吉川直子の公式ブログです。ビジネスガイド「SR」第57号に記事が掲載されました!この度、別冊ビジネスガイド「SR」第57号「【特集】パワハラコンサル提案と実務」に記事が掲載されました私は巻頭の「ハラスメント研修講師の受注と実務」について担当させていただいておりますこれまでパワハラ防止の規定については、通達で決められており、法制化されていませんでしたが、いよいよ大企業では2020年6月より、中小企業では2022年4月より、パワハラ防止のための雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されます弊社ではこれまで多くの企業さまにて、ハラスメント研修を実施させていただきましたが、その都度、「セクハラ」「パワハラ」「マタハラ」等のリアルな事例やご相談について、お話をたくさん、たくさんお聞きしてきました。・女性社員がスキンシップで別の女性社員の肩や腕を触ってコミュニケーションをとったところ、該当の女性社員から触れられることを不快に感じていると申し出があった(女性同士のセクハラ)・会社の所定の位置が決まっていない靴箱を利用する際、男性社員の靴がとなりにあることを不快に感じる女性社員から不快感の申し出があった(セクハラ)・部下との距離感を近づけたいという意図から、「さん」をつけずに苗字で呼び捨てをしたところ、部下から威圧感を感じるという申し出があった(パワハラ)・外国人労働者の体臭が気になって、仕事に集中ができないので何とかしてほしいという申し出があった(スメハラ※スメルハラスメントの略)などなど。パワハラの問題は、明確な判断が難しいケースも多く、パワハラの該当非該当をどのように判断したらよいのか、という点は非常に悩ましい問題でした今回、パワハラ防止が法制化されたことで、パワハラの定義が明確化され、具体例(パワハラになる例、ならない例)も提示されていますので、これまでと比較しても、多少は判断しやすくなっているかもしれません。介護との両立をしている方など、多様な人材の活用が進んできています。多様な人材を活用していく必要性がある、ということは、別の言葉で言い換えると、多様な価値化や考え方の人材を活用していく必要性がある、ということになります。同時に、「多様な価値観」と「多様な価値観」がぶつかり合って、お互いに受け入れることができないと、ハラスメントの問題に発展していくリスクが高くなる・・・ということが予測されるのですしたがって、「働き方改革」を進めていき、多様な人材の活用が進んでいくことは、あわせて、ハラスメントの問題も増加していく恐れがある、ということになります(きっぱり)。企業はハラスメントを防止する措置を講じる義務があり、また、企業のみならず、従業員1人1人もハラスメントの予防を自覚し、意識的に予防に取り組んでいくということが必要になってくるのです特に、最近の企業からのご相談で増えているのは、いわゆるパワハラの行為者とされる管理職の人たちに対する研修や個別対応についてです。実は、パワハラの行為者になるような方々は、会社組織の中にあって、優秀な人材であり、重要なポジションについている場合が多く、パワハラは困るけど、指導についてはある意味で熱心であるし、その上司抜きでは業務が成り立たないような場合もあるのが現状ですまだまだどちらかというと、パワハラ的な言動の予防やコミュニケーションの取り方などは、従業員の個人の問題としている企業も多いのですが、今後は、企業としての教育として考えていく必要があります弊社では一般的なハラスメント研修だけにとどまらず、思考と感情のマネジメントやコミュニケーションの取り方の研修も行っております。Reserved.スパムを報告お問い合わせ利用規約ヘルプ。