利用企業の声Case.1「重要なのはタイミング。様に、ReCoBookを活用することになった経緯とその導入効果について詳しく聞きました。スターツCAMは、スターツグループ(一部上場)の中核となる建設会社です。マンション、アパートなどの土地有効活用と免震技術に強みがあります。ランキング.関東エリア」で9年連続第1位。スターツグループ全体の年商は1,510億円、従業員数は6,237名、スターツCAMの従業員数は653名です。スターツグループは、まずグループ人材採用本部で250~300名を一括採用し、その後、本人の希望や適性を考慮しながら、スターツCAMを含むグループ各社に振り分け配置するという形をとっています。採用施策の特色としては「学生の書類選考は行わない。一度は会う」ということが挙げられます。今回取材したスターツCAMの建設部門は、ここ数年間、入社後3年目までの新卒社員の離職率が6%を切るなど、人手不足が続く建設業界の中で、高い定着率を実現しています。※本ページの記述はすべて取材時点2015年1月に公表されている数字です。スターツCAMでのReCoBookの利用状況スターツCAMではReCoBookをどう活用していますか。スターツCAMの建設部門では、新人・若手社員の多くが、普段それぞれの建設現場で働いており、本社勤務の人事部や役員・部門長が、日々の状態を目にすることはなかなかできません。そのような職場環境の中でも新人・若手、一人ひとりの状況をよく知りよく把握することを、人事・現場に浸透させ、会社全体が新人の成長のために適切に関われる状態を作ることが重要です。ReCoBookはそれを実現するための施策の一つとして活用しています。ReCoBookについては各種機能を活用していますが、人事部としての最も具体的な活用シーンは人事面談になります。今回は「人事面談の質やタイミングの向上を支援するツールとしてのReCoBook」という側面でお話ししたく思います。ReCoBookの活用概況は次のとおりです。※こころチェックとは停滞していた社員が前を向くきっかけをこれまでReCoBookを活用してきた中での「印象深いエピソード」などあればお聞かせください。ReCoBookを活用した人事面談を通じて「停滞していた社員が前を向くきっかけをつくれた」というエピソードがあります。周囲からは評判もよいある若手社員の『こころチェック』の結果をみると、モチベーションが低い状態でした。そこで面談を設定し、ReCoBookの診断結果を材料にして会話を進めたところ、彼の方から「実は悩んでいることがあり...」という告白がありました。上司と新人・若手社員の行き違い(手遅れ)を防ぐその「悩んでいること」とは具体的には。彼は建設技術者としてのプライドをもって仕事をしたい・期待に応えたいと思っており、上司もそのやる気をくみ仕事を任せていました。その反面、不安等を溜め込んでしまっていたようです。上司が時々気にかけていましたが、責任感の強い彼はなかなか本音を切り出せずにいました。そんな中で彼は面談のときに相談してくれました。きっかけがほしかったのでしょう。その後、彼や彼の上司ともよく話し合いました。その社員は自分から打ち明けていく意識が芽生え、今は生き生きと働いてくれています。これはReCoBook試用中の新卒社員の場合でしたが、同様に「適切なタイミングの人事面談を通じて停滞を防ぐ」ケースが今後も生じうるかもしれません。ReCoBookは、「社員の『状況・兆候』を察して、最適なタイミングで会話のきっかけを作る」という意味で有用なツールだと思います。新卒育成の方針スターツCAMで「新卒社員の定着・成長のために心がけていること」を教えてください。人事施策は多岐にわたるので一概には表現できませんが、新卒育成の方針として、大きくは次の3点を心がけています。1.「入社1年目を最重視」とは具体的には。スターツCAMは建設会社ですが、「技術しか知らない社員」では、本当にお客様の役に立つことができません。スターツCAMでは、技術以前に、働く人としての「基本的な考え方、心構え」を社員に正しく持たせることを重視しています。そのために重要になるのが、長い仕事生活の基礎となる「入社1年目」です。スターツCAMでは入社1年目の新人への関わりに力を入れており、技術者である上司・先輩が率先して「技術だけではない教育」を実践しています。相手をよく見る方針2.「相手をよく見る(噂だけを信じない)」とは。建設会社(ゼネコン)の場合、社員はそれぞれの建設現場に分散して働いています。人事部や管理職は、なかなか新卒の様子を直接、目で見て確かめることができません。スターツCAMでは、人事部や管理職も、新卒社員ひとりひとりを「よく見る」ことを心がけています。