原英洋さん女性が9割、その半分をパート社員が占める、当社の人事制度の構築を、社長の私と正社員・パート社員もメンバーとなったプロジェクト方式で行ってもらっています。育児など制約のある社員でも働ける「多様な働きかた」の導入を、働きかた研究所との「二人三脚」で行っているところです。支援を依頼したきっかけは、平田先生が登壇されたセミナーを、私が「たまたま」受講したことでした。当社は2008年に設立以来、ありがたいことにずっと右上がり成長を遂げてきました。社長の私はまさに「忙殺」状態で。人事のことで課題を感じ、勉強のためセミナーに行きたいと思って申し込んでも、「やっぱり行けなかった」ことの繰り返しでした。参加できた」セミナーが、平田先生のものだったのです。そこで「相思相愛」の考えに触れ、「これだ」と思いました。終了後に名刺交換をし、2日後には電話で連絡をとっていました。当時は、パート社員の増員やパートから正社員への登用、また、初めて正社員を外部採用するなど、会社として大きな転換期にありました。したなか、組織内に軋轢が起き、社員の定着や育成の面で、悩み困ることも増えていました。社員間の不満を抑え、不公平感をなくすべく、一律のルールを敷き管理統制を強めた時期もありましたが、うまくいかなかったのです。そんななかで出会った「相思相愛」は、「管理統制」とは対極的な考え方でした。ルールで縛るのではなく「相手を想い、互いの信頼関係のもと、自律した組織を創っていく」。これこそが、まさに私が、長年やりたかったことだったのです。実際に支援が始まり、得られた成果は、正社員もパート社員も含めた「自分たちが働きやすく、成長できる仕組み」としての人事制度だけではありません。社内の信頼関係や、部署の違う社員同士の情報共有と協働体制ができ、互いに意見し話し合うなかで、社員が大きく成長しました。変わったのは、私自身の意識だと思います。社員との面談や意見交換の時間を、自ら積極的に取るようになり、経営者の立場から無意識に作ってしまっていた社員との溝を自ら埋めることができるようになりました。道半ばではありますが、何が大切なのかが分かったことで、今までには持てなかった可能性を感じ始めています。社長の意識が変わると、会社が変わる。このことを実感しています。荻原岳彦さん平田さんには、フランチャイズでのカフェの運営を手伝ってもらっています。最初に著書を読み、その後早稲田大学の社会人講座でパート・アルバイト活用に関する4回連続のセミナーを受講したのですが、初回が終わったすぐ後に、その場で支援の相談を切り出しました。相思相愛の考え方に深く触れていくなかで、「こういう価値観の人と一緒に仕事がしたい」と思ったのです。同時に、論理的でありながらも実際に足で稼いだ納得度の高い事例が満載の講義と、今も取ってあるわかりやすい資料を見て、ストレートな表現ですが「この人はきっと使える」とも思ったのです。当社の本業は社名のとおり、プラスチック製品の開発・製造・販売です。下請けを一切せずに、開発型企業として右上がり成長を続けてきました。2017年には、東南アジアに製造拠点を持つ日本車メーカーからの強い要請をうけて、フィリピンに自社工場も稼働させています。そんななか、なぜカフェなのか?理由は国内の人口減少です。人口集積地である都市部で、第二の事業の柱を立ち上げたいと考えました。同時に、モノではなく「ヒト」、心を軸とした仕事をしたいという思いもありました。実際に平田さんの支援を受けみると、他社とは大きな違いがありました。当社でも過去にいろいろなコンサルタントから指導を受けたり、仲間の事例など耳にしますが、「コンサルタントの仕事は現状分析と改善提案まで」「実行と成果は指導先の企業次第」というところが圧倒的です。ところが平田さんは、単にパート・アルバイト活用の仕組みの提案で終わることなく、現場に入り込み、現場に寄り添い、社員はもとよりパート・アルバイトとまで仲良くなってそのモチベーションを高め、同時に現場責任を負う社員の自発的、継続的な意欲につながるような支援をしてくれるのです。これは、組織にとっても、社員個々にとっても、とても有益なことでした。カフェ事業のための正社員採用においても、独自のノウハウと人脈により、紹介会社の真摯で本質的な支援を引き出してくれたおかげで、素晴らしい出会いが得られました。「未来樹脂」の社風に合った新規採用の彼女たち正社員の明るく賢明な努力で、カフェ事業は軌道に乗っています。及川希さん吉野家は、2016年度現在15.5%の女性社員比率、そして1.1%の女性幹部比率を、2025年までに共に30%にすることを目標に掲げています。目的は、男性のみならず女性の目線や感性、能力を活かすことで、より多くのお客さまと働く人に、支持されるようになることです。平田先生にはそのための活動を、二人三脚で支援してもらっていますが、3年目に入り社内の空気が変わってきているのを実感しています。新たな正社員区分の導入や、育児を理由にした時短勤務社員向けの支援金制度なども導入されました。実は、平田先生というコンサルタントに対し、最初は冷ややかな気持ちをもっていました。「どうせ腰掛けでしょ」「仕事の難しさに直面し、逃げ出すに違いない」と思っていたのです。