(ILO)の年次総会において、職場でのハラスメントを全面的に禁止した「暴力・ハラスメント条約」が採択され、これが世界で初めての国際ルールとなることから、注目を集めている。日本政府は、まだ批准には慎重な姿勢であり明言を避けているが、批准しないという意思決定をした場合にももちろん理由が求められる。「批准しないから関係ない」というものではなく、むしろハラスメントに関する社会運動や今回の国際条約などの様々な動きによって、社員一人ひとりの問題意識が高まってきているため、企業にとっては今後さらに誠意ある対応が求められる。ルールの内容ILOの第108回総会が6月10~21日にジュネーブで開催された。ILO総会は、加盟している187か国から代表者が集まり最高意思決定を行う場である。今回は最終日に職場でのハラスメントを全面的に禁止した「暴力・ハラスメント条約」が本会議で採択され、これが世界で初めての国際ルールとなることから、注目を集めている。ILOが策定する国際労働基準には、条約(Convention)と勧告(Recommendation)があり、条約は批准すると決めたILO加盟国に拘束力を持つが、勧告は拘束力のない指針として位置付けられている。条約の中で、「暴力とハラスメント」は次のように定義されている。ジェンダーに起因するものも含まれている。一回だけであろうと、繰り返して行われるものであろうと、回数は関係ない。対象となるのは、会社に所属して働いている人に限らない。職場には様々な働き方をしている人がいるが、雇用の契約形態にとらわれずあらゆる社員が対象となる。トレーニーやインターン、ボランティア、求人募集に応募してきた人なども含まれる。物理的空間のみならず、ICTを介した仮想空間でのコミュニケーションなども含まれる等、非常に広く定義されている。勧告のほうには、暴力とハラスメントを禁止する基本的方針や、適切な労使間交渉の機会を設けたり、未然に防ぐためのプログラム等を設置したりすることが奨励される旨が記載されている。万が一、暴力やハラスメントなどが起こってしまった場合に適切な手段で保障を行うこと、その被害者が労働市場に再参入できるよう支援を行うことなども記載されている。最終的には、各国の国内法に照らし合わせて考えなければならないが、今の日本ではハラスメントに関する法律や制度などが手薄になっており、世界的にみて遅れている。成立したとはいえ、ハラスメントを直接禁止したり、制裁したりするルールが無い。ハラスメントに関する社員の問題意識が高まる「何をもってハラスメントとみなすのか」「どのような行為がハラスメントに該当するのか」などは人によって感じ方が異なり、厳密に禁止行為を文章化することは難しい部分もある。その点は企業にとって非常に対応しづらいポイントであるとも言える。ハラスメントに関する社会運動や今回の国際条約などの様々な動きによって、社員一人ひとりの問題意識が高まってきており、第三者への言いやすさも増してきている。そのため、インターネット上で自分と類似のケースを見つけやすくなり、「これもハラスメントなのでは?」と感じればまた自分もインターネットにも書き込みやすい。明確な制裁ルールがないことから、例えば「なんとなくパワハラが常態化している」という部署や企業も少なくない。企業にとっては、社内で暴力・ハラスメントに関する問題意識を高めたり、予防・解決策を考えたりする努力を継続的に行う等、一層誠意ある対応が求められる。入力フォーム当社はセキュリティ保護の観点からSSL技術を使用しております。