烙印を押されマネジメントの壁にぶつかるも、その後アドラー心理学を取り入れた独自のマネジメント手法を用い、自ら率いる経理部を「働きがいのある会社ランキング」TOP10にランクインする会社内で「働きがいのある職場」1位に導く。経理部長、社内コミュニケーション講座講師、プロメンタルコーチの3足のワラジを履く、異色の経理部長。代表取締役わかりやすい事例とともに考え方・方法を提示リーダーの方に、心から推薦します著者の小林嘉男さんは、仕事ができて人にも優しい人気の上司。以前の小林さんは、今とは180度違う鬼上司だったと言います。アドラー心理学に出会い、その考え方と方法論に感銘を受け、アメリカのアドラー心理学専門の大学院にまで留学して修士を卒業しました。帰国後は、3万5千人以上のビジネスパーソンの研修やコーチングに取り組んできましたが、アドラー心理学の考え方を実践すればするほど、「業績」と「働く人の幸せ」は両立できるということを確信しています。小林さんの著書では、「アドラー心理学をマネージャーとしてどう活かしたらいいか?」について、わかりやすい事例とともに、考え方・方法が網羅されています。「自分の職場で試してみたい」リーダーの方に、心から推薦します!著者の小林嘉男さんは、仕事ができて人にも優しい人気の上司。以前の小林さんは、今とは180度違う鬼上司だったと言います。アドラー心理学に出会い、その考え方と方法論に感銘を受け、アメリカのアドラー心理学専門の大学院にまで留学して修士を卒業しました。帰国後は、3万5千人以上のビジネスパーソンの研修やコーチングに取り組んできましたが、アドラー心理学の考え方を実践すればするほど、「業績」と「働く人の幸せ」は両立できるということを確信しています。小林さんの著書では、「アドラー心理学をマネージャーとしてどう活かしたらいいか?」について、わかりやすい事例とともに、考え方・方法が網羅されています。実践家の書いた本だからこそ、とても役立つ小林嘉男さんのことを、「コバッチ」と呼んでいる。この本は、コバッチという1人のおやじが、よい組織をつくろうと、もがきながら登った“登山”の記録である。本書の中で、私には1つだけ納得いかないところがあるのだ。コバッチは、アドラー心理学に出会って「まるで長年探し続けてきた井戸を掘りあてたような感覚」と言っているが、私はそうは思わない。アドラーがコバッチを見つけたのではないかと思う。アドラー心理学を勉強している「だけ」の人は多い。自分の生き様が「アドラー」であったことに気づく人は少ない。「アドラー」を勉強しても「アドラー」には至らない。「アドラー心理学」がなくても、コバッチはこの組織をつくりあげたことだろう。アドラーが有名になったことで、コバッチのノウハウを、他の人に伝えやすくなったのだと思う。私たちにとっては朗報だ。読者のあなたも、別のルートで、すでにこの山を登り始めているのかもしれない。そんなとき、実践家の書いたこの本は、とても役立つはずだ。コバッチも私のことを「てらさん」と呼んでくれる。ともに山を登り続ける仲間であること、それが本当にうれしい。あなたも仲間になって欲しい。小林嘉男さんのことを、「コバッチ」と呼んでいる。この本は、コバッチという1人のおやじが、よい組織をつくろうと、もがきながら登った“登山”の記録である。本書の中で、私には1つだけ納得いかないところがあるのだ。コバッチは、アドラー心理学に出会って「まるで長年探し続けてきた井戸を掘りあてたような感覚」と言っているが、私はそうは思わない。アドラーがコバッチを見つけたのではないかと思う。アドラー心理学を勉強している「だけ」の人は多い。自分の生き様が「アドラー」であったことに気づく人は少ない。「アドラー」を勉強しても「アドラー」には至らない。「アドラー心理学」がなくても、コバッチはこの組織をつくりあげたことだろう。アドラーが有名になったことで、コバッチのノウハウを、他の人に伝えやすくなったのだと思う。私たちにとっては朗報だ。読者のあなたも、別のルートで、すでにこの山を登り始めているのかもしれない。そんなとき、実践家の書いたこの本は、とても役立つはずだ。コバッチも私のことを「てらさん」と呼んでくれる。ともに山を登り続ける仲間であること、それが本当にうれしい。あなたも仲間になって欲しい。コバッチ)は、組織の空気を変える魔術師のような存在。コバッチがいるだけで、その場の空気が明るく、前向きで、クリエイティブな空間に変わってしまう。