制定されてから各企業が積極的に女性管理職を増やしたことにより、その割合は少しずつですが増加していっています。他先進国とは比べものにならないレベルであることは、変わりありません。この記事では、多くの企業が知りたい「女性管理職が置かれている現状とは?」「女性管理職を増やすための取り組みとは?」という疑問点と、「企業にとって女性管理職がいるメリットはあるのか」についてまとめてご紹介します。女性が歩んできた歴史を振り返ると戦後の婦人参政権に始まり、昭和21年に制定された日本国憲法で女性の法制上の地位が改善され、男女平等となりました。中では、「あらゆる分野における女性の活躍(第1~5分野)」が特に強調されています。男性中心型の労働慣行を見直す必要性があること、ポジティブ・アクションの重要性、女性がもっと安心安全に暮らせる環境の整備。おける日本の評価のためにも、女性に活躍してもらうことが重要だと書かれています。女性登用を掲げているところです。課長相当職の女性割合は平成26年時点9.2%のところ、平成32年までには15%へ。係長相当職の女性割合は平成26年時点16.2%のところ、平成32年までに25%にする目標となっています。目標と現状のギャップはどの程度なのでしょうか。現状、企業における女性管理職の比率を見てみましょう。帝国データバンクのデータによると、女性の管理職(課長相当職以上)割合は平均7.2%、前年よりも0.3ポイント上昇しています。女性管理職割合30%以上の企業は6.8%だけではあるものの、前年よりも0.4ポイント上昇。管理職の女性割合が0%(つまり全員男性という企業)は2016年で50%、2017年で49.2%、2018年には48.4%と微減が続いていることを見ると、少しずつ意識浸透が図られているとわかります。役員の女性割合は、平均9.7%で2016年に比較して1ポイント上昇しています。10%未満の割合が減り、10%以上20%未満、20%以上30%未満、30%以上がそれぞれ少しずつポイントを伸ばしています。中でも30%以上が前年に比べて0.5ポイント、一昨年の2016年に比べると1.7ポイントも伸びています。従業員時代の女性割合を見ると、平均が24.9%。20%以上30%未満は18.3%で前年よりも0.4ポイント伸ばしています。従業員の女性割合だけを見ると20%に近くなると考えてもいいですが、管理職・役員共にまだ平均が一桁台ということを見ると、女性登用がうまくいっていないといえるでしょう。くの企業が就労機会を均等にすることを試み、女性の活躍の場が以前よりも広がっていることは事実です。育児や介護などで退職を余儀なくされる女性が多い中、福利厚生の面や昇格の環境を整えることで、これからの女性管理職の増加への期待も大きくなると言えます。東京都における結果はでは次に、東京都における結果を見てみましょう。管理職に占める女性の割合は、全体で11.4%となっています。係長相当職でも16.7%で本来管理職とカウントされる課長相当職では9.3%と一桁台の結果です。同様に一桁台なのが、部長相当職6.0%と、役員相当職7.5%。厳しい結果だといえます。女性管理職を有する事業所の割合は、係長相当職以上を含めば77.8%という結果。係長相当職で51.0%、課長相当職で51.1%、部長相当職で29.2%、役員相当職で26.1%という結果を見ても、目標には程遠い結果だといえるでしょう。(PDF)女性管理職が増えない理由は?目標には程遠い結果が見えた女性管理職の現状がわかったところで、なぜ女性管理職が増えないのかを解明していきましょう。女性が管理職になる前例が少ないプレジデント社が女性一般社員250人、女性管理職250人、男性管理職500人の計1000人に対して行った調査によると、「管理職になりたいですか?」という質問に対し、「管理職になりたくない、興味がない」と答えている人が82%という結果が出ています。「管理職になりたいと思っている」が14%、「管理職になりたかったがあきらめた」が4%と、圧倒的に「管理職になりたくない・興味がない」女性が多いことがわかります。その理由として、「家庭との両立が難しそう」「キャリアパスに管理職がなかった」「女性の管理職がいないから」「拘束時間が長くなる」などの理由が挙がっています。いう箔をつけられてメディアに登場している女性たちは、そもそも能力が高く、就労や昇格において厳しい倍率の中をくぐり抜けてきたスーパーウーマン、という認識が強いことも事実です。そのため、一般企業で働く普通の女性が管理職になることに対する抵抗が強いことも考えられます。※調査は楽天リサーチの協力を得て、インターネットを通じて女性一般社員250人、女性管理職250人、男性管理職500人を対象に調査を実施。期間は2015年5月19日~22日。企業の制度が女性の活躍を阻害してきたまた、これまで企業が女性の活躍を阻害してきたという面もあります。現在多くの企業は、未だに「介護・子育て中の女性が働きにくい環境」という側面を捨てきれません。伴うにもかかわらず、育児休業を気兼ねなく取れる企業は少数。女性が妊娠・出産を期に退職をしてしまうケースが少なくありません。働き方の多様化が広まってきたものの、正社員はフルタイムで労働するという会社は未だに多いです。正規雇用をやめ、非正規雇用で働くということを余儀なくされる女性が増加しており、人手不足に陥る危険性も考慮し、企業側も時代に合わせた風土を作っていくことが重要です。女性管理職を今後増加させていくためには、この問題は解決しなければならない急務の問題だと言えるでしょう。き方改革を通じ、女性が活躍するための方法とは」もあわせてご覧ください。企業にとっての女性管理職のメリット厳しい現状や会社環境に対する女性の思いが見えましたが、ここからは企業にとって女性を管理職に登用することのメリットにはどんなものがあるのか、考えてみましょう。