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題の再発防止でございます。年金記録について未統合記録5095万件の解明状況ですが、26年3月は2083万件でしたが、31年3月におきましては1862万件と、減少してきているところでございます。1.8万人の方の年金記録を訂正したり、過去に年金事務所に相談に来られたときに発見できなかった記録の再調査を行って記録を回復したということでございます。35ページから再発防止及び年金記録の正確な管理ということで、こちらにつきましては情報提供ということで、ねんきん定期便の送付やねんきんネットの利用促進に努めたということでございます。36ページ、基礎年金番号の整理に取り組みまして、1つ目の○ですが、マイナンバーと紐付いていていない基礎年金番号につきまして紐付けの完全化を目指しまして、紐付け率は99.4%となっております。39ページから事務処理の正確性の確保でございます。事務処理誤りの発生状況でございますが、平成26年度は1684件でしたが、平成30年は781件ということで、将来的に過去分の誤りが発生する可能性があるので、件数は増加するかもしれませんが、今はこういう状況ということです。1番下に重点三事案とございます。自己評価の欄に書いてしまいましたが、平成26年度の386件に対して平成30年度は131件ということで、着実に減少しているということでございます。具体的には、40ページに取組を書いておりますが、時間がございませんのでポイントだけ御説明申し上げますと、上から2つ目、統一業務マニュアルの制定ということで、これまで地域ごとに独自の取り扱いが行われていたということもございましたので、平成29年4月に統一業務マニュアルをつくりまして、全国で統一的な事務処理手順の運用を開始したということが大きなポイントかと考えております。42ページでございます。事務処理誤りにつきましては定期的な点検を行っておりましたが、年金給付に加えまして厚生年金保険及び国民年金関係についても点検・分析を行いまして、30年度の結果について公表したということでございます。年金相談につきましては先ほどの給付と重複しますので省略をさせていただきます。44ページでございます。予約制につきまして、28年10月から導入いたしましたが、真ん中の欄にございますが平成30年度末で87%まで増加をしてきております。結果として下の方に待ち時間とございますが、平成26年度は13時台の平均待ち時間が11分でしたのが、平成30年度は1分まで短縮したということでございます。45ページ、出張相談についても、市区町村や地域の要請を踏まえて行っておりまして、予約制の活用も行っているのですが、若干減ってきておりまして、右側の自己評価にございますとおり、出張相談はニーズに応えて引き続き実施をしてまいりますが、今後、出張相談とテレビ電話相談のあり方について試行結果を踏まえ検討していく方針ということで、45ページの一番下に書きましたが、テレビ電話につきましては佐渡で試行実施したということで、何度かこの場でも御報告させていただきましたが、そうした取組について引き続き検討していくということでございます。46ページから47ページですが、目的別のコールセンターということで「ねんきん加入者ダイヤル」と「予約受付専用ダイヤル」を開設しました。下でございますが、マルチランゲージサービスということで、5か国の通訳が利用できる仕組みを平成29年10月から導入しました。48ページ、49ページが応答率でございます。平成29年度は扶養親族申告書の関係もございまして低下しましたが、ねんきんダイヤルにつきまして30年度は66.6%、コールセンターは全体で71.4%ということで、5年間ではおおむね70%程度の水準を確保することができました。50ページからわかりやすい情報提供の推進ということで、ホームページの活用ですとか、51ページ「ねんきんネット」の機能の追加、拡充を行ったということでございます。52ページの上のほうでございますが、ねんきんネットのユーザーID発行件数は622万件と、ふえてきているという状況でございます。ねんきん定期便による情報提供や年金関係の各種情報提供を行っておりますが、特にということで、年度計画の65ページをお開きいただけますでしょうか。上のねんきん定期便のところにございますが、よりわかりやすくするということと同時に、受給開始年齢を選択できること、あるいは繰り下げ受給のメリットといったことを新たに情報提供を行うということで、今年度以降でございますが、ねんきん定期便に反映させるよう対応を行ったということでございます。54ページから、公的年金制度に対する理解の促進ということでございます。時間がおしてますので説明は省略させていただきますが、年金セミナーの実施や年金委員の活用といったことを引き続き行っております。58ページから、お客様サービスの向上につきましても、第1期中期計画期間中から引き続き「お客様へのお約束10か条」等に取り組んでいるということでございます。63ページでございます。ICT化の推進でございますが、電子申請の推進でございます。実績につきましては、平成30年度は電子申請が17.7%、電子媒体が37.2%、合わせて54.9%となっているということでございます。いわゆるマイナンバーの活用ということでございますが、これにつきましては情報照会に係るシステム開発を進めて、住民票情報あるいは所得情報等の個人情報を取得する仕組みを構築したということでございます。68ページから制度改正でございます。先ほど申し上げました年金の受給資格期間短縮ということでございますが、70ページをおめくりいただきまして、85.8%の方が新たに受給に結びついたということでございますが、これにつきましては未請求となっている方がいらっしゃいますので、年度計画の79ページをご覧になっていただけますでしょうか。上のほうの○のなお書きに、今後、請求書が未請求となっている方への勧奨について、お知らせにより周知を図ることで、引き続き年金受給にできる限り結びつけていきたいと考えております。中期実績に戻っていただきまして、(2)短時間労働者への被保険者保険の適用拡大は先ほど厚生年金のところで説明申し上げたとおりでございます。ついても円滑に施行したということでございます。(マイナンバー)への対応につきまして、システム開発、マニュアル改定設備、職員への研修、周知等を行いまして、それぞれの業務を開始したということでございます。75ページから、II業務運営の効率化でございます。ございますが、先ほど申し上げました統一業務マニュアルの作成とともに、2つ目の○でございますが、地域部の事業推進役(地域マネージャー)の現場指導による徹底を実施しました。