性差別、性暴力の現場だった職場にも少なからぬ変化があったことが明らかになった。多くの職場に広がったのだ。性暴力の対応に実効性がうまれて組織の雰囲気も改善された。労組の幹部と組合員を相手に進めたアンケート調査および面接調査の結果を発表した。男性組合員1118人が参加した。面接調査には労働組合幹部9人が参加した。性暴力の予防と処理で最も必要な政策課題は「制度」だと強調した。構成員が実際に使えるように実効性を高めていくことが最も重要だ」と明らかにした。肯定的・否定的な変化を具体的に込めた意味のある調査に選ばれた。注目できる流れは、MeToo以後の公企業、公共機関での変化であった。企業の成果評価に反映している。性暴力事件に対する問題提起が増加したのも有意味な変化だ。減るだろう」と話した。公務員組織の雰囲気と会食文化の改善にも役に立っている。「課長さん、これはMeTooです」のほうが強い力を持つようになったのだ。会食文化も2次会に行くことが減った。労働組合がセクハラ・性暴力事件に対応してきたという特徴を見せた。女性委員会の活動が著しい所だ。この日の討論会では事務金融労組のセクハラ予防教育コンテンツが注目された。多くのステッカーを貼られた職員がこれを自然に問題だと認知できるようになったという内容だった。「ひとり机に10枚貼られているのを見た。自然に『気を付けろ、君はセクハラしてるじゃないの」といった形で話うことができた」と証言した。女性嫌悪コメント、ペンス・ルールなどのバックラッシュが多様化する傾向も現れた。そればかりか嫌悪行為が増えた事業場もある。性差別的制度と文化も強力に続いている事業場もある」と説明した。労働組合の男性幹部がアイデンティティの危機を体験する反作用を体験していた。フェミニズムを卑下して『クルパニズム』等のイルベ用語が書き込まれたりするという。歪められて嫌悪性の意識が強化されているようだ」と憂慮を表わした。女性たちが口を開き始めて「不快だ」という男性も生じた。問題は単に不快さの水準を越えて「女ためのおかげで男たちが被害を受ける」という被害意識が広がっているという。事件に対する対応を歪める『男性連帯』まで進む。性暴力加害者は同情の対象に変わる」。「被害者に度々見てくれと誘導する。あの人はああなれば暮らせるか。その話を被害者にするのかわからない」とし、男性連帯の問題点を指摘した。△ブラザー文化がすでに強固だった。女性は低い職級で低賃金で働く。P製菓の場合、製造技師の大多数が女性で、少数の男性が管理職として働く。『ブラザー文化』をあげた。この幹部によればP製菓は20代の女性製造技師を30-40代の男性管理職が統制する労務管理システムを持っている。「男どうしの集まりが多い。『君も課長なのにこのようにしなければならない、付いてこい』という調子で別の集まりを作る。それと共に女たちには女たちがやりやすい職業だとし、昇進を考えるなという。われわれはこれを『ブラザー文化』と呼ぶ」と説明した。建設分野は女性を採用から排除して、会食の席から排除することが最近さらに強まった。建設労組の関係者は「(女性排除が)最近ちょっと強化された。女性は面接対象にも選ばなかった」と明らかにした。これまで排除され分離して周辺化されてきた女性たちの要求を積極的に受け入れなければならない」と強調した。職場性暴力被害者の経験を『聞くこと』」だと付け加えた。労働組合の課題に含まれなければならない」と話した。徹底した自己省察が必要だという点も指摘された。民主労総に限った話ではない」と付け加えた。