2018/01/17Tweetこんにちは。ギャブリッジパートナーズ株式会社の松尾です。前回、事業の発展の根源となる人材の採用活動に頭を悩ませている企業が非常に多いというお話を書きました。本当に必要なのは総合的な「人材調達力」になるともお伝えさせていただきました。その人材調達力というものには、3つの柱が存在するとご紹介させていただきました。今回から3回に分けてこれらの3つの柱についてご説明させていただこうと思います。今日は、まず「育成力」からお話しさせていただきます。一言に育成力と言っても、大きく分けて3つの要素があると考えています。(3)上司による明確な業務ビジョンと目標の設定と、それを実現する有効な行動のサポートがなされる「ビジョン実現力」これらの3つのことが自然に指導されていく仕組みや文化が会社に根付いている事が企業の「育成力」です。これらの3つの要素が人材調達力向上に必要なのでしょうか?それは育成力が整っていなければ、採用本来の目的を達成することができないからなのです。そもそも採用の目的とはヒトという「経営資源の確保」が最大の目的です。「ヒト」「モノ(ビジネスモデル)」「カネ」です。従来、事業展開する上で必要であった資金調達は長大産業が減り、金利が下がってきている日本では以前程は重要視されなくなってきました。多くのビジネスプラットフォームが共有され、インターネットが時間と空間のギャップをなきものに出来るようになった現代では、尚のこと資金調達と商品調達(ビジネスモデル構築)の自由度が上がって来ています。一方で人材調達のみが困難を極めてきているのが未曾有のスピードで少子高齢化が進んで来た昨今の我が国の特徴です。当たり前の事ですが、ヒトなくしてはモノもカネも生まれません。現代の経営資源の根っこは「ヒト」と言っても過言ではないでしょう。数的にヒトの確保が出来さえすればいい訳ではないのは言うまでもありません。顧客やその企業の利益に貢献するようになる事、あるいはそのような組織が出来上がる事が「経営者が考える本来の採用の目的」のはずです。(経営者はこの考え方を人事部長と共有すべきです。)しかしこう言うと、多くの採用担当が口を揃えてこうおっしゃいます。「それは分かっているけど、そんな優秀な社員なんて採用できないんだよ......」と。ニワトリが先か卵が先かという議論にも似ていますが一方では当たり前のように「優秀」な社員を採用できている企業もあります。そこで、どのような企業が優秀な社員を採用出来ているのか紐解くと、共通して高い「育成力」を備えている事が分かります。育成力の高い企業の上司は「自責」として捉えます。「伝えられていない自分が悪い。一方で育成力の低い企業の上司は「他責」と捉えます。「理解できていない部下が悪い」と捉えてしまうのです。育成力が高い企業では相手の話を聴き、その意図を理解した上で「伝わる」コミュニケーションを意識します。育成力が低い企業ではとにかく言いたい事を「伝える」コミュニケーションをしてしまっている場合がほとんどです。育成力の高い企業の上司は部下のビジョンを叶えるために目標達成から具体的な行動までを具体的に落とし込み、それを部下と共有して進捗を確認しながらサポートします。「とりあえず頑張ってやってみて」と伝えるだけで、その目標設定の妥当性や業務進捗の確認、サポートなどはほとんど行っていません。自分視点で伝えるコミュニケーションをとる上司が他責(「お前が悪い」思考)」で考える部下の目標達成をサポートせず結果だけ評価する(1)と(2)の企業、どちらの社員が成長できるか、どちらの社員が働きやすいかは、火を見るよりも明らかだと思います。「育成力の高い企業」と言えるのです。実はこの「育成力」の高さにあったりします。これらの違いは組織としての一体感や働きやすさを高めるだけでなく、業績にも大きな差を生み出します。誰しも業績が良く、社員が笑顔で活き活きと働く会社に入社したいのは言うまでもありません。最近、「リファラル採用」という採用方法が少しずつ人事の現場で定着して来ています。リファラル採用とは、社員が自社で活躍できそうな友人・知人を自社の社員候補として紹介し、そこから採用をする手法を言いますが、採用費の高騰、ミスマッチの多発を防止できるのがその大きなメリットです。社員の満足度が高い企業(=育成力が高い企業)だけです。自分の友人・知人を紹介しよう、と思えるのです。上記(2)のような従業員満足度の低い企業の社員からは報奨金制度などを導入しても紹介が全く発生しないいうのが現実です。自分が満足していない会社に友人を誘えないというのはもっともな事です。社内の人材育成の仕組みを整えるということだけでなく、それだけで採用対策になり得るという事に繋がるのです。厳しいことを言えば、社員の活躍や成長を邪魔しているのは多くの場合その上司です。本来もっと活躍できる社員の可能性の芽を摘んでいる管理職がいないか現場をチェックしてみると良いかもしれません。そのような事例があったとしても絶望する必要は全くありません。育成力というのは、企業が持つ「機能」です。「機能」は企業が本気で導入しようとすれば研修や仕組みを導入する事で如何ようにでも対策する事が出来ます。これから先、育成力の低い企業は、採用難の影響をまともに受けることになるでしょう。仮に採用出来たとしても早期に離職してしまう・・・しかも、最新の会社のビジョンに共鳴した、やる気溢れる社員から辞めていくという悲劇を目の当たりにしてしまうでしょう。ビジョンとは、現状に変化を起こして勝ち取る理想の未来です。今とは違う輝かしい未来を勝ち取るか。その鍵は会社の「育成力」の向上にあるのかもしれません。次回はもう1つの柱、「採用力」についてご紹介します。