76ページでございます。28年1月に業務削減会議を設置いたしまして、経費削減として平成30年度で31.4億円、平成30年度で27.1万時間の削減・合理化を実現したということでございます。一元的な管理等により行いました。79ページの下でございます。80ページにございます業務・システム刷新(フェーズ1)は後ほど御説明させていただきます。外部委託の拡大やインハウス型の委託を実施いたしました。マル4ブロック本部の本部への統合ということで、全国9カ所のブロック本部を、平成28年4月から段階的に本部へ統合したということです。マル5年金事業所の適正配置の2つ目の○ですが、分室を2カ所に設置いたしました。ついて、目標を達成したということでございます。84ページから外部委託の推進でございます。これにつきましては、基本計画で外部委託を積極的に進めていくということになっているところですが、この部会でも報告させていただいたとおり、平成29年度に扶養親族申告書に係る業務に関しまして、お客様に御迷惑をおかけする事態が発生いたしました。これにつきましては、平成30年6月の調査委員会報告書の提言に基づきまして、アにあります調達ルールの見直しですとか、イ、組織体制の強化、ウ、インハウス型委託の推進ということで、取り組んでいるところでございます。86ページに具体的なインハウスの委託の実績が載っておりますが、届け書の処理、データ入力につきましては、平成30年度中にインハウス型委託への移行を完了しておりまして、コールセンターにつきましては次期契約時にインハウス型委託の実施に向けた準備を進めておるところでございます。その他、細かな実績につきましては年度計画の94ページにございますので、後ほどご覧になっていただければと思います。その他、契約につきましては87ページでSLAの活用や複数年契約の活用を進めてまいりました。89ページ、契約の競争性・透明性の確保ということで、競争性のある契約件数の占める割合ですとか、調達計画金額の削減率の目標を設定しておりましたが、これについてはそれぞれ達成したということです。91ページから社会保険オンラインシステムの運用・開発、見直しでございます。現行システムにつきましては大きな事故もなく、システム事故及びシステム障害の極小化、再発防止を図るための取組を進めてまいりました。時間がございませんので、説明は省略させていただきます。94ページでございます。社会保険オンラインシステムの見直しということで、システム刷新に取り組んでいるということでございます。サブシステム」を構築したということでございます。実施いたしまして、イとウにございますとおり、それぞれのサブシステムを稼働したということでございます。95ページの下、【フェーズ2】につきましては、中期的に持続可能な公的年金業務の安定基盤の確立を図るため、新たな業務体型システムを構築するということで、「ア.新たな刷新形式データベースの構築とデータ移行」や「イ.サブシステムの再構築」、96ページの「ウ.事務処理の電子化・統一化の完成」などについて取り組んでいるということでございます。方針を明確にするとともに、関係者の共通認識を図るために、平成30年12月に策定したということでございます。この他業務フローを可視化して分析を行うBPMNを活用した業務プロセス点検の実施ですとか、ウにございます開発準備工程を実施したということでございます。98ページから業務運営における公正性、透明性の確保でございます。御案内のとおり、不正アクセスによる情報流出事案がございましたので、業務改善計画に取り組みました。プロジェクト」としまして、71項目にわたる具体施策に取り組んできたということでございます。プロジェクトの歩み~未来づくりへのバトン~」という資料をお配りさせていただいておりますので、後ほどご覧になっていただきたいと思います。99ページの組織改革、100ページの人事改革は後ほど申し上げます。3つ目の業務改革でございますが、統一業務マニュアルの制定について繰り返し申し上げておりますが、、30年9月にWeb化をいたしました。年度実績の132ページに詳細が載っておりますが、1万2000人くらいが毎月利用しているということで、非常に有効に活用されているということでございます。102ページ、指示等の効率化ということで、本部から拠点に「指示・依頼」というものを発出していたのですが、これにつきまして平成26年は4300件でしたが、平成30年度は発出件数は621件まで減っているという状況でございます。103ページから内部統制システムの有効性確保でございます。104ページ、組織改革でございます。設置、先ほど申し上げましたブロック本部の廃止に伴う地域部の設置、あるいは事業推進役の配置等に取り組んだということでございます。これまでの説明と重複するところも多くございますので、説明は省略させていただきます。107ページの下のほう、事務センターの広域集約ということで、平成25年は47拠点あったところですが、30年10月で16拠点まで統合したということでございます。110ページからのコンプライアンス確保とリスク管理については、110ページから112ページにかけての取組を取り組んでまいりました。113ページ、人員配置の適正化についても取り組んでまいりました。ルールの徹底が114ページでございます。これも先ほどから申し上げておりますとおり、地域マネージャーの現場指導とともに、テレビ会議システムの活用や理解度チェックを行ってルールの徹底を行いました。115ページから、適正な監査の実施。118ページが、組織風土改革の推進。119ページは文書の適正管理ということです。するとともに、届け書の画像化処理を行った電子データを原本として保存する取扱いとしましたので、今、諸規程の整備等について検討を進めているということでございます。121ページから人事、人材の育成ということでございますが、再生プロジェクトの取組により、人事権を本部に一元化した上で、拠点のジェネラルマネージャー級のポストの拡大あるいは本部と拠点間の人事異動を促進いたしました。この部会でもよく御議論になっている全国異動でございますが、121ページの下のほう、全国異動の経験者ということで、8,705人、約8割の方が全国異動を経験しているということでございます。導入等についても取り組んでいるということでございます。124ページは正規職員の新規採用です。30年は360人採用しました。システム部門、監査部門についても採用を行ったということでございます。125ページは無期転換職員及び有期雇用職員の活性化ですが、今年度から賞与を支給することで活性化を図るなどの取り組みを行っています。