彼はメンバーに何かを強要したり、命令したりする訳ではない。活用方法】が読み手の頭とハートに染み渡っていき、行動変容を促進されます。「人の変化と成長は『関わり合いの質』で変わる」。コバッチ)は、組織の空気を変える魔術師のような存在。コバッチがいるだけで、その場の空気が明るく、前向きで、クリエイティブな空間に変わってしまう。彼はメンバーに何かを強要したり、命令したりする訳ではない。活用方法】が読み手の頭とハートに染み渡っていき、行動変容を促進されます。「人の変化と成長は『関わり合いの質』で変わる」。私は大学院2回生の学生です。現在、研究室、アルバイト、ボランティア団体と3つのコミュニティに所属しています。その中で生活する上で、特に人間関係に不満を持っていた訳ではありませんでしたが、何かもっとこう...より良く出来る要素があるのではないか?と日々モヤモヤしていました。その時に、この本に出逢いました。この本は、単なるコミュニケーションの手法だけでなく、実体験に基づいた具体的なアプローチまで書かれており非常に活かしやすい形になっていたため、感覚的にスッと理解することが出来ました。この新鮮な気持ちで、簡単な『Yes,and』から始め、今のコミュニティをもっとみんなが楽しく過ごせる様にまずは自分から変わっていきたいと考えています。いずれは自身だけで無く周りの人みんながお互いを尊重できるメガネをかけ合える様な環境にしていきたいなと考えています。この度は、こんな私に変えるきっかけを与えてくれた先生、本に感謝致します。ありがとうございました。社会人になっても、この本を教科書に幸せな職場作りを目指し頑張ります。様、拙著をお読みくださりまして、ありがとうございました。このような嬉しい感想まで頂戴し、大変感激しております。この年まで働いてきて実感していることは、多くの人が仕事に直結するような資格などの勉強はされても、仕事をしていく上で土台となるコミュニケーションや人間関係のつくり方を学んでいないということです。テクニカルスキルとヒューマンスキルは、車の両輪のようなものですからね。大学院生のうちからヒューマンスキルの習得に励んで行かれれば、将来、ふく様の強みの源泉になるのではないかと確信しております。末筆ながら、ふく様のご健勝・ご活躍を心からお祈りしております。高校を卒業し、田舎の中小企業で30年勤めています。今年の4月に女性初の課長となりました。いう器も能力もないと思っています。中途採用で入社し数年目の若手男性社員を係長にするため、実質は「押し出し、持ち上がり」といったところです。この社員は社長その他の上司から一目置かれ、ある程度の裁量を持ち、私や部長より格段に情報を入手できている様子でやりがいを感じているようです。担当する小さな部署ですが、全く会話がなく、他部門から尋ねてくる社員も息をのむほどの空気を感じると、早々に帰っていきます。入社数年の若手女性社員たちには年相応のイキイキとした様子は皆無で、前述の若手男性社員を除いて、一日耐えているような雰囲気すら感じます。私を含め、自分の存在を認めてもらえていないことが一番の理由と思います。正直なところ、少人数の部署をまとめることもできず、会社にいることが苦痛で辞めたいとしか思えない状況です。こんな状況ですから、挨拶はできない、気が利かないなど、散々な状況です。いえ、これも上司・先輩社員の無関心とお手本の悪さが影響しているのでしょう。日々の悩みの中で、先日この本に出会い、私にも幸せな職場に変えることはできるだろうか、と希望の光の一冊に感じました。私が職場にいたくない理由は、「全く楽しくないから」であり、どうなれば楽しく仕事ができるかと考えたとき、若手女性社員が楽しく笑顔で働いている場面が浮かびました。このことを、前述男性係長と先輩女性主任に伝えましたが、まるで他人ごと・無関心で更に落胆しました。毎月1回、人間力を高める目的で部内勉強会をしており、この時間を利用し、どうすれば皆が楽しくイキイキ働ける職場になるか話し合いたいのですが、個々の温度差の違いに悪化しないかと不安になります。このような状況ですので、GW明けには元気に挨拶することから始めてみようとは思いますが、こんな職場でも必ず変われるものでしょうか。精神的に不安定で通院しながら、モチベーションを保つことに精一杯の私ですが、若い社員に笑顔になってもらい、私自身が幸せな職場だとに感じる日はくるのでしょうか。