社内でアルムナイ・リレーションを構築するうえでは、さまざまなアプローチがあります。そこでアルムナビでは、社会保険労務士の笠間啓介氏によるシリーズ寄稿にて、労務管理の観点から、アルムナイ・リレーション導入にあたっての法律上の注意点から具体的な運用までを語っていただきます。第1回は、社会保険労務士から見た、アルムナイ・リレーション構築の労務管理上のメリットです。_社労士から見た、アルムナイ・リレーション導入の労務管理上のメリット_「アルムナイ」という概念を会社で取り入れるうえで、経営者は、「背中を押される」理由が欲しいもの。「一度会社を去った人間とは、ずっと、つながり続けなさい」という、法的な義務があるわけではありませんから。なんとなく、「今思い浮かぶメリットだけでは弱い」という方のために、ここでは「社労士から見た、労務管理上のメリット」をまとめてみます。実は「アルムナイ・リレーション」という概念を会社にも導入し、公式な制度(以後、「アルムナイ制度」)とすることで、労務管理の側面でも意外な効果も期待ができるんです。退職をめぐる労務のトラブルにこんなことがよくあります。「辞めた社員が、現職の社員を引き抜こうとしている」こうしたトラブルは、その根底に「会社は辞めてしまえばもうそれで終わり」という発想があり、言ってしまえばこれは常識のようになっています。労働基準法第39条)ですし、3つ目もそれで会社が下手に訴えてもよほどでない限り勝つことはありません。アルムナイ・リレーションを制度として導入するとどうなるか。単純な話ですが、「辞めれば終わり」という概念が根底からひっくり返ります。アルムナイ・リレーション構築の一環で「会社が経済的に支援するOB・OG会」「会社製品(サービス)の優待」「ビジネス機会・情報の提供」などのメリットを作りだし、これらのメリットを享受するためには、「最後まで会社のルールを遵守し、職務を全うすることが前提」とする場合を考えます。すると上記のような問題を起こした社員と、最後まで職務を全うしてくれた社員との間に「差」をつけることも可能となるのです。退職後も、退職者間で別のビジネスなどのやりとりをする際は、必ずその会社で「現役時代にどこまで責任をもって仕事をしていたか」という評判は、良い意味でも悪い意味でも響き続けます。_アルムナイ・リレーションが就業規則をはじめとしたルールの効果を強化する_このアルムナイ・リレーションの仕組みをもっと応用しておけば、会社が明確に設けている、たとえば、就業規則や様々な約束事や要請の効果をさらに強化してくれることも期待が持てるようになります。アルムナイ・リレーション構築は法律上は必要性がないもの、逆に言えばそれだけ自由に労務とのつながりを創作できるわけですから。在職中は社員が1人の起業から800人規模までのクライアントを受け持つ。現在は80社余の企業と顧問から人事制度の構築など幅広く携わる。ThisFacebookTwitterGoogle+LinkedIn。