126ページからの適正な人事評価制度の運用につきましては、2つ目の○ですが、若年層のCD評価を抑制して、管理職層のCD評価の割合を高くするといった分布の見直しを行うとともに、127ページにございますが、低評価が継続している職員に対しては「能力改善プログラム」を実施しました。30年度で71名に実施しましたが、それでも改善が見られない場合は降格・降給を実施いたしました。127ページが人材育成ということで、研修も本部に一元化をして、一番下にございます階層別研修や業務別研修の統合・整備、128ページの真ん中の(2)研修講師体制の拡大あるいは(3)研修環境の充実・拡大ということで、通信研修、テレビ会議、音声つき教材など充実を図ってまいりました。130ページから働きやすい職場環境の確立でございますが、これは後ほど担当部長のほうから別の資料で詳細に御説明申し上げます。設置やリスク統括部の設置、情報共有に関しましては常勤役員会の設置や地域マネージャーの設置、あるいは日報やテレビ会議システムによる情報共有を図ったということございます。139ページから個人情報の保護でございます。取組を進めてきたということでございます。情報管理対策室の設置、あるいは機構CSIRTの設置をさせていただきました。フォルダの整備や自動暗号化の導入あるいは検疫PCの導入などをしてまいりました。業務運営面、142ページから143ページでございますが、セキュリティポリシーを順次改正しまして役割・責任・権限を明確化しました。各段階の検査強化を行いました。144ページでございますが、監査によるチェックも行ってまいりました。雑駁な説明でございますが、時間も限られております。説明し切れないところもございますが、私からの説明は以上です。ありがとうございました。労務管理部の金谷でございます。今年度は働き方改革関連法が施行される初年度であります。日本年金機構が将来に向けて、安定した事業運営を実施していくためにも、働く職員が心身ともに健康で安心した事業運営を実施していくためにも改善努力に努め、また、メンタルヘルス対策を中心とした安全衛生対策の強化にこれからも継続して取り組んでいく必要がございます。本日は、前回、部会長から御指示をいただいておりますメンタルヘルス対策のみならず、時間外勤務の縮減、ハラスメント防止対策について御報告いたします。1ページをご覧ください。これまでの主な取組状況の全体像でございます。徹底など、時間外勤務縮減の徹底を強化するとともに、厚生労働省が策定した「過労死等ゼロ」緊急対策を踏まえ、長時間勤務の抑制、36協定遵守の徹底等を拠点長等へ指示しました。プログラム」の実施やメンタルヘルス研修を実施しました。平成26年1月には「心の健康づくり計画」を策定し、継続的・計画的な取組を推進しました。○の3つ目、ハラスメント防止対策については、ハラスメント防止研修の実施、全拠点にハラスメント相談員を設置、本部に専任チームを設置しました。ハラスメント等の防止に関する規程を改正するなどの取組を実施しました。下の表は、取組の全体図を示しておりますので、後ほどご覧いただきたいと思います。2ページ以降で個別の項目について御説明させていただきます。時間外勤務の縮減についてです。ポイントは、業務をいかに削減していくかということで、時間外勤務縮減に向けた業務効率化に取り組みました。具体的には、再生プロジェクトによる業務効率化、例えば業務削減会議、コールセンターの見直し、「指示・依頼」の削減、業務システム刷新(フェーズ1)などに取り組みました。その上で、職員の意識改革を図るため、早期退社の促進、勤務管理の徹底を図りました。具体的には、○の1つ目、平成23年度より、全拠点に対して、ノー残業デーの徹底を指示。○の2つ目、平成25年度より、一般職の人事評価に時間外勤務縮減の努力を評価する人事評価の仕組みを導入。○の5つ目、平成29年度に長時間勤務抑制のため、本部は36協定の特別条項の上限時間を90時間から80時間に変更するなどの取組を行いました。3ページをご覧ください。正規職員の時間外勤務の状況でございます。一般職、下段が管理職の時間外勤務の状況となっています。上段の機構職員全体をご覧ください。機構全体としては、赤枠で囲っていますとおり、平成30年度は平成28年度と比較して、約3時間30分減少しています。4ページをご覧ください。取組の分析を記載しております。○の1つ目、平成22年度より、業務の効率化を進めてまいりましたが、制度改正への対応や基幹業務の強化、情報セキュリティ対策への対応などの影響もございまして、時間外勤務は増加傾向となりました。強化などによりまして、繰り返しにはなりますが、平成30年度は平成28年度と比較して約3時間30分減少しております。○の3つ目のただし書き以降でございますが、拠点別で見ますとばらつきが大きいことから、時間外が多い拠点について引き続き個別要因を分析し、解消に向けた対策を講じる必要がございます。続きまして、今後の対応でございます。反映するなど、状況に即した対策を徹底してまいります。次に、メンタルヘルス対策です。5ページをご覧ください。メンタルヘルスにつきましては、○の1つ目、機構発足当初より、「こころとからだの健康相談」窓口を開設し、また職場復帰支援プログラムを実施しておりましたが、○の2つ目、平成26年1月に新たに「心の健康づくり計画」を策定し、4つのケアに基づき、メンタルヘルス対策を再構築し、取組を推進してまいりました。4つのケアとは、自身でストレスに気づくセルフケア、管理職が部下職員のストレスを把握し、相談対応を行うラインケア、事業場内産業医によるケア、外部の専門医等から支援を受ける事業場外資源によるケアでございます。取得促進を進めてまいりました。ラインケアのメンタルヘルス研修については、管理職へのラインケアの観点から、平成29年度より全国拠点長研修に取り入れるなど管理職の受講者の拡大を図り、6ページの中段にあるとおり、平成29年度より1,000人を超える管理職が研修を受講しています。引き続き、6ページをご覧ください。上ですが、メンタル不調により1カ月以上休業した職員の割合は、平成26年度は185人、1.23%でしたが、平成30年度は148人、1.07%と低減してきております。ございますが、年次有給休暇の取得は増加傾向にあり、年次有給休暇を取得しやすい環境が醸成されつつあると考えています。7ページをご覧ください。取組の分析でございます。繰り返しになりますが、○の1つ目、1カ月以上の長期病気休業者の人数や職員に対する割合について、平成28年度以降は減少傾向になります。