「リファラル採用の報酬ってどう設計するのがいいの?」などとお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回の記事では、「リファラル採用」の「報酬」について詳しく解説していきます。採用担当者様はぜひご一読ください。リファラル採用に報酬(インセンティブ)はつけたほうが良い?結論から申し上げると、リファラル採用に紹介報酬(インセンティブ)はつけた方が良いです。基本的に採用活動は全社で協力して行うべきですが、なかなか理由がないとうまくいかないでしょう。リファラル採用に報酬をつけることは、紹介への動機づけにつながります。リファラル採用を社内で積極的に行ってもらうために、できる限り報酬制度を設計しましょう。リファラル採用の報酬の効果リファラル採用に報酬を設計することでの効果をいくつかご紹介します。社内エンゲージメントとは、一言でいうと社員と企業がどれだけ関係性が良いかということです。社内エンゲージメントを向上させることで、社員の仕事に対するモチベーションを高く保つことができ、能動的に仕事に取り組むことが増えます。リファラル採用では、社内理解が必要不可欠です。報酬を取り入れることで、社員がより積極的に社内理解に取り組むようになります。コストパフォーマンスが良いリファラル採用に報酬設計をすると、コストがかかるとお思いの方もいらっしゃるのではないでしょうか。確かに0円でリファラル活動を行う場合と比較したらコストはかかりますが、転職エージェント経由や求人広告費に費やす金額は数十万~数百万であることと比較すると、圧倒的に低コストです。報酬なしでリファラル採用を行うとなると、やはり限界があります。報酬を設計してリファラル採用に関わってくれる社員を増加させることはコストパフォーマンスの観点から見ても非常に有意義です。一方で、報酬をつける場合の注意点もリファラル採用に報酬をつける場合の注意点をご紹介します。「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」と定められています。要するに、基本的に労働者の募集にあたって報酬を与えることは原則として禁止だが、会社の業務の一部の賃金として支払う場合は例外として認められているということです。リファラル採用の報酬を設計する際には、どのような形で報酬を支払うかなど、法律の範囲内で定めましょう。報酬を明確に規定するリファラル採用に報酬をつける場合、報酬を明確に規定するようにしましょう。規定が曖昧なまま制度運用をしていると、トラブルにつながりかねません。一律で「紹介者が正社員として入社した半年後に●万円」など決めてしまいましょう。制度がふわっとしていると、納得感もなく、かえって社員との関係性が悪くなってしまうことも考えられます。リファラル採用の報酬の相場はどれくらい?実際にリファラル採用に報酬をつける場合、そもそも相場はいくらくらいなんだろう?と気になるのではないでしょうか。Refer社のリファラル採用の実施状況に関する統計レポートより、相場を見てみましょう。統計レポート(2018.04~2018.10)以上のように、8割弱の企業が「1~29万円」程度の範囲で定められています。リファラル採用の報酬の制度はどう決めるのが良い?既にリファラル採用の報酬制度を決めている会社の中にも、なんとなくで定めてしまっているなんてことも多いのではないでしょうか。具体的に定めるための手順をみていきましょう。予算と報酬内容を定めるまずはしっかりと予算と報酬内容を定めましょう。報酬の相場を参考にしていただいても良いですし、リファラル採用以外でかかっている費用と比較して定めても良いでしょう。金額が低すぎると紹介へのの動機づけに弱いですし、高すぎてもお金目当てになってしまいあまり好ましくない状態になってしまいます。社員が納得感を持って、積極的にリファラルに参加してもらえるような予算を設定しましょう。以下の事例でもご紹介しますが、単純にお金としてのインセンティブがあれば動くというわけではなく、社員が本当に求めるものを設計することが、リファラル採用にはもっとも効果的です。報酬対象者を定めるインセンティブは紹介した方に与えられるのが一般的ですが、紹介された方にもメリットがあるように設計すると良いです。紹介する側だけにインセンティブを設けてしまうと、自分だけが得をすることに引目を感じてしまう方もいます。紹介される側にも魅力的な設計ができれば、紹介する側のハードルが下がり、より紹介しやすくなるでしょう。他にも、「〇〇チームとして採用に成功したらご飯代補助」など、より多くの人を巻き込めるような仕組みにすると効果的です。報酬基準を定めるリファラル採用の報酬は、採用が成功したとき以外にも設計してみてはいかがでしょうか。離職率が高く長期的に在籍してくれる人材がほしいという課題であれば「入社後半年が経過したら●円」などと単純に採用が決まったタイミングではなく、企業の課題に合わせた報酬設計をすることが、企業全体の採用成功につながるでしょう。株式会社クイック「クイックは新卒文化の強い組織でしたが、数年前から中途採用にも力を入れるようになりました。そこで、年間70名ほどの中途採用をしていく上で、新たな採用チャネルとしてリファラル採用に白羽の矢が立ち」ました。一年目は、とりあえず周知ということで、インセンティブもなく「ただ従業員に周知しただけ」でした。その結果、推薦数はたったの4名という結果に終わりました。二年目の前期には施策として運用し、「入社1名ごとに20万円の報奨金を支払うという施策」と形にしました。半年経っても推薦数は0でした。そこでしっかりと社員のペルソナや風土を考えなおし、「社員の原動力の源泉は報酬ではなく、支援欲求や承認欲求が満たされたときに発生する、意味報酬ではないか」という仮説のもと、入社につながったという「結果(質)」ももちろん賞賛しますが、「紹介人数(量)」もしっかり褒めたたえることで、たくさん協力してくれた人に「紹介して良かった。」と感じてもらえる空気づくりを心がけました。結果として24名の推薦がありました。前年比では600%の数値です。出典:本音で語る、中小企業のためのリファラル採用戦略と実践事例。この事例からもわかるように、単純にお金としてのインセンティブがあれば動くというわけではなく、社員が本当に求めるものを設計することが、リファラル採用にはもっとも効果的です。リファラル採用で企業の採用を成功に繋げましょう!いかがでしたでしょうか。今回は、リファラル採用についての報酬についてのご説明をしました。制度を設計して、効率よく採用を成功させましょう!とはいえ、これまでに経験がない担当者の方は、何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。そんなときは採用コンサルを利用することで、リファラルの制度設計をサポートしてもらうことが可能です。関してお困りのことがあれば、些細なことでもお気軽にご相談ください。100本以上の記事を執筆しています。