無効に設定されています。有効にしてご利用くださいますようお願い致します。今井ヨージツイートいまやどんな規模・業種の会社でも貴重な戦力として欠かせないパートタイマー。パートであっても労働者の権利は法律で保護されています。パートさんに気持ちよく働いていただけるよう、雇用にあたってのポイントを整理しておきましょう。2)雇用通知書3)就業規則4)その他の注意パートタイマーとは?パートタイマーとは「1週間の所定労働時間が、同じ事業所で雇用されている通常の労働者に比べて短い労働者」です。呼び方がありますが、法律上はすべて同じ扱いで、区別はありません。法律の適用があります。パートタイマー=パートタイム労働者は増加する一方で、平成18年の厚生労働省の調査では、1205万人に達していることが明らかにされています。これらパートタイム労働者が安心・納得して働ける就業環境を整えるため「パートタイム労働法」が定められています。平成6年10月1日から施行されている「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」のことを、一般にパートタイム労働法と呼んでいます。その後、大きな法改正があり、現在では改正パートタイム労働法となっています(平成20年4月1日から施行)。少子高齢化や労働力人口が減少していく中で、パートタイム労働者が、よりいっそう能力を発揮できるよう雇用環境を整えることが改正の目的です。改正により、職務が正社員と同じ場合などにはパートタイム労働者と正社員を差別的に取り扱うことを禁じ、パートタイム労働者の正社員への転換を進めることも企業に義務づけられました。パートタイマーであっても一定の条件を満たしている場合は、社会保険に加入しなければなりません。加入が義務づけられる条件は以下の通りです。いずれも(1)と(2)の両方を満たす場合には加入しなければなりません。●健康保険と厚生年金1日または週の所定労働時間が社員の4分の3以上であること1カ月の所定労働日数が社員の4分の3以上であること●雇用保険1週間の労働時間が20時間以上であること31日以上の雇用が見込まれることなお労災保険についてはパートタイマーも含めてすべての従業員が加入しなければなりません。雇用通知書パートタイマーを採用するときには、給料などの雇用条件などは事前に定めておき、契約時に提示しなければなりません。あいまいな口約束では後々トラブルになりやすいからです。このためパートタイマーの採用に際しては雇用通知書を作成して交付するのが一般的となっています。パートタイマーの就業規則がある場合は雇用通知書を交付する必要はありません。賃金さらに改正パートタイム労働法では、上記に加えて次の3つの事項を、文書を交付するなどして、速やかにパートタイム労働者に明示*することが義務づけられています。退職金や賞与の支給については法律上の義務はありません。原則として会社が自由に決めることができます。パートタイム労働法に基づき通常の社員との均衡を図ることが求められています。就業規則パートタイマーを雇用する企業では、パートタイマーに適用される就業規則を作成するのが一般的です。一般社員とは違ってパートタイマーには適用しない項目(慶弔休暇、休職など)や、労働条件が異なる項目(出退勤の時間や賃金の構成など)がある場合は必ずパートタイマー就業規則に定めなければなりません。パートタイマー就業規則がなければ、パートタイマーにも一般社員と同じ就業規則が適用されます。以下は就業規則を作成するうえで気をつけるべきポイントです。パートタイマーだからといってもおろそかにできない項目です。●労働時間の決定パートタイマーの事情を考慮して労働時間を決定します。パートタイマーであっても有給休暇は与えなくてはなりません。年次有給休暇は、事業所の規模や雇用形態に関わらずすべての労働者に適用されます(労働基準法第39条)。週1回の勤務でも同様です。パートタイマー(週所定労働時間が30時間未満の者)に対する年休の付与日数は、その割合に応じて計算された日数となります。これを、比例付与方式と言います。おいて定められています。週4日勤務の場合、雇入れの日から起算した継続勤務期間が6カ月を超えると7日の年次有給休暇が与えられます。当然のことながら使用者は、年次有給休暇の取得を拒否することはできません。産前6週間について女性が請求した場合および産後8週間については労働基準法に基づき、就業させることはできません。母性保護の観点によるものです。妊娠中の女性が請求した場合には、負担の軽い業務に転換させなければなりません。母性保護措置として、労働基準法により次の規制があります。制限されること生後満1年に達しない子を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求できること●雇止め使用者は、パートタイム労働者*を雇止めにする場合は、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までにその予告をしなければなりません。この場合のパートタイム労働者とは、1年を超える契約期間を締結しているか1年以下の契約期間の労働契約が更新あるいは反復更新され、最初の契約を締結してから継続して1年を超えて雇用されている人のことを言います。使用者は、雇止めを予告した後、あるいは雇止めの後にパートタイム労働者から雇止めの理由について証明書を請求された場合は速やかにこれを交付しなければなりません。この証明書で明示すべき雇止めの理由は単に「契約期間の満了」というだけでなく、別の理由が必要です。次のような理由が例として考えられます。●パートタイム労働者を正社員に改正パートタイム労働法により、使用者には正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務化されました。具体的な措置の例としては次のようなものがあげられます。正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与えるパートタイム労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入するただし、既に雇っているパートタイム労働者を優先的に正社員に採用しなければならないというわけではありません。応募の機会はすべてのパートタイム労働者に平等に与える必要がありますが、選考基準は企業側で定めればよいということになります。人事管理から定型の給与計算業務までをフルサポート。自由項目を利用した独自の人事情報や、履歴情報を管理することで、人事異動の判断材料などに活用できます。総務部エリコなつかしオフィスビジネススキルアップや業務に役立つさまざまなサービスをご用意しています。