○の2つ目、メンタルヘルス研修について、管理職の受講者の拡大を行ってきていますが、一方で、一般職向けの研修は行っていないことなど、改善の余地があると考えています。年次有給休暇の取得は、○の4つ目にありますとおり、毎年増加傾向にあり、取得しやすい環境が醸成されつつあります。次に、今後の対応につきましては、これまでの対策を継続して取り組んでいくとともに、健康保険組合とのコラボヘルス、一般職を対象としたセルフケア研修やメンタルヘルス・ハラスメント対策ハンドブックの作成などに取り組んでまいります。改正労働基準法に基づいて、年間5日以上の年次有給休暇を確実に取得させ、休暇を取得しやすい環境づくりに取り組んでまいります。8ページをご覧ください。ハラスメント防止対策についてでございます。これまでの取組としましては、まず、相談体制、規程の整備、禁止行為の明確化を図っております。本部への統合にあわせ、ハラスメント専任チームを本部に設置しました。○の4つ目、平成29年1月、ハラスメント等防止規程を改正し、マタハラ、パワハラの定義及び禁止行為を明確化し、職員に周知しております。相談体制や規程の整備を行うことで、通報者にとって相談しやすく、守られていると実感できるような体制づくりに努めてまいりました。研修の充実、強化も重要と考えており、特に管理職を対象に実施した研修については、資料の中段に実績を記載させていただきましたが、平成30年度は26回、1,000人を上回る受講者数となっています。下のハラスメントに関する調査件数と認定件数につきましては、調査件数が増加しておりますが、認定件数は減少している状況でございます。9ページをご覧ください。取組の分析でございます。○の1つ目、ハラスメントに対する職員の意識の高まりやハラスメントの定義を明確化し、周知したことなどにより、調査件数は増加していますが、認定件数は減少傾向にあるものの、依然として認定事案が発生している状況です。第三者への聴取を実施するとともに、ハラスメント認定には至らなかった場合においても注意・指導を行うなど、きめ細かな相談対応を行っています。今後、拠点内の相談体制において、より充実した相談窓口体制を確立し、相談しやすい環境づくりを目指す必要がございます。ハラスメントが問題となるケースは多種多様であり、ハラスメントの判断が難しくなってきていますので、専任チームの体制強化や研修の拡大、内容の充実が必要でございます。相談しやすい環境整備のため、通報者保護に重点を置いた通報窓口の整備が必要でございます。次に、今後の対応でございます。しやすい環境整備に取組を強化してまいりたいと考えます。近年、ハラスメントの懸念がある事案が増加しつつありますが、一人一人の職員が健康で生き生きと働くことができる職場環境を構築していくことは、機構の責務であると考えております。趣旨を踏まえ、職場からハラスメントをなくす取組を積極的に推進してまいります。10ページ以降につきましては、参考資料としてハラスメント等防止に関する規程の抜粋と、働き方改革関連法に係る日本年金機構の対応状況を整理いたしましたので、後ほどご覧いただければと思います。以上で説明を終わります。ありがとうございます。担当者から、第2期中期計画、30年年度計画の実施について御報告を差し上げました。私から、若干総括的に申し上げたいと思います。第2期中期計画は、平成26年からの5年間でございました。振り返りますと、この間に、二度にわたりまして厚生労働大臣から業務改善命令を頂戴するという事態になりました。機構といたしまして、この実態を組織全体として重く受けとめまして、問題の解決、再発防止に努めてまいりました。加えまして、内部統制システムの強化並びにガバナンス改革に、組織を挙げて取り組んできたということでございます。平成27年には情報流出事案が発生をいたしました。この事案を踏まえまして、情報セキュリティの強化に取り組んだことはもちろんでございますけれども、加えまして、執行機関として、一体となった組織をつくり上げるために、71項目にわたる再生プロジェクトに改革を取り組んでまいりました。個別の状況につきましては、既に担当者から御報告申し上げたとおりでございます。情報セキュリティについてでございますが、おおむね一定の水準に達し得たのではないかと考えております。引き続き、体制強化に努めてまいりたいと考えています。わたる広範な改革でございました。目指すところは、地方分散型の組織であった当機構を、一元化する、一体的な組織につくり直すことが目的であったといえると思います。職員も、その目的を理解してくれました。負担をかけましたが、その変化を受け入れてくれたと考えています。成果を出すべく、努力をしてくれたと考えています。平成29年でございますが、振替加算の加算漏れを公表いたしました。これを契機といたしまして、年金給付の総点検を実施いたしますとともに、給付の裁定体制の一元化、責任体制の明確化等、抜本的な給付改革に取り組んできたという状況でございます。平成30年の初めでありますが、扶養親族申告書の処理に関しまして、外部委託で極めて遺憾かつ不適切な問題が発生をいたしました。本部で行われております大量な現業に対するリスク対策の不十分さが顕在化したと考えております。現在、本部で行っております現業の体系化、リスク管理に関しまして、対処方針の策定に取り組んでいるところでございます。適用あるいは10年短縮等の制度改正への対応等々、現場はよく頑張ってくれたと考えております。現場は強くなりましたし、このような実績を上げてくれていることに関して、心から感謝申し上げるということでございます。第2期中期計画で進めてまいりましたガバナンス改革は、依然として道半ばではございます。解決すべき問題は多種多様だと思っていますが、職員には、今までの成果を踏まえて、前を向こうと言っております。これまで職員は、大変厳しい環境の中で、よく頑張ってきたと思います。日々の仕事に真にやりがいを感じ、そして、機構職員になってよかったと皆が思えるような組織をともにつくり上げようということでございます。これらを踏まえまして、第3期の中期計画は、未来づくり計画ということにいたしております。これまで積み上げてまいりましたガバナンス改革の成果を踏まえまして、機構に与えられたミッション、すなわち体系化した年金制度を実務として正確かつ公正に運営し、年金受給者に正しく確実に年金をお支払いすることによって、国民生活の安定に寄与することの原点に立ち返り、職員が誇りを持って、そしてお客様から信頼と御評価をいただける機構をつくり上げることに、機構職員総力を挙げて取り組んでまいる所存でございます。委員の皆様方にも、引き続きの御指導を申し上げる次第でございます。私からは以上でございます。ありがとうございました。