやら初年度はたった10日しかない模様。それすらも交渉次第では柔軟な対応へと繋がる場合があるのです。あなたの主張は、遠慮なく伝えましょう。あなたが魅力的な候補者であればあるほど、採用側の企業は契約内容を調整/譲歩してくれる可能性が高いです。オファーレターに交渉結果を反映させるこれは、前述の項目の続きでもあります。自分が納得できる内容でのオファーが届き、また全ての要求項目において合意に至ったら、それらを全てオファーシートに反映してもらいましょう。書面化させる事で「正式なものにする」という事です。雇用条件に関する「すりあわせ」を行なった結果がオファーレターなので、そこのチェックを入念に行う。日系の企業では、内定書には必要最低限の項目しか記載されず、肝心な部分が「就業規則に則る」とかで曖昧にされがちだったりします。人事総務が「日本的」に運用されている事があり、その場合は柔軟な対応をしようとしないケースもあります。交渉して勝ち取った内容が「うやむや」にされるリスクがあるのです。そのため、内容を必ずチェックする事。相手は、オファーシートと共に機密保持とかコンプライアンス遵守のサインを求めてくる場合があります。通行になりがちな契約書のサインですが、採用に際して個別に合意した内容があれば、それを可能な限り文章化してもらいましょう。正式にOKを出した上での合意ですので、普通に考えれば、企業側がそれを明記できない/しない場合の方がおかしいですよね?仮に、オファーレターの内容が明らかに不十分であったり、何らかの理由で「記載不可」との返答がある場合は、サイドレターのような形で要点だけでもまとめてもらいましょう。「転職」という人生の新しいスタート。そこに細心の注意を払うのは当然の事です。後から相手に「聞いてません」などと言われないように、気になる項目はできる限り書面でもらいましょう。サインの前に全ての書類に目を通すここまで来れば、あと一息。あなたは転職先の外資系企業に入社を決意する段階となり、疑問点や不明点は全て払拭された状態にあります。将来のポジションと業務内容が明確であるあなたは面接フローと質疑応答を通して、自分の将来の業務と所属先の部署構成が明確になっており、自分の想定されるキャリアパスなどに関してのビジョンが見えている。将来の上司に関する十分な情報も得られている。入社に向けて、新天地での「仕事」に関する懸念やオープン事項は無い状態にあります。オファーレターの内容に合意ができる内定後のオファー面談がある場合は比較的明確ですが、いずれのケースであっても必ずオファーレターの内容を再確認しましょう。エージェントを介している場合でも、他社のオファーとの比較なり様々な手段と理由を持って緻密に調整された契約内容となっているはずです。自分が最終的に納得できた数字と条件が全てオファーレターに記載されている事を確認しましょう。