>>管理職の指導とパワハラ先日、ある金融機関の管理職の方々へのセクハラ・パワハラをテーマとする研修を依頼されました。目標は、セクハラやパワハラの防止です。近年、パワハラを原因とする自殺が増えていることもあって、関心が高くなっています。現在、管理職として活躍している方々の中には、上司の叱咤激励を受けて出世してきた人も少なくありません。そのため、部下を叱るときに大声で怒鳴る、感情的に怒ってしまうという傾向があります。それはパワハラと紙一重です。仕事で部下が不適切なことをしたら、それを指摘し「叱る」ことは必要です。問題は、どのように叱るかです。今回の研修にご参加くださった方で、とても正直に自己開示してくださる方がいらっしゃいました。私が、お話した「パワハラの可能性が高い8つの事柄すべてに当てはまるので、なんとかしたいがどうすればよいか」というご質問をされました。意識を変えるには、このような自分への「気づき」となんとかしようという「意志」の存在が、最初の条件です。この方は、その第一条件をこの研修の間に満たされたのですから、さすが管理職だなあと感動しました。怒りたくなる具体的なできごとを出していただき、パワハラにならない「話し方」で、上司としてどのような仕事の仕方を望んでいるかを伝える新しいやり方をNLPのスキルで考えていただきました。現代は、メンタルヘルスを意識した部下への対応が望まれています。管理職にとっては、さらに新しいスキルを身につけることになって大変ですが、これからの管理者としてのマネージメントには、必須のものなのだと思います。trackbacks(0)ミスを素直に認めない部下への対応ある研修で、「能力もあるし仕事もよくできる部下に、仕事のミスを指摘すると急に防衛的になり絶対に自分のミスを認めない部下への接し方」についての質問がありました。部下にかぎらず上司にも絶対に自分のミスを認めずに、悪いのは自分以外の人間だと主張する方が確かにいます。このような人は、話をしている途中で自分の方が悪いと気づいても、そこで素直に自分のミスだと認めない傾向があります。このような人は、自分のミスを認めることは、自分の弱みをみせることであり、負けを認めることになると信じているところがあります。自分は、必要なことはちゃんと言ったし手を打っていたと言い張り、過剰に相手を責めることで自分のミスではないと主張します。少なくとも不適切な弁解をしがちです。このような部下をもつ上司には、仮にミスを認めたところでこのことで部下をダメだとは思わないし、なんでもないような些細な問題にもかかわらず、どうしてこんなに「反抗」するのだろうとと不思議にさえ思えるでしょう。このような上司を持つ部下達は、いつも不当な扱いを受けることになり、嫌な気持ちが残ります。このような人々と接する時に一番大切なことは、相手が防衛的になる必要がないような状況を作りだすことです。「相手の顔を立てる」「相手の対応の肯定的な部分を尊重する」などです。「この一週間は、私からの指示が多くて報告書をまとめる時間がとれなったのだと思うが、先日頼んでおいた報告書は、後どのくらいでできるだろう」というような接し方が、「相手の顔を立てる」実例です。顔を立てながら話をしても、防衛的になることがあります。そんな時は、部下の言い分を否定したり非難しないことが一番のポイントです。ほめたり、言っていることを肯定的に認めるような評価をします。「なるほど、あなたはきちんとやるべきことをやったのですね。あなたは、なんでもきちんとやろうとするところがあるのは、私もよく知っています。」というように返して下さい。「あなたの協力が必要です。この問題に関して私とあなたが今からできることは、何なのか考えてもらえないだろうか?」というように、これからやるべきことを相手自身の口から言ってもらうように仕向けるのです。ほとんど場合、」防衛的になっている人に、こちらの正当性をいくら伝えても相手はさらに防衛的になるだけです。こちらが正しいことを言えば言うほど事態が悪くなるのです。思い切って相手の非を責めずに、お互いが問題を解決できるような具体的な方法を相手に考えさせ、相手の口から言わせるのです。相手が考え出した方法が、これからの問題を解決できるものであればそのアイデアをほめます。時には、相手に「ありがとう」と感謝するのです。このように接していると、いつか相手も防衛的になることが少なくなってきます。このような対応は、「勝ち負けの関係」ではなく、「相手の顔を立て、相手を尊重することで自分自身を大切にする自他尊重の関係」だからです。あなたが相手を責めることより、問題解決を重要だと考えるのであれば、ぜひ試してみて下さい。trackbacks(0)厳しい上司への対応ある研修会で、上司が怖いという若い社員からどう対応すればいいかという質問をいただきました。上司の口癖は、「気合が足りない」だそうですが、このような上司は少なくなったものの、いなくなったわけではないので、下で働く部下はさぞかし辛いだろうと思います。NLPには、「意味の地図」というテクニックがありますが、しばしば使うのはあまり効果的ではありませんから工夫が求められます。TAとNLPを組み合わせた方法を、一緒に考えてみました。上司(課長)の口癖は、「こんなことで、仕事をしていると思っているのか?」