プログラム等のコンサルティング業務を提供しております。行政書士業務も行っております。職場の教養より一つの物事を、地道に継続していくことは大切です。どんな物事でも、惰性やマンネリを感じる時は必ずあります。卵が好きでも、目玉焼きばかり食べていたら、飽きてしまいます。卵自体にも嫌気がさして、感謝の気持ちさえ薄れてしまうかもしれません。その時に、味付けに工夫したり、別の調理法で卵を食べるようにすれば、マンネリから脱出することができます。料理の歴史そのものも『こうしたらどうだろう?』という工夫から、様々なメニューが生み出されてきたのでしょう。子供たちは、同じ遊びに飽きてくると、試行錯誤の末、新しい遊び方をつくり出すものです。柔軟に頭を回転させ、いろいろなアイデアを出し、以前とは違う方法を試すことで、新たな発見をすることができます。マンネリを感じた時こそ、改善のチャンスです。良い方法を見つける時期が来たのだと捉えて、今までとは違うやり方にチャレンジしてみましょう。毎朝の朝礼もその一つです。《アドラー心理学》アドラー心理学“嫌われる勇気”の著者、岸見一郎さんの記事(父親の介護の様子)が読売新聞に掲載されていました。アドラー心理学は、オーストラリア出身の精神科医アルフレッド・アドラーが創始した。『人は“原因”ではなく、自らの“目的”によって行動する。『怒りをぶつけたくなった時、相手とどんな関係を築きたいのかを考える。行動を支配するのではなく、相手に“お願い”する。聞くか聞かないかは相手が決める。言動にイライラしたり怒りを感じたりして、感情的になってしまう。これは、介護の世界だけでなく夫婦関係や子育てにもあてはまることだと思う。家族という距離は近すぎて遠慮がなくなってしまうのか、大切な友人には決して言わない言葉を投げつけ、関係を悪くしてしまう。配偶者や子供とも、いつかは別れの時が来る。今、共に過ごす時間を大切にしたいという岩見さんの言葉に深く共感した。※劣等感と劣等コンプレックスの違い等、ひきこもり・赤面症を事例に興味深いことがたくさん書いてあります。私が、開業した1990年に出版された“真実の瞬間”ヤン・カールソン著は、ベストセラーになりましたが、今も時々読み返すほど参考になる本です。真に自分たちの会社を、顧客の個々のニーズに応える企業にするつもりなら、現場からかけ離れた部署でつくられた規則書や指示書に頼ってはならない。いった最前線の従業員に、アイデア、決定、対策を実施する責任を委ねることが必要だ。問題が起こるたびに最前線の従業員が上層部の意向を確かめていたら、貴重な15秒間がむだになり、顧客を増やすせっかくの機会を失ってしまう。私も“真実の瞬間”に共感するのですが、確かに組織が成長するに従って第一線の現場で起きていることが組織の上層部で把握されていないといったことが多くなってくると感じます。具体的には、クレームとか事故といったようなトラブルが何故発生して、どのように対応がなされたのかが、見えない状態とでも表現したほうがいいでしょうか!組織をフラットにしたりといろんな対策が取られていますが、なんとも悩ましいですね。委任(任せる)の仕方と、ホウレンソウの取り方を今一度研究しないといけない時期にきました。私の娘が、小学生のころテストの答案用紙や名札等に名前を記入する際“ひらがな”で書いている時期がありました。漢字で書くと強い感じがするのですが、ひらがなにすると確かにソフトな印象になっていたことを記憶しています。仕事柄、研修で話をしたり資料を作成したりするのですが、言葉には少々気を使っています。理想的には“ストンと伝わる言葉”を目標にしていますが、これが中々難しいのです。私の頭も複雑なものよりシンプルなものを好みますので、言葉や文章もシンプルなものや視覚的により伝わりやすいものを使うように心がけています。“素敵な人”と書くよりも“すてきな人”としたり、“優しい人”を“やさしい人”としたほうが、やわらかさを感じます。大量と表現するより“いっぱい”と言ったほうが伝わりやすいんじゃないか!などと考えながら言葉や文字を選びます。し、唾液が出てきましたか?言葉にして話すときでも、相手がよりイメージができ、共感できるほうが、理解が早くすすみます。