社会保険労務士(社労士)事務所です。人事労務と人材育成に強く両面からのサポートを行っています。働き方改革、ハラスメント対策、建設業に特化、リーダーシップ向上、人事評価など、お気軽にご相談ください。きインデックス』のご紹介です。現在、業種を問わずに【人手不足】が叫ばれており、人材採用の課題も確実に変化しています。正直なところ、中小企業においてもこれまでは、特に何もしなくとも、人材を採用することができました。ところが、ここ2~3年、【人手不足】が叫ばれるようになると共に、「いい人材が採用できない」という課題から、「募集をかけても人が集まらない」という課題に変化してきています。このような背景でありながら、人手確保は緊急かつ重要な課題です。人手確保という視点に囚われていると、目先の課題に目がいきがちです。実は、中小企業の人材確保に関しては、【短期的な取組み】と【中長期的な取組み】の2つの側面から取り組んで行く必要があります。【短期的な取組み】とは、どちらかというと対処療法的な取組みです。募集をかけても応募がない、という状況を打破するため、ブランドも知名度もない中小企業がどのように人を確保するべきなのでしょうか。待遇面を強化し、人材を引きつける、という方法があります。いわゆる高い給料を提示して、そこに魅力を感じて応募してきてくれる人材を採用する、という方法です。この方法でいったん人材が確保できたとしても、長期的に考えると、【早期離職】などの問題も起こりやすいことも事実です。そもそも、人をお金や待遇だけで引きつけておくということは、難しいものです。実際にマイナビの新卒意識調査2016における「あなたが企業選択をする場合はどのような企業がいいと思いますか?」という質問に対しても、「給料のよい会社」は第6位であり、上位の理由には「自分のやりたい仕事ができるかどうか」「安定している会社」「働きがいのある会社」「社風がよい会社」という点を重視するというデータがあります。人材確保における【長期的な取組み】についてそこで、並行して取組む必要があるのが、体質改善的な取組みである【中長期的な取組み】です。上記の新卒意識調査のデータにもあるように、働きがいのある会社を作り、応募者から選ばれる会社になるための取組みを行うということです。働きがいのある会社とは、具体的には「人事評価制度」や「社員教育制度」を導入し、従業員の成果に基づいて処遇が決まり、教育制度により自分の成長をイメージできるような仕組みと運用を行うことをいいます。働きがいのある会社作りは、中長期的な取組みですので、導入したらすぐに成果がでる、というわけではありません。やったらやっただけ、必ず成果が出て参ります。課題を感じているのであれば、ぜひ、早いタイミングでの取り組みを行うことが必要です。きインデックス』のご紹介です。technology.。