採用要件を定義して人材採用を効率化しよう!現在日本では、売り手市場によって人材の採用が年々難しくなっており、企業間の人材獲得競争が激化しています。売り手市場の原因については、少子高齢化に伴う労働人口の減少や、東京オリンピック開催にともなう有効求人倍率の増加など、さまざまな要因が挙げられています。人材を採用できたとしても、新入社員に早期離職されてしまうと、意味が無いどころか企業にとって大きな損失となります。早期離職が起きてしまうと、採用活動費や教育研修費、それぞれにかかる人手や時間のコストがすべて無駄になるため、採用失敗による企業の損失は非常に大きなものとなります。募集から採用・定着にいたるためには、明確なターゲット像を設定し、イメージ通りの人材を確保することが大切です。リクルートキャリアが発表した就活白書2017によると、新卒採用において企業が重視する項目として「人柄」が1位となりました。2位は「自社/その企業への熱意」で、3位は「今後の可能性」と続いており、スキルよりも人間性や性格といった要素が重要視されている傾向にあることが分かります。-採用活動において、スキルよりも人柄や性格といった要素を重視する傾向は、大企業だけではありません。学生に求めるもの企業ごとに規模や採用目標が異なるにもかかわらず、採用ターゲット像の差別化が行われていない可能性があり、中小企業が採用競争で苦戦を強いられる結果につながっていると考えられます。今回の記事では、採用要件を定義する方法について詳しくご紹介します。採用要件を定義する方法とは?採用要件とは、労働条件や求職者のスキルなど、採用活動において企業が応募者を採用するかどうかを決める基準を意味する言葉です。採用活動を行う際には、自社が求める人物像を明確にするために、採用要件の定義が必要になります。採用要件を定義する方法について、重要になるポイントをご説明します。採用要件定義の基本となる3つのポイントとは?採用要件を定義する上で抑えておきたいのは、以下の3つのポイントです。スキル採用要件を定義する上で重要な1つ目のポイントとして、募集する職種の業務を行うために必要な能力を整理して、どのような「スキル」を持った人材を採用するかを検討します。今回の記事ではこの「スキル」についての分類をさらに詳しく紹介します。採用要件を定義する上で重要な2つ目のポイントとして、募集する職種の業務を行うためにどの程度の専門性やキャリアが必要かを検討し、どんな「経験」を持つ人材を採用するかを検討します。一般的な傾向として、経験不問の採用は難易度が低く、経験者の採用は難易度が高くなる傾向があります。人材確保の緊急性を考慮して、未経験の人材を育成するのか経験者の人材を即戦力として雇うのか、検討を重ねる必要があります。採用要件を定義する上で重要な3つ目のポイントとして、募集する職種の業務を行う上で、どんな「人柄」を持つ人材が向いているかを検討します。人柄とは、個人が持つ性格や価値観などの総称を意味する言葉で、スキルや経験に劣らず仕事の向き不向きを決定づける重要な要素です。極端な例ですが、エンジニアを募集する上で、冷静で論理的な人材と大雑把で直情的な人材では、前者の方が向いているであろうというのはイメージしやすいかと思います。「スキル」の種類とは?採用要件を定義する際には、人材に求める「スキル」を明確にしておく必要があります。多くの企業が「人柄」を重視しているように、数値や資格の有無では調べようがないスキルは多々あります。いった数値化が難しいスキルについては、ビジネススキル理論がフォーマットとして分かりやすいのでオススメです。ハーバード大学のロバート・カッツは、ビジネスにおいて重要なスキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」という「カッツの3能力」に分類しました。カッツの3能力では、専門性の高い実務をカバーするスキルがテクニカルスキル、多くの企業が求めている「人柄」に当たるものがヒューマンスキル、抽象的な事柄の理解力を示すのがコンセプチュアルスキルと定義されています。「スキル」といってもさまざまな種類があるため、カッツの3能力のような既存の分類を頼りに整理すると、求めるスキルを明確にしやすくなります。採用要件としての「スキル」の定義方法とは?採用要件としての「スキル」の定義方法について、もう少し具体的に見てみましょう。採用要件として「チームリーダーの経験があり、法人営業の経験が10年ある」という条件を設定した場合、ターゲットとなる人材はどんなスキルを持っていると考えられるでしょうか?「法人営業10年」という経験から、市場についての専門的な知識や商品理解などのテクニカルスキルを持っていると考えられます。対人折衝能力はコミュニケーション能力とも言えるのですが「モノを売る」ことを専門スキルだと捉えれば、営業経験もテクニカルスキルに数えることができます。チームリーダーとして部下を持ったという経験は、教育やモチベーション管理などの観点から、ヒューマンスキルと考えられます。チームの目標設定や課題の発見・分析などを行った経験は、コンセプチュアルスキルであると言えるでしょう。上記の例のように、1つの業務経験から複数の「スキル」を具体的に見出し、採用要件として定義することで、求める人物像を具体的にすることができるのです。採用要件の定義はMUSTとWANTをハッキリ分類しよう!採用要件とは、労働条件や求職者のスキルなど、採用活動において企業が応募者を採用するかどうかを決める基準を意味する言葉です。採用活動を行う際には、自社が求める人物像を明確にするために、採用要件の定義が必要になります。3つに分類され、特に「スキル」を細分化すると、採用要件を定義しやすくなります。採用要件定義の項目は、今回の記事で紹介したものだけでなく、他にも多数あります。採用要件を定義する上で重要なのは「なぜその採用要件が必要なのか」について、明確な目的を持って定義・取捨選択することです。全ての採用要件を兼ね備えている人材はめったにいないため、採用要件を定義する際は各項目に優先順位を付けて「必要最低限な項目(MUST)」と「あると望ましい項目(WANT)」を明確にするようにしましょう。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。現在日本では、売り手市場によって人材の採用が年々難しくなっており、企業間の人材獲得競争が激化しています。人事担当者や経営者の方で、自社にマッチした人材を採用したいと考えながらも具体的な対策が分からず、資格やスキルなどの分かりやすい条件を頼りに採用活動を行っている方は多いのではないでしょうか。人材マッチングとは、企業や組織と人材をつなぎ合わせることを意味する言葉です。双方が希望する条件や職種などを考慮し、適した企業と人をマッチングさせるシステムやサービスがあります。調査によると、新卒社員が入社した会社を早期離職する主な理由は、条件やカルチャーのミスマッチが原因であることが分かります。間で共有することが、採用戦略上の重要ポイントとなります。人材採用の手法はさまざまありますが、基本は求人票や求人広告を使った公募が一般的です。公募で重要しがちなことは「どうしたら求職者に興味を持ってもらえるか?」ですが、本当の問題はもっと手前の段階にあります。今回は、人の性格が企業側にどのように求められているのか、また性格や採用でとり扱う場合に気をつけるべき点について、ある研究を引用して紹介します。人材獲得の手法は雑多にあります。求人広告による公募や、従業員の知り合いにアプローチする縁故採用(リファラル採用)、人材紹介会社を通じたヘッドハンティングなどが主だったものです。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。