今回は人材育成(教育)の分類と最近の状況について考えてみたいと思います。教育を分類する考え方の一つとして、何を教育するのかで分ける視点があります。代表的なものとして、以下の4つに分類することができます。最初の知識教育については、仕事を進めていく上で必要な知識、情報を教えるということです。知識教育に偏重することは考え物ですが、全ての教育の土台、基礎となることは間違いありません。従って、知識の質・量をどう高めていくか、個人レベルでもそうですが、組織レベル、企業レベルでどう高めていくかということが重要なポイントになります。現在様々な企業で取り組んでいるナレッジマネジメントも、第一段階の目標としてはどれだけたくさんの知識を集めることができるかがポイントです。技能・職務教育は、知識をもとに仕事を進めていく上での方法を教えるということです。知識教育では「わかる」レベルを高めますが、技能・職務教育は「できる」レベルを高めるということになります。最近では、この分野にはスピードアップ、即戦力ということが重要なポイントになっています。あらゆる分野で環境変化が急速に進む中で、環境変化への対応を素早く行うかが求められています。正確に身につけるかがポイントです。やる気・態度教育は、身につけた知識、技能を発揮し、成果を生み出す環境を整備するために行われます。どんなに「わかる」「できる」レベルを向上させたとしても、やる気(モチベーション)がなければ、身についた知識、技能は成果を生み出しません。知識、技能をどのように発揮するかと態度についても、最近の企業倫理の問題も含め、顧客や市場に対してどのように価値を提供するかが問われています。モチベーションを高める、また企業の存在価値を高める、教育を含めた制度(システム)をどう作るかがポイントになります。創造の教育とは、自立した人材を育成するということになります。造できる人材、課題を創造できる人材、問題解決を創造できる人材など、様々な局面で、自ら取り組む人材を育成することだと言えます。人材開発を担当する部門においては必ず重要なテーマの一つとなっているのではないでしょうか。育」の分野であることは言うまでもありません。人材開発に関する様々なニュースソースを見ても、絶えず、色々な方法が検討されています。このような風潮の中で気になるのは「創造の教育」以外の部分が軽視されすぎではないかと言うことです。「創造の教育」は、応用力とも言えます。やる気・態度」の高さによって決まるとも言えます。従業員個々人の努力に委ねるという考え方もありますが、経営戦略を遂行するための人材を育成していくために、基礎的な教育を、会社(人材開発部門)として、「どこまで行うのか」「どこまで責任を持つのか」をもう一度考えることも大事なことだと言えます。