1歳を過ぎたら(育児休業)利用者が伸び悩む理由の1つに、「育児休業だけでは子育ては乗り切れない」という単純な理由があると思われる。現在の育児休業法は、子供が1歳に達するまでの期間の休業を労働者の権利として認めている。それでは、1歳を過ぎたら、どうなるのか。子育ての期間に柔軟な働き方ができるような制度を持つ企業はあるが、厚生労働省の2002年の調査によると、育児のために短時間勤務制度を導入している事業所は38.5%、子供が3歳を超えても同制度を利用できる企業は5.6%に過ぎない。長期にわたる子育てに対応する施策がなければ、仕事と子育ての両立は困難だろう。育児休業は重要な両立支援策ではあるが、子育て支援策のオプションの1つに過ぎない。子供の年齢が小さい時の「育児」だけではなく、長期にわたって「子育て」と仕事を両立させるという発想から、多様な働き方と組み合わせたパッケージとしての両立支援策が必要だ。ための講習や育児等に関する相談その他の援助を実施することが、この項目。さく主に、休暇中の社員が遅れをとらないように、っていうことだね。これもやっぱり、休暇後の復帰にあたっての不安解消をねらってそうだね。技術革新が日進月歩で行われている技術系の職場やIT関連企業なんかは、特に該当しそうだ。その変化のスピードぶりを表して「秒進分歩」なんて言葉が使われ始めたのも数年前だもんね。さく法改正によって知識を刷新していかなければならない、法律関連部署なんかも、当てはまりそう。大企業で目にする、育休の取得が3年も認められているケースでは、このような、適用能力や知識の維持向上は特に大事になってくる項目でしょう。さくじゃぁ、中小・ベンチャー企業では?ペコポン中小・ベンチャー企業で、育休の取得が原則どおりの場合、もちろん能力や業務知識も大切ではあるけど、業種や部署に関係なく、業務の進捗状況を、定期的に連絡すること、また、社内のハード設備やソフトが変更になった場合なんかも、復帰後、戸惑うことのないよう、変更点や操作方法など、情報提供すること、といったことが、より重要とも考えられる。