いつも水筒を事務所に持っていくのですが忘れてしまいました。いえば、先日お客様から教わりました1.5リットルの水分を取りなさいと。ところで労働保険の申告書も約8割が終了しました。標準化できるのは、今年から導入した業務改善会議のお陰でしょうか、、でも、事務所は申告書関連資料で一杯です。お客様のご来所で事務所の二つのブースがふさがることが結構あるかなと思います。事務スペースも全員揃うとちょっと手狭な感じです。活用した人事制度の企画案を作成です。本日は父の日で読みたい本を読みあさりたいと思います。人事部長に期待する8つの役割という記事を拝見しました。社外の人事部として、機能強化をしていきたいとも思います。2については、財務的な連動で仕組みを提供しているところでありますがより精鋭化が必要です。弊所としては1についてよりサポートができるよう検討していきたいと思います。本当にご相談いただく事案が多いのが採用のミスマッチ採用の段階での期待値のギャップと雇用継続の悩みこんなはずでは、なかったということです。これは、期待値を含めて、仕事能が把握できないからだと考えています。仕事には、この仕事能が絶対的に必要で、個々に求める水準は違いますが一様に人材に求める能力です。対して勉強能は、履歴書で判断できる学歴等です。仕事能自身は、ある程度教育でも成長する部分がありますが中途採用する際(キャリア採用)には、より即戦力を求めるのでより仕事能を把握する必要があると思います。就業後確認する仕組みを確認を構築していきたいと考えています。弊所では6月末で上期が終了します。年度の計画に対して、下期の事業計画を修正していきたいとおもいます。やりたいこと(やるべきこと)が一杯です。社外の人事部かどくらです。新卒における変化あるとの記事を拝見しました。企業が大学への直接アプローチに回帰しているそうです。ある調査によると、就活生において、志望企業発見のために重要視する情報源としては1企業の採用ホームページ2企業の個別企業セミナー3学内企業セミナー4合同企業セミナー5就職ナビ企業側の特に注力する採用施策は1学内企業セミナー2自社セミナー3就職ナビの順になるそうです。この流れが今後加速されるかどうかは不透明ですが企業にとって、大学との接点づくりはポイントになると思います。派手ではないが地道な活動が大切になるのでしょう。大学との接点をつくる前に、是非行って頂きたいのが会社の強み、魅力を抽出して頂きたいと感じます。