です。確かにその課長は、仕事のできる人なのです。そのため、会社の中での力も強いのです。その仕事ができるところに焦点を合わせた反応をしてみます。「課長は、いつも素晴らしい仕事をされます。」などと言ってみるのです。「だから、私の仕事のやり方では、ご不満なのは当然だと思います。このようにすると、上司は、部下が自分を理解していると思う可能性ができます。いつもと少し違うようだったら、「いい仕事だと認めてもらえるようにするには、これからどうすればいいか、教えて下さい。アドバイスいただいて、いい仕事ができるように学んでいきたいので、よろしくお願いします。」とお願いするのです。いつものように、まるで嵐の過ぎるのを待つようにひたすら怒られる続けるよりは、いいのではないでしょうか?その青年は、「やってみるかな?・・・」と言っていましたが、どうなるかはまたの機会に。(港区)の定期総会で「心のケア」というテーマで、1時間半の講演をしました。職場における労働者のストレスは高まる一方ですが、上司の接し方によっては働く人の気持ちはずいぶん違います。講演の後に、遠藤幸男会長とお話させていただきました。遠藤会長は、メンタルヘルスの勉強をされたわけではないのですが、とてもすばらしい対応をされているのに驚きました。以下は、遠藤会長が、以前にうつ的になった部下の方への声かけですが、このように言われれば、相当落ち込んでいてもかなり回復するに違いないでしょうし、かりにうつ状態が重くても、きっと復職できるのが早いのではないでしょうか?「仕事が大変で、ずいぶん悩んでいるようだが、この際、少し休まないか?今やうつ病は、まじめな人間なら誰でもかかるし、俺だってなる時はなるよ。今は、神様がお前に休めと言ってるんだよ!俺には、お前が必要だよ。お前が俺を見捨てないかぎり、俺はお前を見捨てないよ。休んで、また戻ってきてくれるまで待つよ。今回は、神様の言うことを聞いて休もうよ!」このような言葉は、限界にきている働く人にとってとても安心できる声かけではないでしょうか?もちろんトップだから言えるということはあるでしょうが、それでもこのようなことはなかなか言えないものです。最近、管理職の方々を対象とする講演の依頼が多くなりました。その背景には、部下との人間関係に悩むことが多くなったという状況があるのだと思います。研修中にも、以前にはあまり出なかった具体的なご質問を頂きます。管理職の方々自身のメンタルヘルスのためにも、部下達やプロジェクトチーム全体とのよりよい人間関係があるにこしたことはありません。ところで、管理職にとって役にたつコミュニケーションスキルとは、なんだろうとふっと思いました。今までなら、よきリーダーとしてモデルとなるようなスキルが必要だったと思います。今は部下や同僚をサポートでき、相談にのってあげるためのスキルが必要な気がします。相談者には、どこか人間的なやさしさや暖かさが求められます。会社の管理職として業績を上げていくための厳しさも欠かせません。あれば、厳しい中にも暖かさのある管理職になるしかありません。そのために役立つビジネススキルとなるテクニックはあるでしょうか?いろいろ考えますが、最初に思いつくのは、「アサーショントレーニング」でしょうか?自分も他人も尊重しながら、相手の話を聴き、自分の考えを伝えるというアサーティブな関係を維持することができたら、厳しい中にも暖かさのある管理職になれるかもしれません。一昨日の10日と昨日11日に、メンタルヘルス・マネージメント検定?種の対策講座と試験を行ないました。今回は、横浜労災病院の江花昭一先生に「ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識」をお話いただきました。二日間の集中講義ですから、ご参加者にとっては大変疲れる講座ですが、それでも熱心に聴講していただきました。単なる検定講座にとどまることのないよう検定合格後にも役立つような講座にしていきたいと考えています。この講座をよくしていくには、ご参加者からのご意見や感想が貴重なヒントになります。今回のご参加者に社会保険労務士の先生がいらしゃいました。手続きが増えていることに心をいためておられます。すれば、働く人たちの役に立てるかを考えるためにご参加くださったのです。身近な人が「うつ病」になってどのようにサポートしていけばいいかと悩んでいらっしゃる方もいました。講座を受けて、どのようなことができるか具体的に理解することができたといわれ、とてもうれしく思いました。今回のご参加者のアンケートを参考にして、一層よい講座にしていきたいと思っています。それから、この検定には?種として、セレフマネージメントを学ぶコースもあります。ご参加者のかなりの方々が、?種も参加したいといわれました。確かに、まず自分自身のメンタルヘルスが必要なのかもしれません。来年には、?種と?種をそれぞれ開催します。詳しくは下記をご覧下さい。trackbacks(0)メンタルヘルスマネージメント最近、メンタルヘルスに対する関心が急速に高まっている気がします。情報誌JMAマネージメントレビューに掲載された「若手社員のメンタルヘルスケア」は、とても参考になると思います。今までどちらかというとメンタルヘルス対策は、「コストセンター」としてとらえられていました。