会って、顔を見て、話してから判断するよう心がけています。スターツCAMでは、新卒採用のときも、志望者を書類選考のみで落とすことはなく、必ず一度は全員と会います。会社全体に「会う・よく見る」ということを重んじる社風があります。方針3.「人事面談と独自の育成研修を重視」とは。新卒社員一人ひとりを「よく見る」ために、1人につき3ヶ月に1度、人事面談を行っています。場所は、ここ本社に新卒社員に来てもらうか、各建設現場に私が出向くか、なるべく本人都合に合わせますが、大きくは本社7割、現場3割という割合です。面談では「人事部と新卒社員」ではなく「人と人」として話すよう心がけています。新人の上司・先輩にあたる第一線の現場社員が「自ら育てよう」という意識のもとで計画し、担当をつとめる独自の研修にも力を入れています。当社でのReCoBookの重要な役割は「若手や新人により深く目を向ける」ためのものです。これをもとに、人事面談や独自研修の質をさらに向上させていきたいと思います。ReCoBook導入の経緯スターツCAMが、ReCoBookを導入することに決めた経緯を教えてください。リクルートキャリアとは元々、SPIの導入で取引がありました。あるとき、営業の方からReCoBookの紹介があり、内容を聞いて、これは良いと思いました。「新卒社員の入社一年目の状態」を把握するため情報は多ければ多いほどよい。価格も手頃なので、さっそく導入することにしました。2014年6月のことです。い続けてのReCoBookへの評価をお聞かせください。ReCoBookを実際に使ってみて良いと感じる点は次のとおりです。人事面談のときには、あらかじめ面談相手の社員のことについてよく知っておく必要がありますが、現場配属後は、人事からは日々の様子は見えません。面談前にSPIの情報を見ていましたが、しかしSPIでは社員の「入社当時のこと」しか分からず、情報として不十分でした。「ここ最近の状態」を「時系列で変化を追いながら」知ることができます。良い点2.「新卒社員の”兆候”を察知しやすくなる」ReCoBookを使えば、新卒社員の「最近の様子」について事前に把握した上で、面談に臨むことができます。それにより面談場面や、ふとしたときに短い会話を交わす際にも、新人のこころの状態の変化や「兆候」を、敏感に察知することが出来るようになります。「兆候」を察することができれば、人事面談や声かけが適切なタイミングで行えるようになります。いるのは、何が理由なんだろう?」というように話を続けています。況・兆候」を察知する必要があります。した面談技術には「スキルのバラツキ」、つまり「属人性」が伴います。「面談の最初は『こころチェック』の結果シートを材料にして会話を始める」というように、人事面談をある程度、形式化できます。性を低減し、人事全体で同じレベルの面談ができるようになるのではないかと思っています。※こちらのこころの状態報告書は、2014年2月時点の提供内容になります。最新の報告書イメージはこちらをご覧ください。ReCoBookにはウソをつけばいい?「新人が『こころチェック』に本当のことを書くのか?」、「ウソをつくのではないか」という意見がありますが、どう思いますか。ウソの回答は、それを読めば「ウソをついている」ことが何となく察知できます。「ウソをついている」、そのこと自体が、新人の心の状態を知るために有用な情報だともいえます。毎回、「イキイキ」になっていて、実際の印象と全く異なる場合は要注意です。ウソの回答をするのは良くありません。そもそも本人のためにならない。新卒社員には「これは自分の状態を知るための道具であり、査定には関係ない。斜めに構えてウソの回答をしても何の意味も無い。そもそも君たち自身のためにならない」と繰り返し伝えるようにしています。先輩ユーザーからのアドバイス、今後の期待ReCoBookの導入を検討している企業に向けて、「先輩ユーザーとしてのアドバイス」などあればお聞かせください。楽をする」という意味には取らない方が良いと思います。主役はあくまで顔と顔を合わせた面談と、育てるための風土。新人・若手にもっと深く目を向け、その質をあげるためのツールとして解釈するのがよいと考えます。ReCoBookへの今後の期待をお聞かせください。今回、ReCoBookを導入したことで、スターツCAMの若手社員の定着と成長の仕組み化は大きく前進しました。CAMの「お客様を第一に考えられる社員作り」という取り組みを、ReCoBookやSPIなど各種ツールを通じて後方支援いただくことを希望します。後ともよろしくお願いします。※人事の方向けノウハウ集付きリクルートグループサイトへSPI3プライバシーポリシーご利用にあたって。