それでは、最後になりますが、情報セキュリティ・システム専門委員会の委員交代がございましたので、こちらをお願いします。それでは、資料3をお願いいたします。情報セキュリティ・システム専門委員会の委員交代につきまして、御報告をいたします。2ページ目でございますけれども、西村元也委員がこのたび専門委員会のみ御退任されましたので、一番下にお名前がございますが、前田由美委員を新たに専門委員会の委員として御就任いただくことといたしております。御報告は以上でございます。それでは、少し大部になりましたけれども、中期の実績を中心に、これまでの業務実績、それから働きやすい環境は内容的に重複していますのでそちらの説明、そして理事長の総括、最後に情報セキュリティ・システム専門委員会の委員交代を御説明していただきました。ここから、各部会の委員の皆さん方から御意見や御質問を頂戴したいと思います。今、今月に開催をすることで日程調整をしておりますが、実績報告書のほうは、次回の部会でも御審議をしていただく予定でございますので、そういったことも含めて、今日、できるだけ早目に言っておきたい、お気づきの点あるいは御質問点があれば、そういったことを述べていただきたいと思います。順番はどこからでも結構でございますので、合図していただきましたら指名いたします。それでは、各委員の皆様、よろしくお願いいたします。岩瀬委員からお願いいたします。中期計画の実績報告書についてお聞きしたいのですけれども、今、理事長が総括されたような話というのは、「はじめに」の部分に書かれていないといけないのかなと思うのですけれども、「はじめに」の中で、いわゆる不正アクセスによる情報流出事案があって、再生プロジェクトがつくられて、3年間の集中取組期間でいろいろな改革をしてきたということは書かれていますけれども、その3年間の集中取組期間の中において、再度、大臣から業務改善命令が出ている。これはかなり社会問題になったわけです。その事実について触れていないというのは、報告書として疑問に感じるのですが、それはなぜ入れなかったのですか。後ろのほうには、若干、事後評価が書いていますけれども、これは非常に重要な問題だから、「はじめに」の部分に書いて、なおかつそれで猛省しているということを中間報告の中で書かないといけないのではないですか。私のほうからお答えします。「はじめに」のところですね。プロジェクトを策定し」と書かせていただいています。あわせて、「一方で、平成29年度に振替加算の総点検等々について公表し、それを契機に給付業務の抜本的改革に取り組むとともに、平成30年度には扶養親族等申告書に関する業務委託に係る事案について、厚生労働大臣から業務改善命令を受けたことを踏まえ、調達ルール・愛撫委託管理の見直しや、調達企画部の設置等の組織体制の強化を行い、インハウス型委託の実施を進めました」ということで記載させていただいているということでございます。すみません気づきませんでした。書いているので、よくわからなかった。ここは非常に重要な問題で、集中取組期間において社会問題が発生するような、なおかつ2回目の大臣からの業務改善命令が出ているようなことに関して、もう少しきちんと機構は反省すべきだと思います。それを報告書に書かないということ自体、非常に意図的なものを感じますので、それは是非書いていただきたいと思います。これは私の希望でございます。あと一つお伺いしたいのですけれども、中期計画の39ページの中で、事務処理誤りの発生状況が書かれていますけれども、平成29年度に1,381件ある。担当の者は今、入っていると言っておりますので、確認をして、改めて御報告いたします。SAY企画に対して、もちろん損害賠償請求はいたしますと発言されているのですけれども、理事長が発言されて1年以上たっているわけですね。損害賠償請求はしていないのではないですか。しているのかしていないのか教えていただきたい。機構の経営企画部でございます。SAY企画の事案でございますけれども、私どもは請求をしております。これは2月の部会でも石井委員から御質問がありましてお答えをしておりますが、機構では、債権回収の法的措置の一環といたしまして、SAY企画が改ざん報告をしましたので、SAY企画の代表清算人に対しまして、会社法に基づく清算手続といたしまして、損害賠償金の支払いの支払い請求権に関する債権の申し出という法律に基づく手続きとして、債権申し出という行為をしたということでございます。これが損害賠償請求ということでございます。これは、厚生労働省などとも相談をした上で進めていくということでございます。訴訟はやらないということですね。法律上、請求していることになっていると私どもは認識しております。今、相手方は、それを踏まえて対応を検討していると聞いております。まとめて、お渡ししたいと思います。それでは、一番最初の「はじめに」の記載については、また中で検討していただきたい。それから、今のSAY企画に対しての取り扱いについては、別途資料を提出いただきたいと思います。他に、委員の皆様方からございますか。山口委員、お願いします。2点ありまして、一つは、先ほど働きやすい環境づくりの取組ということで御説明いただいたところで、ハラスメントに関してですけれども、取組の現状について御説明いただきありがとうございます。法改正などもあって、取組を強化しているところと理解しておりますが、資料の9ページの今後の対応で、5点示されていて、その中で、管理職に対する研修の一環として、定期的なハラスメント自己点検を実施するということをお考えということなのですけれども、法律上の内容の周知とともに、具体的に職場で起こっているその時々の、ここは気をつけてくださいという行為については、簡単なものでもいいと思うのですけれども、管理職の方だけではなく職場全体に周知徹底していくという意味では、チェックシートなどを使って、ここを気をつけてくださいということを折々にやっていくというのが、よいかと思っております。それから、職場全体に行き渡らせるという意味では、トップの発信も有効だと思いますので、こういったことも何かの折に話題にしていただいて、意識の醸成というのはなかなか難しいので、丹念にやっていく以外にないのかとは思うのですけれども、全体として認識を持っているという状態をつくっていくという意味で、いろいろな方面から働きかけをお願いしたいと考えております。一点が、実績報告の全般的な部分についての質問なのですけれども、再生プロジェクトの取組の状況ということでも今、御説明をいただいたところなのですが、組織全体として一体的な組織に転換するという取組を進めてきており、参考資料の再生プロジェクトの歩み、10ページの改革の総括においても、一体的な組織に転換していくことと、その中で、現場の自立を一層図っていく必要があるという総括をしておられます。