2018/01/23Tweetこんにちは。ギャブリッジパートナーズ株式会社の松尾です。「育成力」についてご紹介いたしました。家を建てる時も、まずは土地の整備が必要。採用しても簡単には辞め(させ)ない社内環境を整備する必要がありますね。この土台をしっかり作ることで、あなたの会社でこそ活躍できる社員が積み重なって「純増」していきます。会社の成長や社会の変化に合わせて成長しながらです。このことは本質定期な企業力の向上のために非常に重要なことですからしっかり覚えていてくださいね。「採用力」のお話に移ります。採用力に関しても育成力と同じく、3つの要素から説明することができます。合格者も不合格者も辞退者も会社の良さを口コミしてくれる採用ブランディング力という3つの要素です。採用のプロセスを「システム化」することです。システムとはなんでしょうか?システムとは、AをBというシステムを通すことでCになるという事です。100円玉を入れてボタンを押せば(A)、ジュースが出てくる(C)という結果を導くのが自動販売機というシステム(B)です。採用プロセスを細分化した時にそれぞれのプロセスがシステムになっているかということを考えたことがあるでしょうか?募集記事というシステムにはどういう状態の人(A)をどういう状態(C)にさせようという明確な意図がありますか?そして、次は、募集記事を読んだ状態の人を(A)とし、会社説明会というシステムを経験することでどういう状態にしようと明確なゴールを設定していますか?このように、各採用プロセスを1つのシステムと考え、入社までを一連の連続的なシステムと捉えて複合システムを構築できている会社はとても少ないものです。募集広告だけでミスマッチなく社員を入社させるなんていう無謀なことを行なっている会社や募集媒体企業にはシステム思考がありません。そればまさしく、街で歩いている異性にいきなりプロポーズするようなものです。このように、求職者との関係性を築いていく仕組みをしっかり構築できる会社こそが本当にいい採用ができるのです。募集記事や説明会でいかに求職者がこの会社に入りたいと思わせるような魅力的な伝える力のことです。最近では、アカデミックな内容を上手にプレゼンテーションする番組を見かけるようになりました。企業の新商品発表会や株主総会でも「魅せる」工夫をされる会社が増えてきています。採用担当者は採用するという目的に対してプロ意識を持たなければなりません。立ち止まってでも話を聞きたいと思わせるような身なり、話し方、身振り。このような事に本気で取り込んでいる人事部は確かに稀です。稀だからこそ、これにしっかり取り組めれば一気にライバルを引き離すことが出来ます。プレゼンの神様と言われたアップルの創業者スティーブ・ジョブズ氏が最初からプレゼンが上手かったとは思えません。ものすごい努力と訓練をしたはずです。魅力的な商品とプレゼンテーションが相まってあのような素晴らしい成果を出せたのではないでしょうか?自戒を含めて申しますが、もちろん、スティーブ・ジョブズ氏のようになるのは簡単ではありません。この努力を「全く」していない会社がほとんどです。今の出来る範囲で頑張っているという程度では努力しているとは言えません。採用は会社の存続を本当に左右する重要な経営活動です。最優先事項としてプレゼンテーション力を磨く必要があります。経営者の方は、「頭は良いけど人付き合いや営業が不得意な人」を人事部長にしてはいけません。頭も良くて、バリバリ営業や交渉が出来るようなIQもEQも高いエース人材を人事部長に任命してください。情熱的で、最も優秀な社長自身も最高のパフォーマンスで採用プレゼンに取り組んでください。未来のエースは現在のエースの背中に憧れて入社してくるのです。3つ目の「採用ブランディング力」もとても大事な要素です。採用ブランディングとは文字通り「あの会社の人事部はいい人が多い。「あの会社の説明会は勉強になる。」といった認知がされている状態を作っていくことです。面接中に居眠りをしたりするような体験をしたらどうなるでしょう?すぐにSNSで噂になってしまいますね。負のブランディングが出来上がりです。一方で、求職者一人一人との出会いを大切にし、わざわざ説明会や面接に足を運んでくれる事に対する労いの気持ちが溢れるような対応や求職者目線の丁寧な説明がなされたらどうでしょうか?「きっと入社しても大切にされるだろうな。」と多くの求職者は感じるはずです。「商品開発も間違いなくユーザー目線がしっかりしているはずだ!」といろんな事に気づくはずです。「これからもこの会社の商品を買おう!」という関係性が出来上がっていきます。この良好な関係性が自分の後輩や他の求職者への大きな影響力を持つ「口コミ」の原動力となっていくのです。このクチコミには1円のお金もかかっていないのです。採用を成功させるかが注目されがちです。従来通りの方法では採用を成功させることが難しくなりました。時代が変わるにつれて、採用方法も変わります。変化に対応できない企業は弱体化していかざるを得ないのです。変化への対応は楽ではありません。その変化へ如何に早く対応できるか。それが採用担当者の仕事そのものではないでしょうか。他社の例を聞きたいという場合は、ぜひ弊社にお問い合わせください。次回は人財調達力の3つの柱の最後になる「代謝力」についてお伝えできればと思います。チェックしてみてくださいね。