いい習慣は小さい時につけたほうがいい、みたいなことですよね?東:そうそうそう。香田:僕らがグロービスさんとリンクアンドモチベーションさんに投資いただいたのが、4年目か5年目ぐらいで、その後、リンクアンドモチベーションの小笹さんと、メンタリングのごはんを3ヶ月に1回ぐらい行かせてもらったんです。小笹さんから教えてもらったことで、「会社を人格的にとらえると、いろいろ理解しやすいよ」みたいな。「メタファーとしてアカツキくんっていう人がいて、『その人がどういうふうに成長していくのか?』ということを考えると、『人だったらこうだよね』というのが組織にも適用できることが多いよね」という話になってて。それで僕が思ったのは、習慣がやっぱりすごく大事なんだということ。人だったら結局、結果を形づけるのって、考え方があって、結果に(つながる)......。行動の一歩手前って、習慣だと思うんですよね。その習慣をつけるのは、大人になってからだと大変です。組織も200人に「1個、朝なんとかしましょう」とか、「こういうメールのルールをつくりましょう」。3人でやると、秒で終わるじゃないですか。あと、後からだと、習慣が結果に結びつくのってなかなか難しいですよね。「ちゃんと合宿をしたほうがいいよね」とか。短期的に見ると、「これ、時間の無駄じゃん」みたいな。組織の中に合宿をして振り返りをして、チームがそれで良くなったみたいないい結果として強いかたちで再現できるんですけど、後からだと、反対勢力というか(笑)。「そうじゃなくてもいいじゃん」みたいなことが強くなる。小さい時から習慣をつけたほうがいい。いい習慣ほど、短期的には結果が見えづらいので、そういうものも小さい時にみんなに説明してやれると、後から入れるより、すごくコストが低くいい状態になれる、という話をしたということですね。いうわけじゃない?(笑)。香田:そういうわけではないんですけど(笑)。今でも新しくプロジェクトする時のリーダーとかには、常にそういうことを言ってますね。(会社が)小さい時こそ、みんなだいたい言うんですよ。「20人になってきたんで、そろそろコミュニケーションが大事です」みたいな。「いやいや、違う」と。「3人の時に一番いい状態をつくって、それを5人にして、というふうにしていかないとけっこう大変になるよね」みたいな話をしてるんです。社長の言葉をベースにしてコミュニケーションを取る東:なるほど、わかりました。山田さん、すごい頷いてましたけど......。ハブとして社員のみなさんとコミュニケーションされる時に、なにか気をつけてらっしゃることや、香田さんの話を受けて、なにか(笑)。山田浩輝氏(以下、山田):うちは、関係者でいうと25名ぐらいの会社なので、まだ社長が全員とコミュニケーションを取れるんですよ。1対1でもフィードバックは当然しますし、なにかあれば社長から言われるということも当然あります。僕は基本的に彼ら(社員)とコミュニケーションを取る時には、社長の言葉をベースに彼らとコミュニケーションを取ることが原則です。僕のオリジナルの考え方で物を言うのではなく、「社長ってあの時こう言ってたよね」というところから、起点をすべて始める。いうと、彼らって(社長に)言われてる当時は、それを受け入れることができないんですよ。それは1個理由があって、うちの社長は言い方が非常にきついんです。「そっか、そっか」って言いながら聞けないんです。「あー、言われた」(ってなってしまう)。彼らには「あ、確かにそこ、自分弱いよな」って自覚はあるんですけど、社長とのコミュニケーションの中では、それを受け止めきることがまだできないんですよね。僕は彼の言葉を起点にして、「それって、やっぱりこういうことだったよね」とか、「それって、こういう解釈の仕方ができるよね」とか、「そうしたら、こういうことやんなきゃいけないのかもね」と。すべて社長の言葉を起点にしていったほうが、会社にとっても言ってることの一貫性は通ってるし、社長と僕が言ってることがそんなに遠くならないし。会社としての方向性もそうだし、その人、その子に対して何を求めてるのかも基本的にブレない。自分のオリジナルの考え方を言うより、なるべく社長の言葉をベースにコミュニケーションを取るというのが気をつけてることです。社長の言葉をベースに、しっかり翻訳をしてあげる。伝道師でしかないですね。東:なるほど、わかりました。中川さんはいかがですか。うちの会社は山田さんのところよりもさらに人数が少なくて、フルタイムじゃない人を合わせても、20人には到達しないぐらい。気をつけてるのは、全員が持ってる情報をできるだけ均一になるようにすること。今は人数が少ないんですけど、2フロアを借りていて、ミーティングを上(の階)でやったりしてるんですけど、できるだけそういうの(お互いの持っている情報)が入ってくるように、下でも話すようにしたりとか。いうことが決まったかというのは、ちゃんとSlackでほとんどのチャンネルをオープンにして、そこでちゃんと共有するということですかね。あと、僭越ながら香田さんの話、「けっこうわかるな」と思って聞いてまして。バックグラウンドとか、そもそものカルチャーとか習慣が同じというか、共通したものを持っていると、めちゃくちゃコミュニケーションしやすいなということがあります。うちの経営チームは、そもそも付き合いがわりと......長いというほどでもないんですけど、数年単位で長くて。一緒に働いてた時期も長かったので、なんか通い合ってるところがあって。これから新しく入ってくる社員の人たち、メンバーの人たちと、カルチャーを共有する方法ってなんか生み出せないかなというので。メモしやすい話を言うんですけど、みんなで本を読んでいます。僕が友達の別の会社のCEOと一緒に開発した「ペア読書」という手法があって、ちょっと前に話題になりました。全社で社員のペアをつくって、十何人とかしかいないので、本を人数分買って、ペア読書をするっていう制度をやっています。ペア読書って、そもそも読書法としてめちゃくちゃ良いんです。本の内容がめちゃくちゃ頭に入ってくるし、すごく実践的なかたちで中に入ってくる。それを全社でやることで、みんなが同じ本のカルチャーをインストールできるので、たまにやっています。中川:今のところ、おすすめの本がちょっとあります。うまくいった本で、『コンフォートゾーンの作り方』っていう名著。これをみんなで読むのがすごくおすすめです。読みやすいし、言ってることもすごく良くて。コンフォートゾーンの作り方できるかどうかわからないのに、やる前から「できない」って思ってたら、人間の可能性って狭まっちゃうじゃないですか。周りの人が、「いや、おまえはそれ絶対できないよ」と言わないことがめちゃくちゃ大事で。「いや、おまえには期待してる」「おまえならきっとできるぞ」というのを会社全体でめっちゃやってたら。みんなが自分に期待してくれてたら、すごく自分の力を発揮できると思うんですけど、その『コンフォートゾーンの作り方』という本をみんなでペア読書したことで、すごくいいかたちができたという。子どもの頃から習慣をつくると。中川:そういうことですね。いうことです、そういうことです。人数が少ないと、ペア読書も大したコストじゃない。本が1冊何千円かと考えると、研修や合宿をすることに比べてめちゃくちゃ低コストでカルチャーをインストールできるので、これ、めちゃくちゃおすすめですね。