このあたり、本部と現場の業務上の立ち位置がだんだん明確になってきているという印象なのですけれども、いろいろな取組を通じて改革を図っているということなのですが、現場の業務に関して、自立と挙げられており、ここまでの全般的な成果について、もう少し御説明いただきたいのと、今後に向けてはさらにどういったところが課題になるかを、あわせてお伺いできればと思います。今、2点あって、ハラスメントの話と再生プロジェクトへの取組となります。ハラスメントについては、私もどういうものがいわゆるハラスメントになるか、時代とともにその内容は大きく変わってくるというか、こういうものあるいは行為はまさにアウト、ハラスメントそのものですよということを、特にプロの人たちから、特に管理職相当、できるだけ上位の人たちが常に聞いておかないと、なかなかこの問題は組織に徹底されないので、先ほど山口委員からお話があった中で、特に管理職やトップの発信ということがありました。このあたりについては、常々、心してやっていただきたいという思いがございますので、今、御質問や御意見に重ねて、私もその点について申し上げておきたいと思います。ハラスメントでございますが、御指摘のとおり、社会環境の変化にどう対応していくかということは極めて難しい問題だと思っています。その意味で、常にアンテナを高くして対策を立てていくことが必要だと思いますが、今、私が組織の中に対して指示をいたしておりますことは、ハラスメントが発生したという相談が発生した時点で、もちろん調査をする必要がありますけれども、そのこと自体でもう既に問題が発生していると考えなければならないと思っています。機構としての立ち位置をどこに置くかということですが、被害者側にできるだけ立ち位置を置いて調査をし、救済もしていくことが必要だと思っております。調査を専門としている部隊もございますけれども、そこに対しても、その点の指示をしているところでございます。それから、社会環境の変化にどのように対応していくべきかということについては、外部の知見も活用する必要があると考えておりますので、この点について対策を立てていく必要があると思っています。1点目は以上でございます。2点目の組織の一体化ということでございますが、組織の一体化はなぜ必要かということに関しましては、日本年金機構はそもそも執行機関であり、したがって、制度の企画あるいは解釈権に関しましては厚生労働省がお持ちなわけでありまして、それに基づいて、その制度をいかに実務に転換をして、正確に公正に運用するというのが我々の役割という意味では、本部も現場も役割に変わりはないと考えておりますし、そのような組織に変えていかないと、本来の組織になってこないということだと思います。いう組織でありましたので、事務局がそれぞれの地域にあったわけです。その機能がどういう機能であったかというのは、2つの面を持っていたと思います。一つは、社会保険庁あるいは本部から示される方針について、それを具体的に現場に下ろしていくという役割を持っていたということであります。困ったときに、人が出動して、問題を解決するという機能が非常に大きな機能でありましたし、そういう意味で、現場が困ったときに自分で問題を解決する能力という意味では、私はまだまだ不十分だと思っております。いう意味で、地域部のあり方をどのような形でつくっていくかということについては、ここで現場を向いた本部づくりと言っていますが、まだまだやるべきことというか、いわゆる事業推進部門というのは初めてできた部門でございまして、事業を推進するために本部がどのような機能を果たすべきかということについては、まだ途上だと思っております。そのためには、現場の権限をどうするか、そして本部が何の権限を持ち、現場と本部の共同体制がどう作られるべきかということについて、組織全体として動かしていかなければいけません。そこはまだできていないと思います。いう意味で、一体型組織をつくり上げるために、今まで事業企画部門と事業推進部門という2つの業務上の管理部門がありましたが、事業企画部門と事業管理部門と事業推進部門の3つに分けました。そのような本部のあり方も変えながら、現場の管理のあり方、あるいは現場が自立していく、所長が自分で基本的マネジメントができる体制をどう作り上げていくかということが課題であると思っていました。教育も含めて、これからまだやらなければいけないことはたくさんあると思っています。それでは、土屋委員、お願いします。3点ほど質問させていただきたいのですけれども、まず、1点目です。電子申請についてなのですが、この中で、事務センターを拠点にしたことによる業務の効率化や電子申請の推進などをうたっているかと思いますが、淡々と報告書には挙がっていますけれども、現実の問題として、私も社会保険労務士としてほぼ9割方電子申請で利用させていただいているのですが、まだまだ課題が多いかというのが実感でございます。いうのが、社会保険労務士として、労働局と比較をしてしまう面があるのをお許しいただきたいのですが、まず、返戻の部分についてなのですが、電子申請は公文書が出るまでに機構のほうは2~3週間ぐらい期間がかかっているかと思います。今年度に入って、若干早くなってきた気配がございますが、3週間ぐらい待つような形になります。3週間待って、公文書が出るタイミングになりましてから返戻がある場合があるのです。すると、全くもって一からやり直しになりますので、こちらとしても、返戻というからには、何か足りないものがあったりとかした場合だと思うのですが、返戻であれば返戻で最初にお返しいただきたいなというのがお願いです。労働局のほうは最初にお返しいただくのです。それで足りない書類がありますと、例えばなのですが、ファックス1枚で済む場合ですと、今からファックスを1枚入れていただければ返戻しないでこのまま処理を進めますよという形でご対応いただくことが多いです。機構側のほうの電子申請だと、即返戻なのですが、その返戻の時間が遅いので、逆にお客様に返す書類などが遅れてしまうという結果につながっているのが現状です。電子申請だと、スピーディーということが一番の売りだと思いますので、我々もそれを売りにして、電子申請の推進に協力をしている次第でございますので、何とか返戻の対応ですとか、ちょっとの処理で済むのであれば、返戻せずにそのまま業務を進めていただける体制づくりというものを、今後の課題としてお願いしたいと思っております。2点目なのですけれども、最後にお話しいただきました働きやすい環境づくりの取組というところで、6ページあたりに出てきたメンタルヘルス対策のメンタル不調により1カ月以上休業した職員の割合という数字についてなのですが、こちらのほうが、26年から数字が載っていますが、軒並み1%以上の割合かと思います。