時には、専門用語ばかりの難しい表現も必要でしょう。同時に、誰にでもわかる簡単な表現も大切だと思うのです。時には、自分の言葉・表現に意識を向けてみるのも良いかもしれません。誰にでも、忘れてしまいたいような失敗はあるものです。失敗をきれいさっぱり忘れられれば、たしかに気持ちは楽になるでしょう。その一方で失敗から学び、大事な教訓として活かすこともできるのです。江戸幕府を開いた徳川家康には、堂々とした、威厳のある肖像画が残されています。それとはまったく異なり、憔悴しきった家康の姿を描いた【家康のしかみ像】と呼ばれている画があります。家康は、31歳の時、三方ケ原の合戦で武田信玄に散々に打ちのめされ、恐怖のあまり、脱糞しながら敗走したといいます。この敗戦を肝に銘ずるため、家康は己の惨めな姿を従軍絵師に描かせ、いつも身近において、慢心を自戒したと伝えられています。眼をそむけずに真正面から受け止め、《大事なことを教えてくれる有難い先生だ》と謙虚に教えを乞い、自己成長のかてとする時、失敗は一変して輝く宝物となるのです。目的》そろそろ年度末になり、人事考課の時期ではないでしょうか!そこで今日は、【人事考課の目的】を私なりにまとめてみたいと思います。意識のギャップを埋めること自己評価(やっているつもりの自分)他者評価(はた目の自分)両者の評価のギャップをうめることたくさん書きたいことがありますが、シンプルに3つに絞ってみました。職場の教養よりA社長が、新しい取引先に電話をした時のことです。電話に出た社員に、会社の住所と電話番号、社長のフルネームを確認したところ、すぐに答えが返ってきませんでした。怪訝に思ったものの、“きっと入社間もない社員だろう”と考えて、電話を切りました。『うちの社員はどうだろうか』と気になったA社長は、思い切って会社の基本情報についての社内テストを実施しました。すると、会社の電話番号を知らなかったり、社長のフルネームを書けない社員が、少なからずいたのです。著名講師を招くなど、時間とお金をかけて社員教育に力を入れてきたA社長ですが、最も基本的な情報を社員が知らなかったことに俄然としました。これを機に、A社長は、まずは社員に自分の会社のことをよく知ってもらうという方針を立てました。自らも日常の基本的な事柄を疎かにしないよう、足元の実践に取り組むようになりました。私の経験でも、立派な経営理念はあるのですが、社員が知らなかったり・理解していなかったりという例は時々あります。立ち返ることの大切さを教えてくれています。三月に入り、新年度の予算・下期の人事考課と忙しい時期になりました。そこで、今日は人事考課について少し考えてみたいと思います。原点に帰って、人事考課の目的と機能について確認してみたいと思います。人事考課の目的・機能という点から考察すると主に三つ考えられます。一つ目の機能としては『社員のやる気を維持する』ことです。応じて適正に割り振ることにより、社員を会社にとどめておき、安定した組織を維持すること、つまり人事考課や処遇を適切におこなうことで、社員の仕事に対する意欲や組織への帰属意識を保とうとすることです。二つ目は、会社の期待に沿った形で社員に成長してもらう、つまり『人を育てる』ということです。人事考課を実施することで、社員として何をすべきか、何ができるようになれば良いか、またどういう心構えでいるべきか等について会社からのメッセージが伝えられます。フィードバックでありたいと考えます。三つ目は、適切な人事考課によって社員の意欲や能力の発揮が会社の経営戦略や経営方針と結び付くということです。人事考課や処遇を通じて会社目標の実現へと導いていく必要があるわけです。最後に、上司と部下との間にある考え方・捉え方のギャップを埋めていくことが組織運営では大切なポイントではないかと日頃強く感じています。そのためには、丁寧に面接を実施する必要があると思います。新年度に向けて、部下に期待することをしっかり伝えてください。幸弘著1,600円(税別)目次はこちらから◆「わかっているけどできない」人のために書きました。幸弘著1,800円(税別)目次はこちらから◆経営の基礎知識をシッカリ理解できます。