能力不足によるパワハラ能力不足によるパワハラ<能力不足によるパワハラ>会社の就業規則にパワハラの具体的な定義を定め、これを禁止する規定や懲戒規定を置いて、パワハラに関する社員研修を行っていても、社員個人の能力不足によるパワハラが発生します。ここで不足する能力とは、説明能力が中心です。与え、または、職場環境を悪化させる行為をいいます。これが厚生労働省による説明です。与えこと」あるいは「職場環境を悪化させる行為」という実害の発生が、パワハラ成立の条件のようにも見えます。企業としてはパワハラを未然に防止したいところです。与えうる言動」「職場環境を悪化させうる言動」という表現が良いでしょう。厚生労働省が公表しているモデル就業規則の最新版(平成30(2018)年1月版)では、次のように規定されています。職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。<パワハラの構造>パワハラは、次の2つが一体となって同時に行われるものです。)行為者は、パワハラをしてやろうと思っているわけではなく、会社の意向を受けて行った注意指導などが、無用な人権侵害を伴っているわけです。<業務上不要な人権侵害行為>業務上必要な行為と同時に行われる「業務上不要な人権侵害行為」には、次のようなものがあります。暴言、不要なことや不可能なことの強制、隔離、仲間はずれ、無視、能力や経験に見合わない低レベルの仕事を命じる、仕事を与えない、私的なことに過度に立ち入るなど刑事上は犯罪となる行為が、同時に民事上は不法行為にもなります。刑罰の対象となるとともに、損害賠償の対象ともなります。<パワハラ防止に必要な知識>さて、就業規則を読んだだけでは、自分の行為がパワハラにあたるのかどうかを判断できない場合もあるでしょう。他の社員の行為に対しても、自信を持って「それはパワハラだから止めなさい」と注意するのはむずかしいでしょう。暴行罪〔刑法208条〕や名誉毀損罪〔刑法230条〕の成立条件(構成要件該当性)などは、「物を投げつけても当たらなければ成立しない」「真実を言ったのなら名誉毀損にはならない」などの誤解があるものです。してみると、社内でパワハラを防止するのに必要な知識のレベルというのは、かなり高度なものであることがわかります。<知識があっても行われるパワハラ>しかし、高度な知識があるのに、ついついパワハラに走ってしまう社員がいます。怒りっぽい、キレやすい性格というのもあります。なってパワハラ行為に出てしまう原因を見てみると、相手が自分の思い通りに動いてくれない、自分の言ったことを理解してくれないということにあります。その原因を追究すると、要領を得ない説明で相手に趣旨が伝わらないということがあります。1人か2人の相手に伝わらないというのであれば、相手の理解力に問題がありそうです。「どいつもこいつも解かってくれない」という感想を持つようであれば、その人の説明能力に問題があるのでしょう。いう構造が出来上がってしまいます。<不足する説明能力とは>一口に「説明能力」と言っても複雑です。把握、相互理解があります。異動したての役職者には、この前提を欠いていることがあり、パワハラ発生の危険が高まります。理解度を探る観察力なども必要です。会社の教育研修をもってしても容易には醸成できない項目を含んでいます。これらは、その個人の資質に依存する能力です。<具体的な対策>説明能力が不足する社員は、優位な立場に立たせないのが得策です。会社に対する貢献度が高い社員に説明能力が不足していたら、説明能力を十分身に着けるまでは、部下を持たせるのではなく、専門職的な立場で会社に貢献してもらうようにしてはいかがでしょうか。専門職制度など適性を踏まえた人事異動を可能にする仕組みと、その前提となる人事考課制度の適正な運用が、パワハラから社員と会社を守ってくれます。