29年度の過去1年間にメンタルヘルス不調によって連続1カ月以上休業した労働者の割合が、多くて0.8%、平均すると0.4%にとどまっている現状があるのに対して、こちらの数字は、一番少なくて平成30年度で1.07%というと、かなり多い印象を受けますが、どうして一般の平均と比べてこのような高い数字が出ているのかという分析などはされているのでしょうかというのが御質問です。最後になりますが、未適の件です。こちらのほうは、適用事業所であるのに社会保険に加入していない事業所を年金機構のほうからお手紙で勧奨していただいて、社会保険に適用事業所として誘導していただいているのは、こちらとしても大変ありがたいことですし、件数がふえているという実感もあります。こちらは大変努力をされた結果だと思っておりますので、感謝しております。1点申し上げるならば、現場を見ている者としては、会社を起こしてから社会保険に加入してくださいと言われるよりは、会社を起こす前に、社会保険というのは、法人であれば必ず加入しなければいけないものだという周知をしていただけたらと。要はタイミングの問題だと思うのですけれども、事業主としては人件費の問題などもありますので、社会保険のことが頭から抜けている状況で、いきなり社会保険に入れなくてはいけなくなってしまったケースなどを目の当たりにしまして、決して安いものではない。事業主としては、人件費としては高くつく社会保険料なので、こちらのほうを、例えばなのですけれども、起業する前の方々に何とかうまく周知できないか。税金などを皆さん普通に払われると思うのです。社会保険のほうは何となく頭から抜けているケースが多い。その結果、このような形で適用事業所から外れてしまっているという形になっているかと思います。そこで、今までの形でもいいと思うのですけれども、もしできれば、もうちょっと早いタイミングで何か周知できる方法があればという御検討をいただけたらと思います。私からまず、最初に御指摘いただきました電子申請の関係についてお答えさせていただきたいと思います。今、お話しいただいたとおりでございまして、電子で申請していただくということで、利便性を向上させなければいけないということは、大変大きい課題であると思っています。御案内のとおり、来年度からは、また大規模な法人について義務づけもございますので、是非利便性を実感していただけるような形にしていきたいということで、今、システム開発、あわせまして事務処理の見直しにも取り組んでおりまして、その中では、ただいまお話をいただきました返戻も大変大きい課題だということで取り組んでおります。状況について御説明させていただければと思います。御指摘どうもありがとうございました。メンタルヘルスの御質問をいただきました。先ほど、民間のデータを御披露いただいたのですけれども、私どもは国の仕事を受けてやっておるものですから、基本的に今回は人事院が公表しております国家公務員のメンタルヘルスの調査の状況と比べて分析しております。資料にはございませんけれども、国家公務委員の場合、27年度は1.20%ということで、機構より多いメンタルヘルス不調者が出ているという報告もございます。いうことを考えていきますと、民間ですといろいろな業種もございますので、一概に比較はできないと思いますけれども、やはり国と比べて若干は少ないのですが、非常に重要な仕事を担っているというストレスがたまるのではないかと考えております。いう中で、今後、引き続き分析をしながら、今日お示ししております取組等を充実させて、一人でもメンタルヘルス不調者を減らしていくように努力してまいりたいと考えております。質問ありがとうございました。法人の企業、事業主の方に対しましては、社会保険への加入をお願いしますということは一般的には周知させていただいております。実際に、自主的にお届けいただく届け出も多数上がっておりますので、それはそれで一定の効果があると思うのですが、確かにおっしゃるとおり、その辺は余り意識がなくて、先に手当てをしたほうがいいだろうと、おっしゃる点もあるかと思います。現在、まさに産業、ビジネスの活性化という意味でも、起業しやすくするということで、いろいろなところで工夫をされているかと思います。法人の設立に対して一つの窓口でやっていこうではないかということも、今、取組の中でやっているところがあると思います。いう中においても、新規の適用届を一緒に出すようなこともどうかということもありますので、そういう取組を含めまして、今の御指摘のことも踏まえまして、さらに周知について検討してまいりたいと思っております。土屋委員、何かございますか。いずれにしてもスピーディーにとか、事前に周知とか、メンタルヘルスについても当然数字が少ないほうがいいわけで、今の御指摘を受けて、より実現の方向で是非検討していただきたいと思います。他に、委員の皆様方、ございますか。実績報告をどうもありがとうございました。この中期計画の実績報告をいただいて、5年の間にいろいろな分野でとても進歩をしていらっしゃると思いましたし、大変な御努力があったものと思っております。実績については、本当にこのとおり報告していただければと思うのですが、今後のところというか、実績の中で1点だけ、意見というか、懸念点ということでお伝えしておきたいと思ったところで、人事方針のところで全国異動が78.9%、約80%まで拡大したというところで、こちらは本当に、恐らく5年前の課題として、いわゆる地方分権のような形になっていたものを、もう少し一元化するという目的のために、非常に有意義な施策だったのだろうと感じております。今後のことを考えたときに、ちょっと気になるのが、今、女性が働きやすい環境とか女性が働きやすい制度設計を考えていったときに、全国異動のこの水準が果たして本当に女性活躍という意味で、かえって弊害になったりすることはないのだろうかというところを若干懸念しております。何回か現場に伺わせていただいたときも、本当に女性の方が非常に活躍して、いろいろな御説明をいただきまして、世代を拝見すると、どう見ても家庭と仕事の両立を非常に頑張っていらっしゃる世代の方が活躍されているという状況の中で、そういった方たちが長く働けるような形で、一方で、一元化のための全国異動と、そのあたりをミックスしながら制度設計、非常に難しくて民間企業もどこも苦慮しているところだとは思うのですが、年金機構の場合は、女性が現場で大変活躍していただいている職場という印象を受けておりますので、その点の工夫を是非次の中計のときには検討していただければと思っております。