人事の悩みトラブルを恐れずに現場と経営陣に共有を!内定後や入社後となると、人事担当者だけでなく現場や経営陣も伺い知ることとなり、非常に緊張感の高いフェーズとなっています。現場や経営陣が口説いてくれたにも関わらず、応募者が内定を辞退にしてしまうと、非常に人事担当者は気まずい思いを感じてしまいます。内定辞退を起こさせないためには、人材の採用という目標を人事側だけの目標とせずに現場や経営陣の目標にも組み込むことが大切です。現場や経営陣の目標に組み込むための第一歩として、目標や採用の情報などをしっかりと現場と経営陣に共有をしていくことが大切です。人材の採用において、成功している会社は経営陣や現場がしっかりと人材の採用に課題意識をもって、改善をしようとしているところがほとんどです。現場の面接などでも、現場が協力をして人材採用に取り組もうとしている会社だと、面接の調整もスムーズですし、応募者の方の評価点なども協力的に記載してくれるケースがあります。現場などが非協力的だと、面接調整にも難航してしまい、優秀な人材の採用を逃してしまいかねません。いった意味では、特に内定後や入社後のフェーズを改善するためにも、現場や経営陣と情報共有をしっかりと行っていくことが大切です。そこで、この記事では、人事担当者のよくある悩みである「内定後・入社後の課題」について悩み別に対策をまとめました。悩み1:内定辞退が多い内定後の課題で最も多いのが内定後辞退が多い点です。選考が進み、ようやく内定を出せるレベルの応募者に出会ったと思っても、応募者の方から辞退をされてしまう。内定辞退に悩んでいる人事担当者はかなり多くなっており、売り手市場と言われる人手不足の中で、応募者も複数社からの内定をもっているため、より発生しやすくなることでしょう。内定まで出すわけですので、色々な人が面接に関わっており、内定を出す際には役員陣の決裁まで取った上で辞退されてしまうわけですので、大きな悩みのポイントと言えます。内定後の辞退の場合、内定までは選考が進んでいるわけですので、応募者の方としても、「行きたくない会社」ではないはずです。すると、辞退の理由は「他社との比較」なのか「条件なのか」に集約されるはずです。辞退理由を解決するために、選考中に他社の応募状況をつかめるのであれば確認をして意向を上げて行ければベストです。会社によっては応募者が選考の場では本音で話せなかっただろうということで、内定前後に面談を設けてフォローをする会社もあり、実績を残しています。内定後の入社前面談とは?質問内容は、時期ごとに違う新卒の悩みを聞く内定後面談は、内定者一人ひとりに直接向かい合うことが出来る、内定者フォローとしての絶好の機会です。内定後面談を効果的な内定者フォローにするためには、内定者の時期ごとの悩みの変化を知り、何を明確にすれば入社意欲が高まるのかを意識しながら質問することが大切です。今回は内定後面談の目的や実施のポイント、時期ごとによる内定者の...mitsucari.com悩み2:採用後、早期離職が多い入社を決めても、早期離職となってしまう場合も問題視されます。早期の離職が本人に起因した理由であったとしても、早期離職者が多ければ会社にとっては、教育・研修費用や時間のみが消耗され、悪影響がでます。役員陣などからしても、人事担当者が面接などで判断出来なかったのか、と自らの評価につながる可能性もあります。解決策:入社前面談で会社と応募者のすりあわせを解決策としては、入社の前に自社のことをしっかりと応募者に理解をして貰うことが大事です。そのための入社前の面談を実施することで、応募者とすりあわせをはかることもあります。都合の悪いところは隠して話すなど、辞退を減らそうとすることで入社後の早期離職が増えてしまうこともあります。内定者にも誠心誠意の対応を心がけ、どのうな不安を抱えているのか、どこまでプライベートなどに踏み込んで良いのかなどに注意する必要があります。その際には、適性検査などの応募者の性格を考慮したフォローにすると、より効果的です。リアリティショックとは?職場の理想と現実のギャップ・ミスマッチリアリティーショックとは、入社前に描いている職場や仕事の理想と現実のギャップのことを指す言葉です。ある調査では、入社後1か月という短期間にも関わらず、新入社員の6割以上がリアリティーショックを感じていると報告されています。理想と現実のミスマッチは、早期離職だけでなく、様々な問題を引き起こします。新入社員だけでなく...mitsucari.comRJP理論とは?ネガティブな情報も伝えることで入社後のミスマッチを防ごう!人材の獲得が難しくなっていく中、採用段階で早期離職を防止する施策にも注目が集まっています。Preview)」がアメリカで1970年代に提唱され、広く研究・実証されているものがあります。日本では「ネガティブ情報...mitsucari.com悩み3:退職交渉が難航して、入社日に入社してくれない人材紹介会社を使って転職活動をしている応募者の場合は、人材紹介会社のエージェント退職交渉をサポートしてくれますが、通常の採用ページや求人広告から応募した場合、そのようなサポートが受けられません。退職交渉が難航して、入社日に入社できないケースなどが多く発生しています。退職交渉を行う応募者は不安に晒されています。そのため、まずは定期的なフォローを行ったり、面談を行う事で応募者の不安を和らげてあげることが大切です。自分は応募者の味方であるということを伝えて、いつでも相談される関係性を構築することが重要です。多くの企業では採用に関して、人手不足を感じている会社が多くなっています。これからますます、人材の採用が難しくなっていくにつれて、さらに人手不足に陥ってしまう会社が増えていくと考えられます。人手不足の場合、根本的な解決を行う場合には増員を行う事が最も効果的な手法といえます。思うとおりに増員できるケースはあまり多くはありません。そこで、人材採用関連のツールを積極的に導入することを検討してみましょう。人材の採用関連ではどんどんと新しい良いサービスが出てきています。そのサービスをしっかりと活用していくことで、人事業務をより効率的に行いましょう。日本では9割の企業が人手不足に悩まされています。現実的な対策方法として、採用拡大や組織改革などがありますが、人事担当者の負担がより大きくなってしまいます。tech)サービスを業務ごとに紹介します。mitsucari.com内定・入社のフェーズは人事だけでなく、会社として取り組もう!人材の採用において内定や入社前のフェーズは、現場と経営陣からのプレッシャーもあり、非常にセンシティブなものとなっています。人事だけで採用を行うのではなく、会社全体として取り組むことが大切です。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。売り手市場と言われる昨今の新卒採用。この流れに比例して「内定辞退」のリスクも高まっています。企業の景況感改善によって、有効求人倍率は益々上がっており人材の採用は売り手市場になってきています。売り手市場と言われる昨今の新卒採用で、内定辞退のリスクが高まっています。内定者フォローとは、採用した人材からの内定辞退を防ぐために、会社側が内定者に対して行う様々な施策の総称です。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。離職率が高いことで引き起こる問題は深刻です。欠員補充に伴う金銭的・時間的コストだけでなく、求職者からブラック企業として見られるなど、様々な問題を引き起こします。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。