就業規則(裏)運用マニュアル基本的には、就業規則に何を書こうが自由です。経営者の熱い思いを言葉にしてもらって、一向に構いません。いざ、それを実行するとなると、いろいろな問題が生じます。例を挙げてみましょう。違反したときは、減給または出勤停止とする。これ、心情はお察しします。雇い主にしてみれば、自分の会社の業務に専念して欲しい。他社でアルバイトなど、もっての外!だから禁止して、違反したら懲戒処分にする。この条文、法的には実行は無理です。実行しようものなら、大きな労務トラブルのリスクを負うこととなります。?(理由1)憲法によって、職業選択の自由が保障されています。兼業を禁止することは、この職業選択の自由を制限することとなります。(理由2)通常、兼業(アルバイト等)は、就業時間外に行います。労働義務のないプライベートな時間の行動を制限することなど、許されるわけがありません。「休日に、デートしてはならない」などの規定も、まかり通ってしまいます。この条文が実行されるのは、極めて稀なケースとなります。現実としては、御社での業務を不能または困難としてしまうような、あるいは、企業秩序を著しく乱すような場合にのみ、兼業を禁止することができます。この条文は全く意味がないかというと、そんなことはありません。この条文があることによって、従業員の方の兼業(アルバイト等)への抑止力となります。兼業(アルバイト等)を思いとどまらせる効果があります。会社側の、本業に専念してもらいたいという思いを伝えることにもなります。この条文はこのまま残しておいてください。従業員の方の兼業(アルバイト等)が発覚しても、絶対に懲戒処分を科さないでください。優しく諭す程度にとどめてください。この条文に何ら問題はありません。御社の社長が、「一度ウチの会社で共に働いた者を、懲戒解雇になど絶対にしない!」と思っていたとします。なんと男気のある社長でしょう。条文の文言通りに、懲戒解雇処分にしてしまうでしょう。社長の熱い思いなど、知る由もなく・・・かと言って、この懲戒解雇規定がなくてもよいかというと、そんなことはありません。いうより、絶対に懲戒解雇規定は必要です。傍若無人な態度を戒めるすべがありません。絶対に定めておくべきです。社長の思いを十分に汲んだ上で実行すべきです。その他にも、実行段階で「無効」や「権利濫用」とされてしまう場合が、判例等に多くみられます。ほんの少し注意して運用していれば、あるいは、ポイントをしっかりおさえてさえおけば、何ら問題とならなかったものが、ちょっとしたことで無効とされてしまうのです。けに(裏)運用マニュアルが必要なのです。労務管理担当者だけが知る、実務的な運用マニュアルが必要となるのです。編集Jimdoあなたもジンドゥーで無料ホームページを。