当サイトはSecureCore社によって認証されている安全なウェブサイトです。各種最新情報を配信中!ぜひ、ご登録ください。会社を成長させる人事制度づくりで、700社以上の指導実績を誇る日本屈指のコンサルタント。日本の過去50年間の人事制度のつくり方とは異なり、経営者の評価と賃金の決め方を可視化してつくる画期的な人事制度は経営者から大きな支持を得ている。日本の退職金の一般的な計算方法は、基本給に勤続年数を掛けて計算する方法です。多くの会社がその計算式を採用しているため、それがベストと考えている経営者は多いでしょう。ところが、実際に退職金を計算した経営者から相談があります。場合の、この基本給に経営者の納得できない金額が入っている場合があります。いわゆる賃金の払い過ぎの金額がある場合です。払い過ぎている基本給をベースに計算するために、退職金も払い過ぎていると気がつくのです。これは、受け取る社員にとっても残念なことと言わざるを得ません。基本給自体は経営者が決めたものであり、多くの場合職能資格制度を導入していれば、その後、業績と関係なしに勝手に賃金が増えていくことになっています。経営者も不思議なことに、おかしいと思えばそこでストップしなければならないのですが、それを当初は不思議に思わずにそのことを続けていき、最終最後に大きな問題になるのです。この問題を解決しなければなりません。当コンサルタントの関連商品を販売しています。オリジナル人事制度の作り方」セミナーを収録したダイジェスト版CD。つくる100社以上の中小企業の人事制度をつくってきてわかったことがあります。それは人事制度についての誤解で...詳細はこちらもう1つ問題があります。それは定年退職する月の基本給がベースになっていますが、社員の組織に対する貢献度には違いがあります。最短で昇格する社員、標準で昇格する社員、ゆっくりと昇格していく社員、昇格のスピードは社員によって様々です。それはそれぞれ社員の成長があり、それで決して問題はありません。ところが、最短と標準とゆっくり成長する社員の組織に対する貢献度は、当然のことながら違います。早く管理職層に行った社員と、標準で管理職層に行った社員と、ゆっくり管理職層に行った社員では、まったくその貢献度に対しての経営者の思いは違います。退職金は論功行賞的な意味があるとすれば、当然そのことも考える必要があるでしょう。それとはまったく関係なしに、退職するその日の基本給がベースであれば、納得できないとさらに思うのは不思議ではありません。これを解決するためには成長等級が社員の納得する形で決まっているとすれば、その成長等級に合わせて退職金を計算することです。成長等級をベースにしたポイント制で退職金を計算することです。これによって、成長等級の何等級に何年いたかということをベースに計算すれば、その貢献度合いが即退職金の計算に反映されます。この計算式であれば、納得できないという経営者は1人もいません。退職金は今までの勤務に対して受け取るものであれば、渡す経営者も受け取る社員も、相互に納得した形で計算をしたいものです。一度、今ある退職金規定があれば見直しをしてもらいたいと思います。下記よりメールアドレスをご登録いただくと、更新時にご案内をお届けします(解除は随時可能です)。http://www.1ess.com/当コンサルタントの関連商品を販売しています。オリジナル人事制度の作り方」セミナーを収録したダイジェスト版CD。つくる100社以上の中小企業の人事制度をつくってきてわかったことがあります。それは人事制度についての誤解で...詳細はこちら当社の関連商品を販売しています。忙しい社長が30分で要点をつかめる、JCPO社長のためのエッセンスブックシリーズ。自社に適していて、...詳細はこちらコンサルタント名鑑・エッセンスブック社長が上手にコンサルタントを使うための5大ポイント忙しい社長が30分で要点をつかめる、JCPO社長のためのエッセンスブックシリーズ。環境ビジネスの業界では最近、何かと基準認証の話が流行っています。先日、ベンチャー支援をしている方の話を聞く機会があり、腑に落ちたことがありました。今回は、「野立て看板より目立つ」です。生産性は上がりません。まずいことに、企業成長しません。先日、同業の仲間と食事をしているときに、この話題になりました。...ケーススタディからの考察。今週金曜に迫ったバレンタインデー。ギフトの大きなシーズンイベントの一つですね。当社には、会社経営にまつわるお金の相談ごとが寄せられます。最近、よく耳にする言葉がある。それが「SDGs(エスディージーズ)」だ。各種最新情報を配信中!ぜひ、ご登録ください。