観察眼を活かしたコミュニケーション能力まずは対外的な交渉や社内の対応でも必要となるコミュニケーション能力は、女性の得意とするところ。部下の現状把握やメンタル面のケアができるなど、観察眼を活かした仕事ぶりがメリットとなるでしょう。適度な強度のチームワーク男性的な引っ張っていくリーダーシップマネジメントとは違い、人間関係をベースとした結束力のあるチームワークを形成する傾向のある女性管理職なら、程よい強度を持った調整型のマネジメントが可能になるのもメリットといえます。女性管理職が少ない一因としても挙がっていた、ロールモデルの少なさ。これを解消することもできます。たくさんの女性が管理職として活躍していれば、「あの先輩のようになりたい」と管理職をキャリアパスに加えてもらえる可能性も上がるでしょう。部下が相談しやすく、状況が把握できる特に女性社員の場合は、男性の上司に人間関係やプライベートなどの悩みを相談しにくいと感じることもあるでしょう。女性管理職であれば同性という話しやすさもあって、部下の状況を把握しやすくなる点もメリットです。管理職が全員男性という均質性の高い組織であった場合、グループシンクに陥る可能性があります。グループシンクというのは集団浅慮とも約される言葉で、集団で合議を行う際に皆が同じ意見であることから不合理な決定であっても容認されてしまう状態のことを指します。女性管理職を登用し、多様性のある組織を構築すればグループシンクを防ぐというメリットも感じられることでしょう。ついての組織方針」を重視していることが明らかになっています。多様な組織で働いていると感じられている従業員は、そうでない従業員に比べて5年以上長期で勤続する予定であると回答しています。この結果を見るだけでも、優秀な人材を獲得し、流出を防止するには多様性を持った組織であることが重要だとわかるでしょう。女性活躍で企業は強くなる(PDF)女性管理職を増やすために企業ができることでは最後に女性管理職を増やしていくために、企業は一体何をすればいいのでしょうか。回答で一番多かったのが、「ワークライフバランスのための制度」。次に「仕事と家庭の両立支援のための福利厚生制度」です。逆に男女差が大きかったのは、「女性管理職を育てるための男性向け研修・トレーニングプログラムを行う」という項目。現場の男性上司の意識を変えることが重要だと感じている女性が多いのに対し、男性でこの項目を選択している人が12ポイントも低いことを見ても、男性側の意識改革が必要なことがわかります。※調査は楽天リサーチの協力を得て、インターネットを通じて女性一般社員250人、女性管理職250人、男性管理職500人を対象に調査を実施。期間は2015年5月19日~22日。仕事と家庭の両立支援を行う産休・育休制度はもちろん、テレワーク、時短勤務などの制度充実を行い、育児・介護と仕事とを両立しやすい環境を整えることが重要です。テレワークでは、Web会議(テレビ会議)などを用いて会社への通勤時間をなくし、削減した移動時間を育児・介護に当てられるなど、時間による制約を緩めることができます。通勤時間がなくなり、私生活での活動が増えることで家庭と仕事の両立を実現することが可能です。このように柔軟な働き方を活用することを通して従業員の仕事と家庭の両立を促し、ワークライフバランスを整えることは、これからの企業にとって必須の条件になるといえるでしょう。その中でも、在宅で仕事ができるリモートワークの導入は最優先すべき事項です。リモートワークを行えるようになると、従業員の交通費削減に繋がったりWebを通していつでもどこでも会議ができるようになったりして、業務の効率化を図れます。リモートワークをこれから導入しようと考えている方は、ぜひWeb会議の活用も視野に入れてみてはいかがでしょうか。※もし、この記事を読んでいる方の中にWeb会議を用いたリモートワークを検討している方がいましたら、是非「Web会議サービス選定『5つの条件』」もご覧ください。資料の請求は無料です。企業の意識・風土を変えるテレワーク制度を充実させたとしても、全社の意識・風土を変えていかなければ、女性管理職比率は上がっていきません。その根底にある古い考えでは、男性が仕事をし、女性が家庭を守るということが一般的でした。現代においては仕事と家庭との両立は、男性も取り組んでいくべき課題でもあります。企業は男性だから女性だからという理由ではなく、区別なく業務を行えるように意識や風土を整えるべきです。古い考え、つまり、男性中心の風土を変えていく必要があります。まとめ女性管理職の現状と女性登用のために何が必要かという疑問点、企業にとって女性管理職がいるメリットをご紹介しました。女性管理職を増やす取り組みは単に女性を活用できるようになるだけでなく、優秀な人材の確保や多様な人材を受け入れる土壌を作ってくれます。企業の風土を変え、これからの企業の存続の原動力になっていきます。!空いたワークスペースを会議室として有効活用できる「テレキューブ」もしも今現在、自社で以下のような課題をお持ちであれば「テレキューブ」の導入を検討してみましょう。評価面談や1on1ミーティングなど、個人間の対話に適した場所が少ない誰にも話しかけられずに、業務に集中できるスペースが欲しい機密性が保たれたスペースで、周囲に聞かれずにWeb会議や電話がしたいテレキューブは、オフィスの空きスペースを活用しあらゆる場所に設置ができるスマートワークブースです。Web会議が利用できるPCが設置されており、セキュリティが保たれた静かな環境で業務に集中できます。大掛かりな設置工事の必要がなく最短1ヶ月〜から契約可能です。設置場所や利用シーンを問わず自社のオフィスに合わせた活用を検討しましょう。