ニュースでも取り上げられる「過労死」。自社の社員が「過労死」や「過労自殺」で亡くなるといった事態が起これば、他の社員へのダメージも大きく、社会的な信用を失うことにもつながりかねません。そのような事態を防ぐにも、「過労死」の実態を把握し、企業あるいは人事としてできること、行う必要があることなどを考えていきましょう。原因となり死亡することです。同様の原因で自殺する「過労自殺」も広くいうと過労死に含まれます。(労災保険法)では、業務上、あるいは通勤による負傷、疾病、障害もしくは死亡等に対して必要な保険給付を行うとしています。労働者の受けた災害が業務に起因していると認められれば業務災害となりますが、発病時期の特定や個々の基礎疾患などには個人差があるため労災として認められない場合も少なくありません。認定の統一化・迅速化を図るために、「脳・心臓疾患の労災認定」と「精神障害の労災認定」に区分して認定基準を定めています。長時間労働の評価方法などが細かく記載されています。人事担当者が自社の労働環境を見直し、業務災害を防ぐ上で参考になるため、それぞれの認定基準を一度、確認するとよいでしょう。労災申請がほとんど認められていなかった1988年、弁護士グループが全国初の電話相談となる「過労死110番」を開設しました。このことが契機となって全国的に「過労死」という言葉が広がり、1990年代初頭には社会問題として認識され始め、やがて企業としても対策を講じる必要性がいわれるようになったのです。「過労死110番」の開設により、過労死で家族を失った遺族が次第に声を上げるようになり、1989年に「過労死を考える家族の会」が誕生。いわゆる「過労死防止法」は過労死を防止するための推進協議会の設置や組織に関して定めた法律です。なると考えられるようになったからです。次のように定義しています。過労死等とは、「業務における過重な負荷による脳血管疾患、若しくは心臓疾患を原因とする死亡、若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡、又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう」。http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000061009.pdfこの法律の成立により、政府は過労死等をなくすための実態調査を行い、さらに、防止対策を講じることになりました。悪質な過重労働を強いる企業に対して、取り締まりの強化を図っています。この白書から、過労死の実態を探ってみましょう。わずかながら減少を続けています。2015年の原因・動機の具体的な内容は「仕事の疲れ」が31.3%を占め、「職場の人間関係」は20.7%、また、「仕事の失敗」が18.0%で「職場環境の変化」は12.7%でした。いずれの年齢層も全体に占める割合は20%~25%程度です。自殺は20歳代~50歳代の、どの年齢層にも起きていることがわかます。精神障害の労災認定は、平成23年12月に従来の「判断指針」から現在の「認定基準」に変更になったことで基準がわかりやすくなり、決定までの時間短縮にもつながっています。平成11年から増加が続いていましたが、認定基準の導入により一層、増加しました。平成22年度に1,181件だった請求件数は、平成27年度には1,500件を上回っています。事案については平成18年度の請求件数938件をピークに、その後は700件台~800件台に低下しています。平成27年度の請求件数は795件で、前年度の763件より若干、増えました。認定件数は251件(うち、死亡は96件)で、前年度の277件(うち、死亡121件)より減少しており、ここ数年は減少傾向です。過労死が社会問題となったことで労災の請求に対するハードルが下がり、請求しやすくなったという意見もありますが、業務災害と認定されるのは必ずしも容易ではありません。(実態調査)によると、メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所は全体の60.7%。比較するとかなりの増加です。37.9%と続きます。職場のパワーハラスメントが社会問題としてより顕著になり、「いじめ・嫌がらせ」で相談する人の数も増加しています。これは、今後の過労死や過労自殺につながる火種といえるかもしれません。過労死を少なくするためには従業員の労働時間を把握する従業員の時間外労働の時間管理は直属の上司となりますが、人事も関与して労働時間を適正に把握するための勤怠管理に必要な書類の管理を厳密に行いましょう。これらの書類は過労死の問題が発生すれば労働基準監督署や裁判所に提出することになり、労災認定や裁判における判断材料になる重要な資料だからです。人事が労働時間を管理することによって過重労働の状況にいち早く気づくことができ、迅速に対応することによって健康障害が重くなるのを防ぐこともできるでしょう。企業全体で時間外労働の削減や過重労働の撲滅に取り組む体制をつくり、過労死を予防できる職場にしましょう。労働時間は、厚生労働省の示す「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」によって適切に把握することが大切です。http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2_0003.pdf時間外労働が100時間を超える場合は医師の面接指導を過労死の労災認定に際して、時間外労働が月80時間になると過労死と業務との間には強い因果関係があるとされています。これが、いわゆる「過労死ライン」です。認められ、本人が医師による面接指導を申し出た場合、企業は面接指導を行う義務があります。必要があれば配置転換や労働時間の短縮などの措置をとらなければなりません。その他にできること、必要なこと職場におけるメンタルヘルスケア対策の強化、メンタルヘルス不調を招きやすいパワハラやセクハラなどのハラスメントの予防や解決への取り組みなども企業に求められることです。改正に伴いセクハラやマタハラなどのハラスメント対策を講じることは使用者の義務になりました。以前より、使用者には労働契約法に基づき社員に対する安全配慮義務(健康配慮義務)がありますが、過労死などの問題が深刻になる中、防止策への積極的な取り組みは急務です。長時間残業が常態化している職場では、業務量の偏りや働き方について早速、見直しをしましょう。使用者の義務が増える中で何から取り組めばよいのか迷うときは、まずは社内の現状把握から始め、問題点を見極めた上でプライオリティの高いものから一つひとつ取り組むとよいでしょう。まとめ自社から「過労死」を出さないために企業として、あるいは人事としてできること、必要なことを考察してみました。人事の担当者は時間外労働をはじめ、労働時間の管理に積極的に関わり、適正に把握する「過労死ライン」の超過に注意する。時間外労働が月100時間超の労働者から申し出があった場合、使用者は医師の面接指導を行わなければならない現状を把握し、必要があればメンタルヘルスケア対策の強化、パワーハラスメントなどのハラスメントの予防・解決などに取り組む人事にとって、それぞれの社員の労働状況は直接、見えにくい場合も多いでしょう。社員に積極的に関わっていくことが過労死を防止する上で極めて重要です。過労死こちらの記事もあなたにオススメBizHint大調査「企業のIT活用」。どこでもサクサク閲覧。役立つ情報がドンドン見つかる。毎日チェックすることで、業界の「今」を見逃さない。使える「打ち手」が見つかるビジネスメディアです。会員登録は無料・1分で完了します。BizHintは、会員様へのお役立ち情報の一環として、サービスや製品等に関するメールをお送りします。ログインをしてください。あなたの許可無く投稿することはありません確認メールを送信しましたメールボックスをご確認くださいあなたの情報を入力メールのURLにアクセス会員登録完了ご入力いただいたメールアドレスに登録確認用メールを送信しました。届いたメール内のURLにアクセスをし、引き続き登録手続きを行なってください。URLの有効期限は送信から24時間です。24時間を過ぎた場合、再度登録の手続きを行ってください。伸びる会社は知っている最新情報をSNSやメールで。