就業規則あなたの会社では、きちんと就業規則を作成していますか?また、毎年のように改正されている労働法を踏まえて見直していますか?もしかしたら、あなたの就業規則に関するイメージは以下のようなものではないでしょうか?法的な義務といってもあんな分厚い書類を作るのは面倒そもそも、作り方・手順・内容がわからない本を買ってみたけど専門的すぎて読む気もしない就業規則なんてコピペでいいよ社労士がよく就業規則の作成・見直しを勧めてくるけど単に営業でしょこれらは実際に当事務所が聞いたことのある就業規則のイメージです。あなたも上のようなイメージをお持ちかもしれません。就業規則の作成は怖くない!この通りに書けば就業規則は簡単に作れる!と書かれたインターネットや書籍に掲載されている就業規則の雛形・テンプレート・記載例を用いて、会社名だけ変更して終わり・・・こんな感じです。別に何も問題ないかもしれません。目をつぶって歩いたからといって、必ず車に引かれるわけではないのと同じです。車に引かれるリスクは高くなるし、目を開けていれば避けることができたかもしれない事故に遭うだけです。同様に、どこかから持ってきたような就業規則、専門家でない人による就業規則では、問題の未然の防止や問題解決に役立つことなく、大惨事になる可能性があるということです。以下の記事でも紹介しましたが、「就業規則に脆弱性を抱えていて、悪意のある従業員が存在したら、零細会社であれば普通に破滅です」と言っている経営者もいます。はい、普通に破滅します。お金を持っていればいるほど、ひどいことになります。以前、経験者に聞いたことがありますが、人間不信になるそうです。関連:就業規則を公開し採用や広報の武器としている会社がある!そこで、今回は以下の内容について徹底的に解説します。本来、このような記事を書くのは、ある意味、私の商売上がったりですし、同業者からも余計なことをするなと叱られそうですが、「悪貨は良貨を駆逐する」となってはいけないと思うわけです。良い部分も悪い部分も含め、正しい情報をわかりやすく伝えた上で、その是非の判断をしていただくのが専門家の使命だと私は思っています。就業規則とはさて、それでは、そもそも就業規則とは何なのかという点から解説します。以下のように定義されています。労働者が就業上遵守すべき規律・労働条件に関する具体的細目を定めたものつまり、就業規則とは、以下の2つによって構成されるということです。会社を経営する上では、様々な規程が準備されますが、上の条件に当てはまる場合は、就業規則の一部になる可能性があるため要注意です。賃金規程や退職金規程というのは、名称は就業規則ではありませんが、就業規則の一部とみなされます。それは後述しますが、就業規則に絶対に記載すべき事項として「賃金に関すること」があるためであり、退職金については制度としてある場合は記載すべき事項として法的に義務づけられているためです。就業規則を見ると、会社が労働者に対して、どのような労働条件でどのように働くことを求めているか、労働者に行って欲しいこと・行って欲しくないことがわかるわけです。このようなことから、就業規則を「職場全体のルールブック」と言う人もいます。届出が義務づけられています。労働基準法第89条(作成及び届出の義務)常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。これに違反した場合、30万円以下の罰金となるのですが、この説明だと「法律だから仕方ない、最低限のものをつくっておけばいいんだろ」とお茶目なことを言う人もいますので、もっと実務的な部分への影響という点から解説しておきます。就業規則における服務規律の重要性まず、就業規則がないと、懲戒や減給といった制裁はできません。1時間遅刻する度に500円罰金といった制裁を行う場合は、就業規則に規定しておくことが必要になります。懲戒などの処分を行う際も同様です。「コイツ許さん、処分してやる」と社長が言えば、社内だけだったら「社長すみません、許してください・・・」となるかもしれません。作ってないのに、何やっているんですか、あなた負けますよ・・・」と呆れられてしまうということです。これは会社に限らず組織自体の話になりますが、組織というのは多くの価値観をもった人の集まりです。してはいけないことを事前に定め、何かあった場合には厳正に対処することで、規律を維持することができます。その規律を維持するために、就業規則を整備し周知することが必要になるわけです。逆に言えば、就業規則がなければその規律の維持ができないということです。就業規則の必要性、もう一つは、私の持論なのですが、就業規則が人事制度の土台となるためです。様々な呼び名がありますが、明文化されなければ何の意味もない、と私は思っています。いう禁止事項が蔓延していたりします。就業規則とは働き方に関する会社と社員の約束事です。グローバル化という言葉は以前からありましたが、これからの時代は海外の人材を含め、多様な働き方ができる会社が生き残っていきます。「そんなの常識だよ・・・」という暗黙の了解は通じないことを意識しておくべきです。就業規則における手続き就業規則は、単に作成・変更して終わりではありません。就業規則を有効なものとするためには以下の3つの手続きが必要です。就業規則の意見書まず、就業規則は労働者代表の意見を聴かなければなりませんが、この「意見を聴く」という表現は重要です。これは労働者代表の「同意」までは不要ということを意味します。後述しますが、就業規則の変更の際には要注意です。以下の図は、就業規則の意見書の例ですが、労働者代表が、就業規則の意見書に「全面的に反対します」と書いたとしても、その就業規則は効力が認められます。法的には同意まで求められていないわけですから。実務的な観点からは、その後も一緒に働いていくわけですから、適切なフォローは必要ですが、就業規則の法的な効力としては有効ということです。それに、大抵のケースではそんなに揉めることはなく、「特に意見がない」という場合が多いと思いますので、その場合は「特に意見なし」と書いてもらえばOKです。作成した就業規則は労働基準監督署に届け出なければなりません。届け出ることではじめて作成していることが証明されるので、届け出ていない就業規則は労働基準法違反となり罰則(30万円以下の罰金)の対象となります。その点については以下の記事で解説していますが、実は無効にはならず、有効です。前述のとおり、労働基準法違反になりますし、許可ではなく、単なる届出なのでさっさと届け出ておきましょう。就業規則を有効なものとする手続きの中で、労働者への周知という点には注意が必要です。労働者への周知がなければ、就業規則は法的効果が認められません、つまり違法ということです。実際にこの点は裁判でも争われ、最高裁の判決として以下のように示されています。就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を・・・労働者に周知させる手続が採られていることを要するそして、この判決を受け、労働契約法第7条が規定されているのですが、合理的な労働条件・労働者への周知という要件を満たした場合には、就業規則に法的効果が生じるとされています。労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。52条の2により、以下の3つの方法が示されています。これは、その他の方法でも構いません。実質的に判断されることになっています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること書面を労働者に交付すること磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること労働者から退職関係のご相談を受けることがありますが、最も驚いたのが「退職する際には1年前に退職願を提出しなければ無効と就業規則に書いてあると会社から言われた」というものです。民法上は2週間前に言えば退職できるわけですが、「そんなアホなことを就業規則に書いてあるんですか?」と聞いたら、「施錠されていて社員は自由に就業規則を見ることができない」と言われ、唖然としました。周知義務を果たしていない就業規則は無効であることを覚えておきましょう。次に、就業規則には何を記載しなければならないのか、という点を解説していきます。就業規則には、最低限書かなければならないことが法的に決まっています。あり、具体的には以下の項目になります。