労働・社会保険の手続き代行業務などの漏れのない正確な遂行を通じ、御社に最適な「社会保険労務士だからこそできるコンサルティング」をご提供。[2012.11.17]今日は、携帯電話の利用と就業規則に関してです。1.携帯電話の利用に関しても就業規則に定めよう。(携帯電話の利用)1.従業員は就業時間中に許可なく、個人の携帯電話を私的に利用してはならない。就業時間外および休日に携帯電話を貸与し、その電源を入れておくよように命じることがある。3.前項の規定により携帯電話の貸与を受けた従業員は、その携帯電話を私的に利用してはならない。「携帯電話は、電源を入れて持っておくこと」と命令して、自由に休日を過ごさせた場合、労働時間となるのでしょうか?2.「携帯電話を持たされている」ことは、労働時間?緊急連絡的な意味で携帯電話を貸与しているにも関わらず、「休日だから」、「就業時間外だから」と電源を切る従業員もいます。休日に携帯電話を持たされていても、場所的拘束がなく、行動面での拘束もないのであれば、労働時間となりません。いえ、休日であっても、緊急対応のために携帯電話を持たせることや、休日であっても電源を入れておくようにと命ずることは、「事業主の命令権の範囲」と考え、従業員に指示することができます。3.場所的拘束はないが、飲酒もできないのであれば・・・かっては、会社に出向いていた日直や宿直勤務も、携帯電話の普及に伴い少なくなりました。いえ、「携帯電話で呼び出しがあれば、すぐに出勤、現場に行かなければならない」というのであれば、「飲酒」はできないですし、「行動範囲も限られる」ことになります。場所的拘束はないものの、宿日直に準じ、業務対応については同様の義務を負うのであれば、『労働性』をある程度は認める必要もあると考えられます。それが、どの程度にすべきかは、求められる業務対応の内容により、日直手当に準じ配慮が必要な場合があります。裁判事例では、客待ち時間や昼休みの電話当番、ホテルの仮眠時間も労働時間となります。これらのケースを比較すると自宅待機は労働時間に含まれるような気もします。いうことになっており、呼び出しを受けて実際の仕事をしない限り、労働したことにならないという解釈がなされます。自宅待機をしている時間は使用者の直接的拘束が及ばず、よって、自宅待機は労働時間ではないとされています。