Recruitersに関して、dRトレーナーを担当する岸本さんと渡邊さんにお話を聞かせてもらいました。Recruitersの運用を行なっています。Recruiters(以降dR)を利用して採用決定する会社としない会社は?一番の違いは、スカウトメールをちゃんと送信するかどうかという点です。付与されたスカウトメールを全て使えば良いわけではなく、契約期間終了に差し迫って一斉に送る会社もありますが、それでは効果は出ないですね。スケジュールを決めて、定期的にスカウトメールを送信する会社では採用決定していますね。当たり前の様ですが、これが何よりも重要です。dRを導入している企業全体では、採用決定に繋がっている?dRを導入している企業の過半数が、導入期間に最低でも1名は採用決定しています。この採用決定している過半数の企業は、付与されたスカウト通数の6〜7割を消化しています。残りの企業では、そもそもスカウトメールを送信できていないというのがほとんどです。dRでは、平均で240通送信すると1名採用決定しています。平均値なので、もっと採用決定しているケースは沢山あります。その為、dRの基本プランである400通のプランの場合、全体の7割の通数を送信しすると1名採用決定する計算となります。240通で1名採用決定するんですね。採用決定を出している会社はありますか?簡単にいうと、下記3つが整っている会社は、平均以上の採用決定につながっていますね。1狙う対象が適切かどうか(ペルソナ)2年収や条件面の打ち出しが適切かどうか(募集内容)3求職者毎に個別にスカウトメールを送信できているかどうか1に関して、これはdRに限った事ではないですね。どの採用方法でも言える事ですが、これがズレている会社はどれだけ頑張っても決定していないです。どのような人材要件であれば応募が来るのか、継続的に微調整する必要がありますね。それに加えて、スカウトサービスでは、アクティブユーザーに送れているかどうかも重要になります。dRでは、ログイン日10日以内のユーザーや、他社応募ありのステータスのユーザーに送ると効果が高い傾向が出ています。2に関しては、スカウトメール文面と求人票という2つの側面から述べたいと思います。どんなスカウト文面だと効果が良いですか?最近検証したのですが、スカウト文面は書きすぎない事が重要です。しても沢山書きたくなってしまうのですが、具体的には600〜1000文字ぐらいが適正です。600〜1000文字となると結構少ない印象になると思います。スカウトメールの文字数が多すぎると、全ての文章を読まずに添付の求人票(募集詳細)まで見に行くユーザーが減ってしまい、応募しないケースが多いです。それよりも、スカウト文面をザッと見て、求人票に遷移したユーザーの方が応募に繋がっています。スカウト文面に会社概要を書いている会社もありますが、あまり効果は良くないですね。シェアナンバー1の商品を持っていたり、他の会社がやっていないサービスを提供している等、明確な特徴を持つ会社以外は、スカウト文面に書く必要がないと思います。一方で、最近エンジニア向けのスカウト文面では、「オフィス内の飲み物無料」「椅子やパソコンは自由に選択できる」など直接業務に関わる様な内容を記載した文面は、効果が良かったという話がありましたね。効果的な求人票の書き方を教えてもらえますか?経験者を採用する際には、募集の背景の記載が大事です。募集背景が明確になっていると、求職者がその環境で力を発揮できる(経験を活かせる)イメージを持つ事ができます。多くの企業で、「事業拡大の為の増員」という記載がありますが、大量未経験採用の印象を持たれてしまいますよね。求人票を通して具体的な働くイメージを持てるかどうかが重要です。経験者を採用したいのであれば、「他社と何が違うのか、そのポイントやキャリアパス」を記載すると良いかと思います。SIerの場合であれば、具体的なプロジェクト内容を記載すると、仕事のイメージが湧きやすいかと思います。営業であれば、どのお客様に対して、どのようなスタイルで営業するのかという事を明確にしてあげます。単刀直入に、求人票の給与の記載で大事な事はありますか?そうですね。求職者の多くが求人票の給与の記載を見ています。「うちの会社は給与があまり高くない」と思われている人事の方は沢山いらっしゃると思います。いった場合に、給与をボヤかして書こうとする方が多いのですが、給与がぼやかされていると求職者の不安を煽ってしまうので、効果はよくないです。もらえる月給・年収(最低限の給与)を記載してください。その金額に併せて、加算要素(こういう経験があればプラスいくら、宅建があればプラスいくら等)を記載しておくと良いと思います。アプローチするターゲットの年収層が、例えば300万円〜800万円と広い場合は、求人票を分割しています。300万円の社員と800万円の社員だと、多くの場合仕事内容は異なっているケースが多いです。年収の幅が広い場合は、メンバークラスとマネージャークラスなど、求人票を分割する事をオススメしています。求職者毎に個別に送るスカウトメールに関して教えてください言うまでも無いかもしれないですが、1to1で送るのが、一番効果が高いです。一人一人のプロフィールに合わせて、その人になぜスカウトしたのか、そのスカウトを送った理由を記載して送る事です。効果は下がりますが、そこまでの手間を掛けられない方にオススメなのは、1to10です。スカウトした理由を10名に合わせて一括で送るという事です。それ以上の人数に対して一括送信すると効果は下がっていく傾向です。1to1でも、個別感がない場合はあまり効果が出ません。「あなたの開発経験を拝見して今回スカウトを贈らせて頂きました」みたいなのはNGです。スカウト理由は、最低限2つの要素があると良いですね。1つは「求職者の経験・スキル面」、2つ目は「求職者の人物面」です。事務であれば、「事務の経験」「相手の要求を予想して行動する想像力」です。加えて、「こんな仕事をお任せしたいと思っている」というのを記載できるとより効果を発揮します。dRでこんな機能を使うと便利!という機能を教えてくれますか?一番有用で、あまり知られていない機能は、候補者検索で出てきた候補者一覧ページで、「並び替え」という機能のなかに会員登録日という選択肢があり、降順に並び替えを実行すれば新規会員が上位に表示される事ができます。新規会員へのアプローチは返信率に大きな影響力を持つので、この機能は使って欲しいです。2019年12月9日〜の新機能ですが、求人票に写真がつきます。最大で5枚付けられます。この機能を使って、求人票を通して、部署の雰囲気等を伝えると良いと思います。12月18日の新機能のリリースでは、配信する際に設定する項目を丸ごと保存できる機能が搭載します。今までは、求人票やスカウトテンプレート等の登録するぐらいまではできましたが、もっとスカウト配信前の工数を削減できると思います。現在、弊社がdRの運用を行っていますが、具体的に助かっている事はありますか?当たり前ですが、「確実に配信してくれる」、「効果的な文面を作ってくれる」「効果を出せる様に分析してくれる」点は大変助かっています。dRでは、dRトレーナーのチームがありますが、ここでは、企業の人事担当者に対して、どのようにdRを活用すべきかご提案しています。最終的には人事がスカウト配信しなければならず、どうしても工数的な問題でスカウト配信ができなかったり、スカウト文面を修正できなかったりしていました。その分、確実にアクションが遂行されているので、効果も出ていますね。一方でVOLLECTに対して、もっとこうして欲しいなどの要望はありますか?今までも、dRのdRトレーナーとVOLLECTさんとは連携してきました。お客様へ効果を提供する為に、dRトレーナーとVOLLECTさんで、役割分担を明確にしていきたいと思っています。すれば、各々が担当する領域で力を発揮し、もっとdRを使っていただけるお客様が増えると良いなと思っています。