当社では営業の業績により業績手当を支給しておりますが支給方法が4月、5月分を合せて6月に支給という形をとっております。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、不支給とするためには賞与と同じく支給時の在籍要件が就業規則(賃金規程)に明示されていることが必要です。した定めが無ければ、4月分の業績手当の賃金債務は在籍中に発生したものと解釈されますので、支払時期やシステム事情を理由に支払を行わない事は出来ないものといえます。い、つまり本人への手渡しが原則(※給与の銀行振込等は労働者との合意に基き認められているに過ぎない)とされている事からも明らかです。支給すべきか、しなくても差支えがないかは、業績手当の性格、就業規則(或いは、附属規程としての賃金規程)における定めによります。賞与のように、基本的は、業績の後払い的配分でありながら、確定的な既得権とまでは言えないものに就いては、「支給時に在籍しない場合には支給しない」と定めておけば、特に、違法ではなく、現に、多くの企業で行われています。ご相談の、「業績手当」に、後払い賃金としての性格が明確になっているのであれば、たとえ、6月支給と定めていても、支給しなければなりません。システムが、単発の例外処理を不得意としていることは、十分、承知していますが、だからと言って、不支給を正当化する事由にはできません。同手当の性格の吟味を行った上で、最終判断をされるべきだと思います。多数派の企業は支給日に在籍していることを条件とし、退職した場合は支給しないです。賃金規定にそれを明示しています。ところが、途中退社でも賞与に関しては退職時に算定して支給しているケースがあります。私の知る限り、外資系コンサルタント会社、会計事務所はそうです。このプロフェッショナルにお問合せをする回答いたします。ご質問にお答えします。御社の業務手当は、2ヶ月間の計算期間(支給対象期間)の営業業績に基づき、個人ベース又は部門ベースでの査定が行われ、その成績に基づき支払われる給与であると想定されます。当該業績手当の計算期間(支給対象期間)が2ヶ月間ということなると労基法でいう「毎月一定払いの賃金」ではありません。従って、一般的にいう賞与の位置づけで在籍要件を設定して運用されても差支えないです。後はこれまで運用されていた業務手当を当該内容に変更するにあたっては、1当該手当の支給要件の変更に対する周知の方法と各人への理解2給与処理(賞与処理)うえの、当該業務手当に対する社会保険の取り扱い、所得税の取り扱い方法の影響これらを事前に必ず検証したうえで変更するようにしてください。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る賞与の支給月変更に関していつも参考にさせていただいております。賞与の支給月変更を検討しておりますが、変更に伴う問題点がありましたらご指摘頂きたく思います。7月~12月→1月支給(現在:6月~11月→12月支給)給与支給日の変更についていつもお世話になっております。当社ではリスク管理の一環として給与支給日を、現在毎月10日締めの当月25日支給としている給与を、同じく10日締めの当月24日支給と変更したいと考えております。そこで注意すべき点や、どこかへ届出をしなくてはいけないなどがあればご教示頂けますでしょうか。55歳の誕生日をもって、算出し、支給しております。歳に変更することを考えております。何が考えられ...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。三つに分類される報酬制度。決定方法など原油価格高騰に伴い灯油、ガソリンなど石油製品価格が値上がりを続けていることを受けて、労務行政研究所では、2007年12月に「灯油、ガソリン高騰下における燃料手当、マイカー通勤手当の対応アンケート」としてウェブによる調査を実施しました。あたっての実務などをわかりやすく紹介。「ハードシップ手当」とは、海外赴任の際に起こりうる不安や負担を軽減するために支給される手当のことです。日本国内の転勤の場合、利便性に多少の差異はあれ、一定以上の治安やライフラインは保障されています。海外赴任の場合には必ずしも日本と同水準の快適な生活を送れるとは限りません。震災や火災などの災害に遭った被災者に対して、個人や企業、地方自治体から贈られる見舞金を、「災害見舞金」といいます。企業が、被災した自社の従業員などに対して支給する災害見舞金は、一般に慶弔・災害給付の一環として制度化され、就業規則で定められた給付額などの規定にしたがって支給されます。値引き購入できるなどの権利、その他の経済的利益をもって支給することをいいます。労働基準法では原則として、賃金の現物支給を認めていませんが、労働協約などで特にその旨が定められていれば、例外的に賃金の現...定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。