社内ルール良いルールと悪いルールを事例から考察する社内ルールには良いルールと悪いルールがあります。従業員の行動を厳しく制限したり目的が明確でないルールを作った場合には従業員のモチベーションが下がったり労働生産性を下げてしまったりといったデメリットが生じます。一方で、社内ルールを上手に活用することができれば、リスク回避や組織統制、従業員のやる気アップなどのイノベーションに繋げることも可能になります。実際にどのような社内ルールが良く、どのような社内ルールが悪いのか事例をご紹介しながら説明したいと思います。良い効果をもたらした社内ルール良い効果をもたらした社内ルールの例をご紹介します。朝定時までに出勤し、定時まで働いて帰宅する...という、一般的なルールを廃止し、勤務する場所や時間を自由に決めることができるというルールを取り入れた事例です。上司への事前報告は必要ですが、申請すれば理由を問わずに6時から21時の間で自由に勤務時間や休憩時間を決めることができ、その日数や回数の制限もありません。営業をして、午後から近隣のカフェで資料作成」「早朝から出勤をして夕方以降はプライベートの時間に費やす」などが自由な働き方ができるようになりました。かったか子育てや介護などでフルタイム勤務が難しかったような人でも自宅で作業できるようになったり、趣味や友人、家族との時間も大切にできるようになったり、と従業員それぞれがライフスタイルに合わせて働くことができるようになります。混雑する時間から出勤時間をずらす時差出勤も可能となり、満員電車に乗って通勤するストレスや疲労感の軽減にも繋がりました。従業員自ら、自分はどの時間帯に一番集中できるか、どこで働くと最高のパフォーマンスを発揮することができるか、などを考えながら働くことができるため、仕事の効率やスピードをアップさせることができました。ワーク・ライフ・バランスの実現により、生産性の向上、従業員の幸福感の向上、離職率の低下、残業時間の軽減に繋げることもできるのです。2.ウォーキングミーティングを取り入れるルール会議や打ち合わせを会議室などで座って行うのではなく、街や公園などを歩きながら行うというルールを作った事例です。会議は座って行うのが当然だという感覚を持っている方も多いと思いますが、このウォーキングミーティングはスティーブ・ジョブズなどの成功者も積極的に取り入れていたそうです。一体感を高める何故よかったか会議室やミーティングルームなどの空間で何時間も会議をしたところで、新しい発想や革新的なアイデアはなかなか出てこない。「それでも会議とはそういうものだ」という概念を打ち砕くようなルールです。机上では凝り固まっていたものが、外の空気を吸い、太陽の光や風を感じながら歩くことで思考力がアップし、クリエイティブなアイデアが沢山生まれるようになりました。実際に身体を動かすと脳の活性化や脳細胞の増加など科学的にも証明されているそうです。通常は狭い会議室の中でデスクを挟み、対面で会議や打ち合わせを行うことが多いですが、外を歩く際は横並びで話をしながら歩くのでお互いの信頼関係や絆が生まれやすく、フラットな関係でポジティブな意見交換ができるというメリットもあります。会議室に座って会議するよりも、外を歩く方が健康のためにもなります。デスクワークの人は運動不足にもなりやすいのですが、ウォーキングミーティングを取り入れることで健康増進にも繋がります。悪い効果をもたらした社内ルール1.社内会議の資料は全て手書きで書くというルールクライアントやお客様など外部の方への資料は、しっかりとPCで作成したものを使用しますが、社内で使用する資料に関しては、体裁を整える必要はないと「社内会議の資料は全て手書きで作る」というルールを設定しました。かったのか年配の経営者が「PCで作るより手書きの方が速い」と思いこんだことから、このルールが始まりました。手の込んだ資料にする必要はない、という意図でしたが、若い従業員の中には手書きに慣れていないため資料作りに苦労し、PCで作成してから手書きの資料に書き直す人も出てくる結果となりました。編集や修正をする際にもPCで作った資料の方が速く、手書きで作る方が余計に時間がかかってしまい従業員からは不満の声も上がるようになりました。図解などはPCで作成するよりも手書きの方が速い場合もありますが、「全て手書きで作らなければいけない」というルールにしたため、そのルールに戸惑う従業員が出てきました。従業員によってPCの方が速い人もいれば手書きはありがたいと感じる人もいますので、「全てPCで作る必要はない、手書きでも良い」などという風に、手書きも選択肢の一つになるようなルールであれば、自由度が高く「業務の効率化」や「時間短縮」など経営者の意図に沿ったルールになったかもしれません。