悩み相談みたいになってしまい、申し訳ありません。みんながバラバラで何から手をつけて良いのか、まずは関係性を構築することとは思うのですが、上司にすら協力してもらえないので逃げ出すことが真っ先に頭に浮かぶ状況です。図々しいお願いですが、可能であれば、アドバイスなど頂ければ助かります。私がまず、すべきことは何でしょうか。名ばかり上司様、拙著をお読みくださり、ありがとうございました。「名ばかり上司」と名乗ってらっしゃいますが、職場をよくしたいという思いから拙著をお手に取られ、こうやってHPに投稿までしてくださっているご様子からも、強い想いをお持ちの方だと感じました。「名ばかり上司」では何ですから、Nさんと呼ばせていただきます。「私がまず、すべきことは何でしょうか」というご質問をいただきましたが、正直申しまして、私にはその答えはわかりません。Nさんご自身のことを大切してほしい、Nさんご自身がよい状態でいることを優先してほしいという気持ちです。「こんな職場にいても楽しくない、だったら楽しくなるように自分で変えよう」という考え方は素敵だと思いますし、私もそうしたいと思います。一方で、「こんな職場にいても楽しくない、だから割り切って働こう」や「こんな職場にいても楽しくない、だったらもっと楽しい職場に移ろう」も選択肢のひとつです。何が良くて、何が悪かではなく、選択肢があるということに気づいていること。私自身がそれを選んだんだ、私の意志なんだと自覚していることが大切なんだと思います。「逃げ出す」のではなく、自分で「やらない」と決めるということです。私自身、30歳の時に転職した会社は1年半で退職し、今の会社に転職しています。この会社にいたら自分がダメになると思ったからです。自らの意志で「脱出」しました。これは私自身が選択したこと、私は自分の人生の手綱を自分でしっかりと握っているんだという感覚を持っているということが大切なことだと思います。「存在が認められていない」という言葉からお察しするに、Nさんの部門や上司は、社内で肩身の狭い思いをされているのではないかと思います。そのような状況の中、ご自身でも「名ばかり上司」とおっしゃっているお立場で、どうしてがんばろうと思うのでしょうか。して笑顔の職場にしたいと思うのでしょうか。して上司や同僚のようにあきらめないのでしょうか。この○○に入る言葉が、Nさんの大切にしたいことなんだと思います。この○○に照らしながら、「何をすべきか」よりも「何がしたい」で考えられてはいかがでしょうか。Nさんのお役に立てれば幸いです。日々ぼやっと「どうすれば、もっと」とか「こうできたらな」など自分のなかでポワポワしていたナニカの輪郭がようやくつかめてきそうです。ありがとうございました。個人的に放浪グセがあり、若い頃からいろいろな職場環境を体験してきたのですが、ありがたいことに、縁あって現在は天職といえる職種についております。小所帯の会社ゆえ自由度も高い恵まれた環境におるのですが、若い仲間達は別業界からの転職がほとんどで業界の慣習/関連知識の習得など、乗り出しの苦労も少なくない職場です。この仲間達がハッピーに自分の仕事に取り組める職場をつくるには、また今までのいろんな職場のいいところや反面教師にしたいところを盛り込むには......なんて思案していたところ、この本に巡りあうことが出来ました。そんなイメージが見えてきました。輪郭が見え始めたぐらいなので大きなことも言えないですけど、笑顔で各個人がプロの仕事をこなせる職場に向け背中を押して頂いた一冊です。ありがとうございました!とらとらさん先ず拙著をお読みくださり、ありがとうございました。感想まで頂戴し、とても嬉しく思います。理想の職場の輪郭が見えてこられたとのこと、とても素晴らしいことだと思います。人はイメージできないことは実現することが難しいと言います。リーダーが、一緒に働いている仲間がこんな表情で、こんな風にコミュニケーションしている職場をつくりたいって、思い描くことからなんだと思います。これから先、とらさんがどんな職場をつくっていかれるのか、とても楽しみにしています。進展がございましたら、あるいは、職場づくりの過程で、疑問などございましたら、ご連絡いただけましたら幸いです。幸福度と生産性は比例します。」という帯の言葉に惹かれ、この本を手に取りました。引き込まれ、あっという間に読み終えてしまいました。私はマネージメントをする立場ではありませんが、会社の保健師・産業カウンセラーとして、社員が元気で楽しく働ける職場を目指して毎日奮闘しております。