ところが、違いました。「吉野家のことをわかっている」。さまざまな外部の方とお会いしてきましたが、独自の共通用語などを最初からここまで理解している人はいませんでした。した理解の上で、吉野家を俯瞰的に見てくれるところが、ありがたいです。軸がぶれず、あきらめない。「吉野家ではまだ無理」と思う気持ちも、軌道修正してくれます。強制的なところが一切ないのに、茨の中に「道なき道を作ってくれている」感じなのです。私自身、2人の子どもを1人で育てながら、店長からエリアマネージャーにまでなりました。エリアマネージャーは、十数店舗を統括し、売上を高め24時間体制でトラブル対応もするハードな仕事です。当時女性エリアマネージャーは全国に3人しかおらず、苦労もしてきたと思います。ところが今回、営業から一転、人事関連の仕事となり、辛かったり、うれしかったり、泣きたくなったり、熱くなったりと、さまざまな心模様を味わいました。平田先生がそんな自分を、いつも同じ温度感で「受け止めて」くれること、時に「背中を押してくれること」も、ありがたいと感じています。実際の活動は、女性社員やリーダーたちを全国から定期的に集めて行ってきましたが、たぶんみんな、平田先生のことを外部の人だと思っていないのではないでしょうか。これからも、結果を共に追い、一緒に苦しみ、一緒に喜んでほしい。山崎裕之さん当社グループの10年ビジョンの一つ「2025年までに管理職に占める女性比率を30%にする」ための支援を、働きかた研究所に依頼しています。具体的には事業会社4社、吉野家、はなまる、アークミール、京樽における女性活躍推進のお手伝いです。この4社は、売上規模や業態、社風や、会社が歩んできた歴史も、また女性活躍の度合いもまったく違います。4社一斉の支援は、実際、かなり難しいかじ取りだと思います。そのことを承知で支援を依頼した理由は、平田さんの「相思相愛」という理念に共感し、かつ、当社グループに合っていると考えたからです。女性活躍支援をうたうコンサルティング会社は星の数ほどあり、あちこちの説明を聞いたり研修も受けてみたなかでの判断でした。いうのは、目標こそ「女性管理職比率30%」ですが、これを掲げた理由は「社内の女性をマイノリティにしない」ことにあったからです。これにより男性並みに頑張ってくれる一部の女性だけでなく「普通の女性が」「イキイキのびのび働ける会社になる」ことで、「働く人とお客さま双方から、男女関わりなく支持される会社になる」ことを、グループ全体で目指しているからです。いつお会いしても「相思相愛」の軸がぶれず、その大切さを折に触れ思い出させてくれる存在が必要だと考えました。各事業会社とも個性が強いので、「上からの圧力ではなく」、各社の個性を大切に、担当責任者らを自然な形でやわらかく鼓舞してくれる支援姿勢も当社向きです。上層部だけでなく、実際に現場で働く女性リーダーたちに寄り添い、具体的なアドバイスで当人たちを元気づけ、勇気づけ、かつ「先輩女性として」の仕事ぶりを直接見せてくれることが、女性社員の力量そのものを高めていると思います。実は「女性活躍」は、10年ほど前にも掲げたことがありました。いつの間にか頓挫してしまっていました。本気で挑戦しています。橋本久美子さん平田さんが登壇された、「働き方」をテーマにした5回連続セミナーを受講しました。受講の理由は「講師が平田さんだったので」。いうのも、最初にお会いしたときに、「相思相愛」の理念についてうかがって、もう、身体の底からぶわーっと思いがあふれ出るくらいに、強く共感したからです。私は常に、社員と対話し、信頼し合い、共に成長し、社員と協力し共につくりあげた利益を、社員と分かち合っていきたいと考えてきました。その私の想い、目指すところを平田さんは、「相思相愛」という、たった一言で言い表していたのです。実際にセミナーを受講してみると、いまなぜ女性活躍なのか、働き方を変えなければならないのか、といったことが、分かりやすいデータをもとに、極めて論理的に語られました。ご自身が取材された豊富な企業事例をもとにした「相思相愛の3要件」に関する四象限マトリックス図版など、腹の底から納得するものでした。ちなみに「相思相愛の3要件」に関するマトリックス図版は、今でも引き出しの一番上にしまってあり、自社の状況を判断するのに活用しています。「組織の状況がなんとなくおかしいな」と思った時などに見ると「そうか、自社は今『ぬるま湯ゾーン』にいるのかもしれない」といった判断ができ、早期に手が打てるのです。他にも「使える」資料が満載で、私はレジュメはたいがい捨ててしまうのですが、平田さんのは5回すべて保存して、自社の人財戦略を社員に語る時の根拠として、おおいに活用しています。事例からは「現状、どんなにうまくいっている企業でも、その過程には『ありたい姿』に向けたトライ&エラーがあったのだな」ということを学びました。すべては「泥臭い地道な活動があってこそ」と思えばこそ、社員を自ら育成することに対して腹をくくることもできたと思います。事例やデータなどの情報を、単に羅列するのではなく整理し構造化して伝えてくれるので、理解と再現性に長けているのが、平田さんのセミナーの特徴だと思います。