上司と部下の間であらかじめ設定した目標に対してその達成度を評価する制度(目標管理制度)、成果を出すために労働者がどのように行動したか等を分析し会社が期待する行動等と実態を比較し評価する制度(コンピテンシー評価制度)、上司だけでなく、部下や同僚、取引先等の関係者等の意見を取り入れてより客観的に評価する制度(多面評価制度)等、人事評価の手法は様々あります。他方、労働者の労働に対する意識も働いたら働いただけ評価を得て、賃金への反映を希望すると考える人もいれば、賃金に執着はなく自身のやりたい事との両立ができる働き方をしたいと考える人もいます。おいては、しっかりとした賃金制度の確立を行い、労働者がこの賃金なのはどのような根拠に基づくものなのか、経営者のさじ加減で決められたものではないしっかり基準となる制度がある企業は、労働者も賃金向上へ向け目標がわかりやすくなり、人事評価と併せて賃金制度を構築することでますます社員のやる気を引き出すことができます。年齢に応じた基本給、勤続年数に応じた基本給、保有している職能に応じた基本給と基本給一つとっても、どこから見て基本給を定めるのかによって差が出るかと思います。年齢に応じたものだと優秀な若い労働者からの不満があるかもしれません。勤続年数に応じたものだと長く在籍しているだけで基本給が上がってしまうため多方から不満が上がるかもしれません。職能に応じたものだと能力を発揮せずとも基本給が上がり、なんとなく仕事をこなしてしまうかもしれません。それぞれにメリットデメリットがあり、どのような制度を構築し、どのような手当を支給するのが良いか、企業に応じた制度構築を支援します。編集トップへ戻る閉じる。