次に向けての要望のような形ですね。全国異動に関しましては、できる人に関しては全国異動を経験しているという状況にはなってきていると思います。御指摘のとおり、新入構員の約半分が女性でございますので、女性にどのように働いていただくかということは極めて大きな課題でございます。いう意味で、全国異動方針に関しまして、全国拠点網の維持という観点と、その地域を担う人材をどう育てるかという観点、それから本部人材をどう育てていくかという観点も含めまして、全国異動のあり方あるいは人事異動のあり方については、現在も検討をしておりますし、さらにいろいろな側面から検討を加えなければいけないと思っております。人事施策の中で、また御説明申し上げたいと思います。それでは、よろしくお願いします。他に、委員の皆様方からございますか。お疲れさまでございます。私も施策の結果として、よく完成しているのだろうなと思っているところですが、幾つか確認を含めた質問をさせていただければと思います。5つほどなのですけれども、今回、本文が主体で、資料編みたいなものがちゃんと御用意されていないのかなと思いましたけれども、そこに載るのかもしれませんが、ねんきんネットはどういう方々がどのメディアからどう使われているのかという対策がないと、なかなかふえないのかなと感じております。世の中一般的にはPCとかスマホとかは当たり前でしょうという感覚で、委員も含めて思っているのかもしれないのですけれども、会社の話で恐縮なのですが、老人関係の仕掛けをやっている人間と話をしまして、高齢者の方々は相変わらずスマートフォンは、ほとんどと言うと語弊がありますけれども、多くの方々が持っていなくて、携帯であるということになると、PCとスマートフォンだけだと、見やすいか見にくいかは別として壁があるのかなと思った次第がありまして、ここら辺、狙いとしては定期便のかわりということもあるのですけれども、ねんきんネットの利用としては、過去の受給状況の確認みたいなものが載っておりますので、その辺は一体どうなっているのだろうというところがわかりませんので、教えていただくか、資料のほうに載るのであれば、そのうち載りますと言っていただければありがたいと思って聞いておりましたというのが1つ目です。2つ目も数字なのですけれども、あちこちでペーパーレスとか改善をしましたというのはあるのですけれども、具体的に、どういう帳票がどのぐらいあって、どのぐらいペーパーレスになったのでしょうというのはよくわからないので、80%が云々などと言われても実感がないなと思いましたので、この辺も以前、現況届などが非常に多いということを住基との連動で圧倒的に減らしましたみたいなことは、数字としては非常に実感が湧いたということもありますので、その辺の数字の多い帳票はこれだけ減って、80%になりましたよというのが見えるといいなと思って聞いておりましたので、御検討いただければと思います。3点目、94ページぐらいからシステムのことについて書かれているのですけれども、どちらかというとつくりました、やりましたが多くて、効果がどのぐらいあるのかがよくわからないなと。システムをつくって、業務改革や事務の効率化につながってはいると思うのですけれども、システムでやった施策のどれがどの業務改革にどうつながったのかわからないので、ぴんと来ないなと思って聞いておりましたので、この辺、表記なのか、関連づけるのか、書き込むのか、ちょっとわからないのですけれども、これをわかるようにしていただくと、やった感があるなと思って聞いておりましたので、御検討いただければと思います。127ページ目、ちょっとタッチーなお話なのですけれども、この5名は何で改善できなかったのか。改善できなかったから降給しましたというのは紋切りだと思いますので、報告書に書くような内容ではないと思うのですけれども、どういう対応をしてどうなったのだけれどもというのが、どういう場でもいいのですけれども、納得感がある形を教えていただければいいかと思って見ておりました。それから、ちょっとつまらない話なのですけれども、自己評価の欄のところが「プロムラム」になっているので、ついでに直しておいていただければと思います。最後、メンタルとハラスメントのところなのですけれども、気になったのが、健康保険組合と連携して健康データをという記述があったのですが、このメンタルヘルスなどを含めたここら辺の面接の結果というのは、ネットワーク上のどこにあって、どういうセキュリティ対策をしているのかなというのは少し気になりましたので、1万人の健康データとか、結構今、世の中ではタッチーなデータとして取り扱われていますので、ここら辺でどういう対策をされていて、年金個人情報並みのこともされているのかが心配になりましたので、お教えいただければありがたいと思っています。今、トータルとして5点あったのですけれども、次回、もう一度、実績報告書を議論しますので、それまでに用意していただければいいところと、この場で何かお答えというか、教えていただけるものがあるかもしれません。最後の健康データをどう取り扱っているかなどは、もしわかれば教えていただきたいと思います。5点目のデータでございますけれども、まず、先ほど御質問がありました健保組合とのデータのやりとりというかコラボヘルスにつきましては、これから実施するということでございますので、個人のデータは基本的に健保組合の閉じた世界でデータは管理されている。それなりのセキュリティをもって管理されているということでございます。そこのところで、我々として個別のデータではなくて統計的なデータをもらうということになると思っていますので、統計的なデータを機構のほうでいただいたときにどう管理をしていくかという問題だと思います。今、機構のほうにおきましても、当然、いわゆるインターネットとは遮断をされているデータのファイルの中で、パスワードをかけて、アクセス制限をかけて管理をして、今、我々が持っている労務管理の情報は限られた人しか見られないようにしているということでございます。事業企画部長でございます。ねんきんネットについて簡単にお答えいたします。ねんきんネットはパソコン側、つまり大きい画面とスマートフォン用の画面と2つ用意してございまして、どちらの画面を使ってIDを取得したかということが分析できるようになってございまして、以前はパソコンが非常に多かったのですが、最近ではスマートフォンの利用も非常にふえてきまして、特にアクセスキーの使用、機構からアクセスキーを発行して、それを使って入られる方はスマホがふえているという状況でございます。細かい数字等については、また追って御報告させていただきます。ありがとうございます。西村さん、あとは次回でよろしいですか。