プロフィットセンターになるという考え方に変わりつつあるのは、望ましいことだと思います。労働者にとってストレスの少ない、メンタルヘルスが良好に保たれることは、働きやすい職場環境になるということだからです。ところで働きやすい職場環境に必要な条件は、なんといっても「よりよい人間関係」です。職場のストレスとなる原因の一番は、人間関係の悩みです。「コーチング」が普及して、人間関係によい結果をもたらすと期待されましたが、あまりよい結果をもたらしていないようです。効果がでない職場で起こっていることは、本当の意味で部下の話を上司が聴いていないからです。これからの職場には、「傾聴」をもっと本格的に練習する研修が必要だと思います。最近、「メンター制度」を導入する企業も増えてきましたが、「傾聴」できるメンターでなければ、効果があるどころか、かえってよくない結果を招いてしまうでしょう。しりべつ・小樽支部の主催する「よりよい人間関係こそ、企業を伸ばす原動力!」の講師として4時間お話させていただきました。ご参加者は、ほとんどが経営者である社長です。中小企業同友会は、「よい会社をつくる」「よい経営者になる」「経営環境を改善する」という3つの目的のもとに運営されています。会社をよくするために、人間関係を学ぼうと社長が集まっているのです。今回の研修で一番印象的だったことは、社長達の異口同音の「人の話を聴くのは、難しいなー」という一言です。日頃から話をする一方の社長達には、部下の話を聴くことは、とても難しいことのようです。今回は、相手の話を頷きながら3分間、バックトラックしながら聴く練習です。それだけのことなのにすごいエネルギーがいることと、すぐに自分の意見を言いたくなることに気づいて驚いていました。練習が終わると「たった3分なのに、自分の話を聴いてもらえて満足する」ことにもびっくりしたのです。ぎこちなくても「しっかり聴こう」という姿勢で、聴いてもらうと、それなりに気持ちがよくなるようです。社長達の素直に驚く様子にふれて、これが「傾聴の効果」なのだと改めて思いました。この講座を受けることで、社内の人間関係が変わればすごいことだと思った一日研修でした。trackbacks(0)主任職研修で考えたこと8月1日までの3日間、ある企業の主任職の方々対象の研修を担当させていただきました。参加者は、年齢が30歳前後の若い方々24名です。最近は企業の研修ではあまり行なわない、交流分析の「エゴグラム」を使ってみました。全員が始めての経験だったようで、とても好評でした。自分のことが分かるので、結構興味がわいたようです。して、遅刻をする部下に強く叱れないのだろうと考えていた主任は、自分の批判的な自我状態CPが低く、養育的な自我状態NPが高いからだと納得できたようです。いつも上司に気を使っている主任は、他人に気を使う自我状態ACが高いからだと気づいたりしたのです。この研修の何よりの成果は、主任職が同じような悩みを持ち、それを率直に語り合えたということのようでした。仕事にも将来にも不安を感じていた方もいましたが、この研修でお互いの「自己開示」によって、親密さや連帯感を感じて、すっかり「やる気」を回復したようです。最近は、チームリダーやマネジャーになってさらに上を目指そうとするより、専門職として仕事を極めようと考える人たちが増えているようですが、このような研修でお互いが理解しあうことにより、マネージメントに興味を持つことができるなら、とても意味のあることだと思います。久しぶりにやりがいのある研修を体験できたことに感謝した3日間でした。trackbacks(0)人間関係のワンパターン昨日、Yaさんと一緒にある会社の研修を担当しました。ご参加者から、上司と部下の人間関係をよくするためのポイントを聞かれました。そこで、今悩んでいる関係の状況をお聞きすると、部下に自分の期待を伝え、やる気を持って欲しいと願っているけれども、どうも自分の思いが伝わっていない気がするそうです。部下に期待を示し、やる気を持って欲しいと願う上司は多いし、そういう上司はよい上司です。部下にどうも「やる気」が足りないのではないかと思う上司は、少なくありません。私達は、誰でも少なくとも生活のために仕事をしています。愛社精神などそれぞれの信念によって、毎日仕事をしています。ここに、やる気が伴えば上司も部下も幸せですが、やる気を共有することは、そう簡単ではありません。やる気を共有できる前提条件は、「信頼関係」の存在です。その上に、お互いの目標が存在するという構造が必要な気がします。信頼関係を築く時に、上司が陥りやすいパターンがあります。それは、上司が信じる信念に基づいた「正しい情報だけを、部下に与えたり、収集しようとすることです。このアプローチは、絶対に必要なものです。それだけではだめなのです。この他に、部下の考えや気持ちの理解、承認、そして上司の気持ちやお願いなどのアプローチがなければ、信頼関係が生まれにくいのです。私が接してきた多くの管理職の方々は、部下を思う気持ちを持っているのに、部下に自分の気持ちや弱み、お願いをしない方々でした。それらをすれば、関係はワンパターンから柔軟なものに変化します。このような関係の変え方を学ぶのが、NLPの目的の一つだと思います。