・・・、今の現状は社員はみんな疲弊し、まさにイライラとあきらめが渦巻いている、不幸な職場です。様々な問題点をマネージャー層に伝えても、「これがウチの文化だ!」「社風だ!」と取り合ってくれません・・・。こんな職場でも幸せになれると信じて、明日の朝、この本を、上司に手渡そうと思います。拙著「職場を幸せにするメガネ」をお読みくださり、そして、ご感想までお伝えくださり、ありがとうございました。上司の方に拙著をお渡しくださるとのこと、これってものすごく勇気のいることですよね。ひまわりさんの勇気ある一歩が「幸せ職場」につながることを、心からお祈りしています。よろしければ、次に記載したことをご参考にしていただければと思います。拙著220ページ「フィードバックの伝え方」にあります、YouメッセージとIメッセージを組み合わせて、まずマネージャーの方々から、勇気づけされてはいかがでしょうか。部下の勇気をくじいているマネージャーの方々も、「これがうちの社風だ」とおっしゃっているように、若いころからさんざん上司から勇気をくじかれてきたのだと思います。自分がやっていることを見ていてくれる人がいる、わかってくれる人がいるという「勇気づけ」の体験を、マネージャーの方に体感していただきたいのです。理解してもらえる、わかってもらえる、見ていてくれるって、こんなに嬉しいことなんだって。心から応援しています!!!よろしければ、またお話聞かせてください。小林嘉男とても読みやすく、現場がイメージしやすくとても良かったです。リーダーとして、どういう職場を作りたいのか、改めて考えるきっかけになりました。リーダーの自問、推薦図書も大変参考になりました。ありがとうございました。K拙著「職場を幸せにするメガネ」をお読みくださり、そして、ご感想までお伝えくださり、ありがとうございました。K様がつくりたい職場について、是非、K様の想いを一緒に働く仲間に伝えてみてください。その想いが、職場をさらに幸せな状態に進化させていく「原動力」になると思います。K様の職場が、今まで以上に笑顔いっぱいの幸せ職場になり、K様はじめ職場のみなさなにご多幸がありますこと、心からお祈りしています。常に自分が傷つきたくないという意識があって、他者に心を開けない状態でずっと過ごしてきました。意識は常に自分にベクトルが向いている状態で、一定以上に、他者と仲良くなることを避けて生きてきました。他者に対して安心して自分をさらけ出すということができないし、こんな自分を好きになれないのです。こんな私が、なんということか、チームリーダーになってしまいました。本書に書いてあることは大変すばらしい内容で、私も大いに参考としたいと、感じています。本当は、チームリーダーとして、自分には“見切り”を付け、メンバーの成長を後押しできるようになりたいのです。「他者への関心」に自分の意識を振り向けることができずに生きてきた私が、チームリーダーとして成長するには大変な勇気と覚悟がいることだと感じています。拙著「職場を幸せにするメガネ」をお読みくださり、そして、ご感想までお伝えくださり、ありがとうございました。拙著を手にお取りくださり読んでくださったということは、「職場を幸せにしたい」というゴンドアさんのお気持ちの現れだと思います。「「他者への関心」に自分の意識を振り向けることができずに生きてきた私が」とおっしゃっていますが、裏を返すと、一緒に働く仲間にもっと関心を持ちたいという気持ちを持ってらっしゃるということですね。拙著を読んで感じられたことを、こうやって投稿してくださるのも、相当な勇気が必要であったと思います。ゴンドアさんの中には、必要な「勇気」があるということだと思います。そんな自分に「OK」を出してあげることから、はじめてみませんか。ゴンドアさんご自身が気付かれていないだけで、たくさんたくさんOKを出してあげるポイントがあると思います。周りの人にはそれが見えていて評価されているからこそ、チームリーダーにも任命されたのだと思います。自分のできているところに素直に「OK」を出す。自分が認められるようになると、周りの人にも「OK」が出せるようになります。どんなことでもOKです、毎日自分自身に「OK」を出してあげてください。ゴンドアさん、応援してます!!!小林嘉男すべての感想や質問を見るご感想・ご質問はこちら本WEBサイト上にて、できる限り著者がお返事いたします。