社会の動きは働き方改革に向かっています。どの雇用形態の人も自分らしく働く社会に進んでいるでしょう。労働契約法も改正され、非正規雇用(有期契約)労働者の問もまた同様に解決する優先順位の高い課題となっています。注目が集まっています。その名の通り、正規・非正規の立場に関わらず「同一の労働を行った労働者に対して同一の賃金(報酬)を与える」ことを目的としたものです。日本型の法改正と日本の実態について同一労働同一賃金とは、正規・非正規間の不合理な待遇格差を是正するために進められている施策です。格差を是正する制度の導入促進を目的とした助成金です。考え方と同様に、同じ職務を行った場合には同じ賃金が支払われるようにすることが目的であり、職務に応じた賃金規定の作成を推進するための制度です。コース」について説明します。処遇や待遇の改善、不公平感の払拭が狙いです。賃金規定が明確になること、正社員と同様の賃金規定になることによって、非正規従業員のモチベーションもあがり、生産性の向上や離職率の減少も期待できるでしょう。共通化した対象労働者(2人目以降)については助成額が加算されます。対象労働者1人当たり20,000円<24,000円>(15,000円<18,000円>)※上限20人まで賃金制度に関わる助成金のため、1事業所当たり1回のみの申請となります。受給要件について受給要件は、キャリアアップ助成金で共通するものと賃金等共通化コースのみに適用されるものとあります。それぞれ分けて説明致します。キャリアアップに向けた取り組みを計画的に進めるために、今後のおおまかな取り組み(目標・期間・目標を達成するために事業主が行う取り組み)などイメージでいいのであらかじめ記入するものです。このキャリアアップ計画は、あくまでも当初の計画を記入するため、変更届を提出すれば随時変更することも可能です。「キャリアアップ管理者」とはこのキャリアアップ計画をすすめる人のことで、1事業所あたり1名配置します。キャリアアップに関して知識、経験のある人が望ましいですが、資格などは必要ありません。正規雇用労働者の同一の区分を2区分以上設け適用している事業主であること有期契約労働者等の基本給など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金の時間当たりの額を、正規雇用労働者と同額以上とする事業主であること賃金規定等が適用されるための合理的な条件を労働協約又は就業規則に明示した事業主であること賃金規定等を全ての有期契約労働者等と正規雇用労働者に適用させた事業主であること賃金規定等を6か月以上運用している事業主であること賃金規定等の適用を受ける全ての有期契約労働者等と正規雇用労働者について適用前と比べて基本給や定額で支給されている諸手当を減額していない事業主であること支給申請日において当該賃金規定等を継続して運用している事業主であること生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること分かりづらい3と4の受給要件について、掘り下げて説明します。正規社員と有期社員の評価等級をそれぞれ3つ以上作り(上記の賃金テーブルの図ですと、正規社員は3等級~6等級、有期社員は1等級~4等級)そしてどちらの雇用形態も重なる同一の等級を2つ以上つくること(上記の図ですと正規社員の3~4等級と有期社員の3~4等級が重なります)。重なる同一業務の賃金は正規社員の給与と有期社員の賃金の時間給と比較したとき、同額以上となるように設定するということを伝えています。賃金格差が生まれないように、賃金を設定する必要があります。賃金テーブルと評価における等級やグレードを設けていれば、労働者自身の業務と評価の結びつきが明確になるだけでなく、区分を上げるためにどのようなスキルが必要なのかも明確になるため、客観的な評価制度を作る上での第一歩となります。(実際には、昇進試験に合格するなど、区分を上げる評価基準も明確にした方が客観的かつ公平な評価制度となります。上記の例ですと、6か月分の賃金の支給日が10/15なので、その翌日の10/16から2か月以内に申請する形になります。助成金申請における注意点について注意点としては、賃金表や賃金規定を作る際に正規社員と有期社員のものをそれぞれに作るのではなく、共通化してつくる必要があるということです。賃金等共通化コースのみの受給要件で示した等級やグレードを見ると、正規社員の4等級と有期社員の4等級の条件は同じ文言が入っていることがわかるかと思います。同じ業務をするのであればそのポジションに対する社員は同じ給与が支払われるべきですので、賃金表や条件も共通しているものを作成することがポイントです。コース」は非正規雇用労働者の賃金の向上が目的で、賃金規定等の作成義務はありますが、就業規則への導入義務はありません。コース」は就業規則へ定めることが目的で正規社員と共通の賃金規定を就業規則に導入することが求められます。「正社員との比較評価」となるので、正規社員と比較し同業務を行っているのであれば同一の賃金が支払うよう規則に盛り込むことが必須となります。キャリアアップ助成金の賃金規定等改定コースとは?賃金アップが支援される!キャリアアップ助成金の賃金規定等改定コースとは、正規・非正規間の賃金格差をなくすことを目的とした助成金です。賃金規定等改定コースでは、有期契約労働者の賃金規定を、従来のものから増額改定した場合に受給される助成金です。正規・非正規間の賃金格差は日本が抱える問題の一つです。言われているように、同一の職務を行っても雇用形態の違いだけで給与が変わってしまっている、賃金格差を埋めるための助成金です。関連法案が改正され、今後運用を求められる前に準備しておくことに損はない助成金です。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。政府が推進する「働き方改革」で取り組む課題として、労働人口の増加があります。少子化に伴い、労働人口が減少することで、国全体の生産力の低下・国力の低下は免れないとして危惧されています。ビジネスの世界では、昔から「2-6-2の法則」や「8-2の法則」などの視点からハイパフォーマーやローパフォーマーを識別する法則が語られてきました。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。売り手市場が加速し、労働力不足が懸念されています。向け、様々な取り組みが行われています。労働力を確保するだけでなく、労働生産性を向上させることも重要です。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。「退職者が出た」「新規プロジェクトを立ち上げることになった」などなど、会社では必要に応じて新たな人材の獲得が必要な場面がたびたび生じます。心理的安全性とは、チームの生産性を高める重要な要素として、Googleが2015年に発表したことで注目を集めた言葉です。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。