優秀な人材は大手企業にのみ存在するわけではありません。中小企業にも、多くの優秀な人材が働いています。IT業界やエンジニア職などの優秀な人材は、優れた技術を持つ中小企業に数多く存在します。そんな優秀な人材を確保しようと、大手企業が中小企業からヘッドハンティングするケースも多くなっていますが、中小企業と大手企業では、仕事内容や仕事の規模、社風、仕事のやり方などが全く異なり、スムーズにヘッドハンティングの話が進まないこともあります。そのように文化が異なる企業間のヘッドハンティングで、注意すべき点とはどのようなことなのでしょうか?ここでは、文化が異なる中小企業から大手企業に優秀な人材をヘッドハンティングするためのノウハウについて、お話ししたいと思います。転職後の処遇について理解してもらう必要がある中小企業から大手企業に転職する際に立ちはだかる大きな問題と言えば、転職後の処遇の違いです。中小企業で部長クラスのポジションだった人が、大手企業に移ると課長クラスになってしまうというケースは多々あります。それはなぜなのでしょうか?中小企業と大手企業では、仕事内容やプロジェクトの規模が異なります。中小企業で小回りの利くコンパクトなプロジェクトを指揮していた人が、大手企業に移っていきなり何百人規模の大規模プロジェクトを回せるとは限りません。中小企業から大手企業に移ると、ポジションが下がってしまうのはやむを得ない側面もあります。大手企業で働く人の方がより大きい仕事や難しい仕事をしている、というわけではありません。中小企業で働く人の方が技術的に困難な仕事や経験豊富でなければできない仕事をしているケースもあります。ヘッドハンティングされる人材なのですから、転職先の大手企業にはない技術や経験、資格等を持った人材のはずなのです。ところが、明らかに優秀な人材でも、大手企業に転職するとポジションが下がることがほとんどです。そのことが、中小企業から大手企業にヘッドハンティングする際の最大のネックになるのです。この問題を解決するための方法はいくつかあります。最初はポジションが下がるかもしれないけれど、仕事の実績を出せばすぐに昇格する可能性があるということを示す方法や、ポジションは下がっても年収は上がるようにするという方法です。どのような方法を取るにせよ、一番大事なのはその人材がどのような点にこだわるかを知ることです。ポジションにこだわるのか、年収にこだわるのか、仕事内容にこだわるのかを見極めることで、提示する転職条件を決めましょう。ポジションにこだわるのであれば、その人のために新たなポストを作るという手もなくはありません。年収や仕事内容にこだわるのであれば、それ相応の処遇を提示すれば良いでしょう。大手企業への転職を誰もが希望しているわけではないことを知るべき大手企業が中小企業から人材をヘッドハントする際にやってしまいがちなミスとして、高飛車な態度に出てしまうということがあります。誰でも大手企業に転職したいはず」と考えがちです。中小企業で働く人が皆、大手企業に行きたいと考えているわけではありません。アットホームで働きやすい職場を気に入っている人や、会社の規模は小さくても納得の行く仕事を任され満足感を得ている人、年収が非常に良く福利厚生に満足している人など、様々な価値観を持った人がいます。それなのに、一人一人の価値観やプライドを知ることなく、「大手企業に転職できるんだから、それくらいは我慢してよ」などという高飛車な態度を取ってしまっては、良い人材を獲得できるわけはありません。世の中にはいろいろな価値観を持っている人がいます。それを理解し、ターゲットとなる人材がどのような価値観を持っている人なのかをしっかりと知ることが重要です。中小企業から大手企業にヘッドハンティングをする際にポイントになることとして、マネジメント能力の見極めがあります。大手企業では、マネージャークラスの社員は何百人というプロジェクトメンバーを抱えた大規模プロジェクトの運営ができなければなりません。ところが、中小企業ではそもそも社員数が少ないためそこまで大規模なプロジェクトが組まれることは少なく、優秀な人材を引き抜いてみたらマネジメント能力に問題があったというケースもあるのです。このような問題に対処するためには、転職後の最初の仕事は小規模なプロジェクトを担当してもらう、その人材を引き抜く理由となったスキルや能力を発揮することに専念してもらいマネジメントの仕事は自社の社員に分担させる、といった方法があります。後者の方法によって一緒に組む社員に教育してもらうことで、後々にマネジメント業務を任せるための訓練にもなります。仕事の能力が高くてもマネジメント業務を経験したことがない人は、中小企業には数多く存在します。このように、中小企業の人材を大手企業にヘッドハンティングする際には、中小企業と大手企業の違いを理解し、ターゲットとなる人材の価値観や能力を正しく把握するプロセスを怠りなく行う必要があるのです。