13時から定例会議、など決まった曜日や時間に会議を行うルールにしている企業は少なくないと思います。会議を行うことで沢山のアイデアや案を出し合ったり、情報共有したりするために行っていると思います。その会議は本当に必要なのでしょうか。かったのか日程が決まっている定例会議では、必ずその会議に出席するために他の仕事や外出を調整しなければいけません。会議に必要な資料作成や議事録などを作成する時間もかかります。内容が充実していればいいのですが、決まった会議の日程をこなすために中身を決めているので、結論が決まらなかったり、すぐに話が脱線してしまったり。「会議をしても意味がない」「会議に参加したくない」と思う従業員が増えることになったしまいました。情報共有や報告業務だけであればクラウドやグループウェア、メールなどのツールを使うことが可能です。定例会議ではなく必要なときだけ行うことで時間の無駄がなくなりますし、目的があった際に会議を開催した方が、会議の質も上がります。合っているルールというのは、経営理念や組織風土などに合わせて、おおよその方向性を決めるものです。従業員の向かう方向や考え方の目安をルールで定めることはとても大切ですが、柔軟なルールを心がけると良いルールになると思います。旅行に行く場所を「東京」と決めたとします。現在東京までの道のりは電車もバスも飛行機も徒歩も沢山の選択肢があります。それを「〇時〇分の電車に乗って、〇時から〇〇レストランで〇〇定食を食べて、〇時まで休憩をして・・・」と全て決められてしまっていたら、楽しい旅行とは言えません。やったら目的地に速く着くか、どうやったら効率よく観光地をまわれるか、どこのお店の料理が安くて美味しいか・・・などをそれぞれが考えながら目的地に向かうことが大切なのです。悪いルールは必要以上に厳しいルールや、自由度の少ないルールが挙げられます。昔は既存のルールで会社がうまく回っており業績も安定していた、という場合でも時代と共に世間や従業員の価値観はどんどん変わってきます。「今までこうだったから」「これが当たり前だったから」などと今までのルールが正しいと考えず時代に合っているか、などを考え見直す必要もあります。経営理念に沿った良いルール作りを社内ルールと言っても、企業にとって良い影響を与えるものと悪い影響を与えるものがあります。良いルールと悪いルールの事例を紹介しましたが、ルールそのもので良い悪いを判断することは難しいです。社内ルールが経営理念などに合っているかどうか、ということもルールの良し悪しを決める重要なポイントとなります。良い例でご紹介した「出勤時間や場所を自由に決められる」というルールもコールセンターなどの業種で設定してしまえば悪いルールになってしまいます。個人の能力に任せるのではなくてチーム力をを大切にする風土であれば出勤時間を揃えて朝礼などで気持ちを一つにする時間を作るのも良いルールだと言えるでしょう。自社の社内ルールが良いか悪いか判断するためには、経営理念などに沿ったものになっているかどうかを見直すことも大切です。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。従業員数が多く、経営者が従業員の全員に目を配ることができない組織はもちろんですが、従業員数拡大を目指すベンチャー企業などにおいても、組織統制という意味で社内ルールを設けることは非常に大切です。進行」など、様々な要因により大きく変化おり、それに伴って企業と従業員のあり方も変化させていかなければいけないと説明されています。ベイン・アンド・カンパニーによる「経営管理の手法と傾向に関する世界調査」で、グローバル企業の上級幹部1200人のうち91%が「企業文化は戦略と同じぐらい重要である」という意見に賛同しているという調査結果が出ています。「組織風土」や「企業文化」などと混同されることも多い「社風」ですが、社風が合わないなどが従業員の早期離職理由として挙げられることもある、企業にとって重要な要素です。多くの企業には、経営理念が存在します。労務行政研究所の調査結果によると、従業員1,000人以上の会社には100%経営理念があり、従業員規模が減ると経営理念の有無の比率も減少傾向にあります。HR総合調査研究所の調査によると、98%の企業が「社員への理念の浸透は必要であると思う」「ややそう思う」と回答しています。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。